NOUVELLES OBLIGATIONS COMPTABLES CE (suite)

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2015/09

Les obligations comptables des comités d’entreprise

(source : Conseil Superieur de l Ordre des experts comptables)

La loi 2014-288 du 5 mars 2014 a créé trois régimes en matière d’obligations comptables, applicables aux comités d’entreprise, en fonction de critères de taille précisées par décret 2015-358 du 27 mars 2015.

  • Principe général d’établissement de comptes annuels de l’article L. 2325-45 al. 1er du Code du travail :

« Le comité d’entreprise est soumis aux obligations comptables définies à l’article L. 123-12 du code de commerce. Ses comptes annuels sont établis selon les modalités définies par un règlement de l’Autorité des normes comptables.»  

  • Obligations comptables simplifiées de l’article L. 2325-45 al. 2 du code du travail

Les comité d’entreprise qui ne dépassent pas deux des trois seuils suivants, peuvent adopter une présentation simplifiée de leurs comptes annuels (art. D. 2325-9 du code du travail introduit par le décret n° 2015-358 du 27 mars 2015) : 50 salariés, 3 100 000 euros de ressources annuelles, 1 550 000 euros de total bilan.

  • Régime ultra simplifié de l’article L.2325-46 du Code du travail

Ce régime, dérogatoire et optionnel, est applicable aux comités d’entreprise qui ne dépassent pas le seuil de 153 000 euros de ressources annuelles (art. D. 2325-11 du code du travail introduit par le décret 2015-358 du 27 mars 2015). Les documents à établir sont déclinés dans le règlement ANC 2015-02 du 2 avril 2015.

L’ensemble de ces dispositions est applicable depuis le 1er janvier 2015 aux comités d’entreprise mentionnés aux articles L. 2325-45 I et L. 2325-45 II, aux comités interentreprises mentionnés à l’article R.2323-41-1 et aux comités centraux d’entreprise mentionnés à l’article L .2327-14-1 du code du travail.

Les comptes annuels de ces entités sont établis conformément aux dispositions du règlement CRC n°99-01 du 16 février 1999 relatif aux modalités d’établissement des comptes annuels des associations et fondations, sous réserve des adaptations prévues par le règlement ANC 2015-01 du 2 avril 2015.

Le plan comptable des associations étant une adaptation du PCG, toutes les modifications à venir, apportées au PCG, leur seront applicables de plein droit.

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2015/08

Les nouveautés.

(source :  http://www.village-justice.com)

L’introduction de la loi du 5 mars 2014 vient ainsi significativement changer la donne, puisqu’elle rend obligatoire, depuis le 1er janvier 2015, pour tous les comités d’entreprise (CE), la tenue d’une véritable comptabilité avec la précision que les obligations vont varier fortement selon la taille et l’importance du CE.

Par la suite, deux décrets en date du 27 mars 2015 sont venus lever de nombreuses incertitudes quant à l’application pratique de ces nouvelles obligations.

A) Les règles communes pour tous les CE.

Si le législateur s’est montré soucieux d’adapter les exigences comptables en fonction de l’importance des comités d’entreprise, il a néanmoins posé un ensemble de règles applicables à tous :

  • Confier la mission de presentation de leurs comptes annuels à un expert comptable dont le cout sera pris en charge par le CE sur son budget de fonctionnement.  Elus de CE n hesitez pas a nous demander un devis gratuit

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  • Établir un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise.
  • Présenter un rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le comité d’entreprise et l’un de ses membres.
  • Les comptes annuels du comité d’entreprise devront être arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d’entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus.

Le législateur a également imposé aux comités d’entreprise de :

  • Procéder à la désignation d’un trésorier qui sera chargé d’établir les comptes annuels.
  • Se conformer aux exigences comptables de l’article L 123-12 du code du commerce.
  • Conserver l’ensemble des pièces comptables pendant une durée de dix ans à compter de la date de clôture de l’exercice auxquelles elles se rapportent.

La révision du règlement intérieur pour tenir compte des nouvelles exigences (nomination du trésorier, modalité d’approbation des comptes…) s’impose comme l’une des premières mesures à mettre en place par les CE.

B) Les règles spécifiques.

Le législateur a souhaité modulé les exigences comptables imposées aux CE en fonction de leur importance et en a dégagé trois grands types.

Le critère principal de distinction est lié au montant de leurs ressources annuelles dont le calcul s’établit par référence aux prescriptions de l’article R2323-34 du Code du Travail.

1. Les obligations comptables des petits comités d’entreprise.

Le législateur en ses articles L 2325-46 et 47 du code du travail a souhaité cantonné dans cette catégorie les comités d’entreprise dont les ressources annuelles n’excèdent pas 153.000 euros.

Ainsi, selon ces articles, le comité d’entreprise est supposé avoir satisfait à ses obligations comptables si :

  • Il tient un livre comptable retraçant chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit.
  • Il établit une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours.
  • Présenter un rapport sur les conventions passées entre le CE et l’un de ses membres.
  • Fournir en annexe des comptes, des informations sur les transactions significatives du CE.
  • Établir un rapport de gestion simplifié présentant des informations qualitatives sur leurs activités et sur leur gestion financière,de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise.

2. Les obligations comptables des comités d’entreprise de taille moyenne.

Les comités d’entreprise de taille moyenne comprennent ceux dont les ressources annuelles excèdent 153.000 euros, mais qui ne remplissent pas au moins deux des trois critères posés pour être un grand CE.

Ils doivent :

  • Établir une comptabilité « simplifiée » et procéder à l’enregistrement des dettes et créances à la clôture de l’exercice.
  • Confier la mission de présentation de leurs comptes annuels à un expert comptable dont le coût sera pris en charge par le CE sur son budget de fonctionnement.
  • Établir un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise.
  • Présenter un rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le comité d’entreprise et l’un de ses membres.
  • Les comptes annuels du comité d’entreprise devront être arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d’entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus.

3. Les obligations comptables pour les plus gros comités d’entreprise.

a. Les conditions pour être un grand CE.

Ne rentreront dans cette catégorie que les CE satisfaisant à au moins deux des trois critères suivants :

  • Leurs ressources annuelles sont supérieures à 3,1millions d’euros.
  • Le total de leur bilan est supérieur à 1,55 millions d’euros.
  • Le CE comprend en son sein plus de 50 salariés.

b. Leurs obligations.

Les grands comités d’entreprise devront en vertu des articles L 2325-48 à 54 du Code du travail :

  • Établir une comptabilité selon les règles de droit commun.
  • Établir un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise.
  • Mettre en place, parmi les membres titulaires, une commission des marchés dont le rôle sera d’une part de choisir les fournisseurs et prestataires de service du CE et d’autre part de fixer la procédure en matière de travaux et d’achats de biens et services.
  • Procéder à la nomination d’ au moins un commissaire aux comptes et un suppléant qui devront être distincts de ceux de l’entreprise.

Les comptes consolidés :

Les CE tenus à l’obligation d’avoir un commissaire aux comptes et contrôlant des entités seront tenus d’établir des comptes consolidés selon les conditions prévues à l’article L 233-18 du code de commerce.
Dans un tel cas, le rapport de gestion devra porter sur l’ensemble constitué par le CE et les entités détenus par ce dernier.
Enfin la nomination de deux commissaires aux comptes sera obligatoire.

L’approbation des comptes :

A l’issue de l’exercice, les comptes devront être approuvés par les membres élus du CE réunis en séance plénière.
L’approbation des comptes au cours de cette séance devra faire l’objet d’un procès verbal spécifique.
Il conviendra de s’assurer, au préalable, qu’au plus tard trois jours avant la réunion en séance plénière, les membres du comité d’entreprise chargés d’arrêter les comptes du comité communiquent aux membres du comité d’entreprise les comptes annuels.
Les documents devront, par suite, être portés à la connaissance du personnel par tout moyen.

La loi du 5 mars 2014 en imposant aux CE de nouvelles obligations comptables s’inscrit dans un courant visant à rapprocher de plus en plus ces institutions du fonctionnement classique d’une entreprise.

 

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Comptes du comite d entreprise : 2015 la mission de presentation par un Expert Comptable est obligatoire

La loi relative a la formation professionnelle, comprenant en son chapitre IV l article 19 pour la transparence des comptes des CE est votee

Je vous joins  la synthese du texte, le chapitre IV qui concerne particulierement, les comptes du CE.

ELUS DU COMITE D ENTREPRISE ET EXPERTISE COMPTABLE : J’attire votre attention sur l’article L. 2325 54 2., qui précise :

« Le comité d’entreprise dont les ressources annuelles excèdent le seuil prévu à l’article L. 2325 46 et qui n’excède pas, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45, des seuils fixés par décret confie la mission de présentation de ses comptes annuels à un expert-comptable. Le coût de la mission de présentation de ses comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement. »

Voir aussi notre article sur la certification obligatoire des comptes de certains comites d entreprise par un commissaire aux comptes

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En l etat actuel de nos informations :

EFFET AU 1ER JANVIER 2015

Jusqu a 153 000 euros de ressources : comptabilite de tresorerie

Au dela : comptabilite d engagement et mission de presentation obligatoire par un expert-comptable.

Nous sommes a votre disposition pour tout renseignement

Michel BOHDANOWICZ

Expert-comptable

http://www.compta.net

01 82 83 14 00

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MAJ 2014 03 : la loi est parue ce jour au JO, nous attendons desormais les decrets

LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&dateTexte=&categorieLien=id

Projet de loi relatif a la formation professionnelle, a l’emploi et a la démocratie sociale :
procedure acceleree engagee par le Gouvernement le 22 janvier 2014

SENAT
                  

SESSION ORDINAIRE DE 2013-2014

20 février 2014

CHAPITRE IV : Transparence des comptes des comités d’entreprise

Article 19

I. – Le chapitre V du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifié :

1° Au dernier alinéa de l’article L. 2325 1, après le mot : « secrétaire », sont insérés les mots : « et un trésorier » ;

2° Est ajoutée une section 10 ainsi rédigée :

« Section 10

« Établissement et contrôle des comptes du comité d’entreprise

« Art. L. 2325 45. – I. – Le comité d’entreprise est soumis aux obligations comptables définies à l’article L. 123 12 du code de commerce. Ses comptes annuels sont établis selon les modalités définies par un règlement de l’Autorité des normes comptables.

« II. – Le comité d’entreprise dont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan n’excèdent pas, à la clôture d’un exercice, pour au moins deux de ces trois critères, des seuils fixés par décret peut adopter une présentation simplifiée de ses comptes, selon des modalités fixées par un règlement de l’Autorité des normes comptables, et n’enregistrer ses créances et ses dettes qu’à la clôture de l’exercice.

« Art. L. 2325 46. – Par dérogation à l’article L. 2325 45, le comité d’entreprise dont les ressources annuelles n’excèdent pas un seuil fixé par décret peut s’acquitter de ses obligations comptables en tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours. Le contenu et les modalités de présentation de cet état sont définis par un règlement de l’Autorité des normes comptables.

« Art. L. 2325 47. – Le comité d’entreprise fournit des informations sur les transactions significatives qu’il a effectuées. Ces informations sont fournies dans l’annexe à ses comptes, s’il s’agit d’un comité d’entreprise relevant de l’article L. 2325 45, ou dans le rapport mentionné à l’article L. 2325 50, s’il s’agit d’un comité d’entreprise relevant de l’article L. 2325 46.

« Art. L. 2325 48. – Lorsque l’ensemble constitué par le comité d’entreprise et les entités qu’il contrôle, au sens de l’article L. 233 16 du code de commerce, dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45 du présent code, des seuils fixés par décret, le comité d’entreprise établit des comptes consolidés, dans les conditions prévues à l’article L. 233 18 du code de commerce.

« Les prescriptions comptables relatives à ces comptes consolidés sont fixées par un règlement de l’Autorité des normes comptables.

« Art. L. 2325 49. – Les comptes annuels du comité d’entreprise sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d’entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus.

« Les documents ainsi arrêtés sont mis à la disposition, le cas échéant, du ou des commissaires aux comptes mentionnés à l’article L. 2325 53.

« Ils sont approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière. La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l’objet d’un procès-verbal spécifique.

« Le présent article s’applique également aux documents mentionnés à l’article L. 2325 46.

« Art. L. 2325 50. – Le comité d’entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise.

« Lorsque le comité d’entreprise établit des comptes consolidés, le rapport porte sur l’ensemble constitué par le comité d’entreprise et les entités qu’il contrôle, mentionné à l’article L. 2325 48.

« Le contenu du rapport, déterminé par décret, varie selon que le comité d’entreprise relève des I ou II de l’article L. 2325 45 ou de l’article L. 2325 46.

« Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d’entreprise lors de la réunion en séance plénière mentionnée à l’article L. 2325 49.

« Art. L. 2325 50 1. – Le trésorier du comité d’entreprise ou, le cas échéant, le commissaire aux comptes présente un rapport sur les conventions passées, directement ou indirectement [ ], entre le comité d’entreprise et l’un de ses membres.

« Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d’entreprise lors de la réunion en séance plénière mentionnée au troisième alinéa de l’article L. 2325 49.

« Art. L. 2325 51. – Au plus tard trois jours avant la réunion en séance plénière mentionnée à l’article L. 2325 49, les membres du comité d’entreprise chargés d’arrêter les comptes du comité communiquent aux membres du comité d’entreprise les comptes annuels ou, le cas échéant, les documents mentionnés à l’article L. 2325 46, accompagnés du rapport mentionné à l’article L. 2325 50.

« Art. L. 2325 52. – Le comité d’entreprise porte à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen, ses comptes annuels ou, le cas échéant, les documents mentionnés à l’article L. 2325 46, accompagnés du rapport mentionné à l’article L. 2325 50.

« Art. L. 2325 53. – Lorsque le comité d’entreprise dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45, des seuils fixés par décret, il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l’entreprise.

« Le comité d’entreprise tenu d’établir des comptes consolidés nomme deux commissaires aux comptes en application de l’article L. 823 2 du code de commerce.

« Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement.

« Art. L. 2325 54. – Lorsque le commissaire aux comptes du comité d’entreprise relève, à l’occasion de l’exercice de sa mission, des faits de nature à compromettre la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise, il en informe le secrétaire et le président du comité d’entreprise, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État.

« À défaut de réponse du secrétaire du comité d’entreprise dans un délai fixé par décret en Conseil d’État ou si cette réponse ne lui permet pas d’être assuré de la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise, le commissaire aux comptes établit un rapport spécial et invite l’employeur, par un document écrit dont la copie est transmise au président du tribunal de grande instance compétent et aux membres du comité d’entreprise, à réunir le comité d’entreprise afin que ce dernier délibère sur les faits relevés. Le commissaire aux comptes est convoqué à cette réunion, qui se tient dans des conditions et délais fixés par décret en Conseil d’État.

« En l’absence de réunion du comité d’entreprise dans le délai prévu au deuxième alinéa du présent article, en l’absence de convocation du commissaire aux comptes ou si, à l’issue de la réunion du comité d’entreprise, le commissaire aux comptes constate que les décisions prises ne permettent pas d’assurer la continuité de l’exploitation, il informe de ses démarches le président du tribunal de grande instance et lui en communique les résultats. Le I de l’article L. 611 2 du code de commerce est applicable, dans les mêmes conditions, au comité d’entreprise. Pour l’application du présent article, le président du tribunal de grande instance est compétent et il exerce les mêmes pouvoirs que ceux qui sont attribués au président du tribunal de commerce.

« Dans un délai de six mois à compter du déclenchement de la procédure d’alerte, le commissaire aux comptes peut reprendre le cours de la procédure au point où il avait estimé pouvoir y mettre un terme lorsque, en dépit des éléments ayant motivé son appréciation, la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise demeure compromise et que l’urgence commande l’adoption de mesures immédiates.

« Le présent article n’est pas applicable lorsqu’une procédure de conciliation ou de sauvegarde a été engagée par le débiteur en application des articles L. 611 6 ou L. 620 1 du code de commerce.

« Art. L. 2325 54 1. – Les comptes annuels et, le cas échéant, les documents mentionnés à l’article L. 2325 46, ainsi que les pièces justificatives qui s’y rapportent, sont conservés pendant dix ans à compter de la date de clôture de l’exercice auquel ils se rapportent.

« Art. L. 2325 54 2. – Le comité d’entreprise dont les ressources annuelles excèdent le seuil prévu à l’article L. 2325 46 et qui n’excède pas, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45, des seuils fixés par décret confie la mission de présentation de ses comptes annuels à un expert-comptable.

« Le coût de la mission de présentation de ses comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement.

« Art. L. 2325 55. – Pour l’application de la présente section, la définition des ressources annuelles pour l’appréciation des seuils mentionnés au II de l’article L. 2325 45 et à l’article L. 2325 46 est précisée par décret. »

II. – (Non modifié)

III. – Le chapitre VII du titre II du livre III de la deuxième partie du même code est ainsi modifié :

1° La sous-section 3 de la section 2 est ainsi modifiée :

aa (nouveau)) Le dernier alinéa de l’article L. 2327-12 est complété par les mots : « et un trésorier » ;

a) Après l’article L. 2327 12, il est inséré un article L. 2327 12 1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2327 12 1. – Le comité central d’entreprise détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le présent titre. » ;

b) Il est ajouté un article L. 2327 14 1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2327 14 1. – La section 10 du chapitre V du présent titre est applicable au comité central d’entreprise, dans des conditions déterminées par décret. » ;

2° L’article L. 2327 16 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« En cas de transfert au comité central d’entreprise de la gestion d’activités sociales et culturelles en application du présent article, ce transfert fait l’objet d’une convention entre les comités d’établissement et le comité central d’entreprise. Cette convention comporte des clauses conformes à des clauses types déterminées par décret. »

IV et V. – (Non modifiés)

Article 19 bis (nouveau)

À titre expérimental, un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés peut prévoir le regroupement dans une négociation unique dite de « qualité de vie au travail » de tout ou partie des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-5, L. 2242-8 à l’exception du 1°, L. 2242-11, L. 2242-13, L. 2242-21 et L. 4163-2 du code du travail, tel qu’il résulte de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système des retraites.

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans. Pendant la durée de son application, l’obligation de négocier annuellement est suspendue pour les négociations qui font l’objet du regroupement prévu au premier alinéa.

La validité de l’accord mentionné au premier alinéa est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Lorsqu’aucun accord n’a été conclu dans l’entreprise au titre du présent article, la négociation sur les modalités d’exercice du droit d’expression prévue à l’article L. 2281-5 du code du travail porte également sur la qualité de vie au travail.

Le présent article est applicable jusqu’au 31 décembre 2015 et, pour les accords conclus avant cette date, jusqu’à expiration de leur durée de validité.

L utilite de la mission L.2325-35 du code du travail d Expert comptable du CE

Troisieme renouvellement de notre mission d’assistance sur les comptes annuels pour ce CE

Ca fait plaisir de voir que petit a petit nous sommes arrives a demontrer l’utilite de cette mission L.2325-35 par un expert-comptable

Extrait PV du CE : « Le Secrétaire du CE propose de confier la mission d’expertise à Michel BOHDANOWICZ, Expert-comptable, Commissaire aux comptes…

Il rappelle que la spécificité de ce cabinet est de considérer sa mission, non pas comme une source de conflit, mais comme une médiation destinée à favoriser le dialogue social.

Aucun membre du CE ne souhaitant un vote à bulletin secret, il est procédé à un vote à main levée ; aucun ne vote contre, aucun ne s’abstient.

La nomination du Cabinet BOHDANOWICZ SARL, comme expert-comptable en vue de l’examen annuel des comptes de l’xxxx  pour 2012, est décidée à l’unanimité des votants ».

 

MAJ DE DECEMBRE 2015 : SIXIEME RENOUVELLEMENT 🙂

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ELUS DU COMITE D ENTREPRISE,

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RAPPEL :

LA MISSION DE L EXPERT COMPTABLE DU COMITE D ENTREPRISE
OU DU COMITE CENTRAL D ENTREPRISES
D ASSISTANCE SUR LES COMPTES DE L ENTITE

N’oubliez pas qu’il s’agit d’un droit pour les membres elus du Comite d’Entreprise et que cette mission, qui n’est pas une mission d’audit, a surtout un but pedagogique.

NB : C’est le Comite d’Entreprise qui choisit l’expert-comptable mais le cout des honoraires de notre cabinet est a la charge de l’entreprise.

Notre cabinet peut realiser cette mission pour votre CE ou pour votre CCE

Notre specifite, nous considerons notre mission non pas comme une source de conflit mais comme une mediation destinee a favoriser le dialogue social.Nous intervenons pour tout type d’entreprises et pour tout type de CE ou CCE .

I RAPPEL DES TEXTES :

( code travail, L.2325-35 )

Le comite d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

1° En vue de l’examen annuel des comptes prevu a l’article L. 2323-8 ;
2° En vue de l’examen des documents mentionnes a l’article L. 2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;
3° Dans les conditions prevues a l’article L. 2323-20, relatif aux operations de concentration ;
4° Dans les conditions prevues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs a l’exercice du droit d’alerte economique ;
5° Lorsque la procedure de consultation pour licenciement economique de dix salaries ou plus dans une même periode de trente jours, prevue a l’article L. 1233-30, est mise en œuvre.

La mission de l’expert-comptable porte sur tous les elements d’ordre economique, financier ou social necessaires a l’intelligence des comptes et a l’appreciation de la situation de l’entreprise.

Pour operer toute verification ou tout controle qui entre dans l’exercice de ces missions, l’expert-comptable a acces aux memes documents que le commissaire aux comptes .

Dans le cadre de la mission prevue a l’article L. 2323-6, l’expert a acces aux documents de toutes les societes concernees par l’operation.
Article L. 2323-6 – Le comite d’entreprise est informe et consulte sur les questions interessant l’organisation, la gestion et la marche generale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature a affecter le volume ou la structure des effectifs, la duree du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle.

Le comite d’entreprise, dans les entreprises d’au moins trois cents salaries , peut, en outre, avoir recours a un expert a l’occasion de tout projet important dans les cas enumeres a l’article L. 2323-13 ex L. 432-2 . Cet expert dispose des elements d’information prevus a ce meme article.
Article L. 2323-13 – Le comite d’entreprise est informe et consulte, prealablement a tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des consequences sur l’emploi, la qualification, la remuneration, la formation ou les conditions de travail.

Les membres du comite reçoivent, un mois avant la reunion, des elements d’information sur ces projets et leurs consequences sur chacun des sujets mentionnes au premier alinea.

L’expert-comptable et l’expert vise a l’alinea ci-dessus sont remuneres par l’entreprise. Ils ont libre acces dans l’entreprise.

Le recours a l’expert vise au quatrieme alinea du present article fait l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et la majorite des membres elus du comite. En cas de desaccord sur la necessite d’une expertise, sur le choix de l’expert, sur l’etendue de la mission qui lui est confiee ou sur l’une ou l’autre de ces questions, la decision est prise par le president du tribunal de grande instance statuant en urgence. Ce dernier est egalement competent en cas de litige sur la remuneration dudit expert ou de l’expert-comptable vise au premier alinea du present article.

Le comite d’entreprise peut faire appel a tout expert remunere par ses soins pour la preparation de ses travaux. Le recours a un expert donne lieu a deliberation du comite d’entreprise. L’expert choisi par le comite dispose des documents detenus par le comite d’entreprise. Il a acces au local du comite et, dans des conditions definies par accord entre l’employeur et la majorite des membres elus du comite, aux autres locaux de l’entreprise.

ex (alinea 9 de l’article L. 434-6 du code du travail)
Article L. 2325-42 – Les experts mentionnes dans la presente section sont tenus aux obligations de secret et de discretion definies a l’article L. 2325-5.

ex(alinea 1 et alinea 2 de l’article L. 432-7 du code du travail)
Article L. 2325-5 – Les membres du comite d’entreprise sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procedes de fabrication.
Les membres du comite d’entreprise et les representants syndicaux sont tenus a une obligation de discretion a l’egard des informations revêtant un caractere confidentiel et presentees comme telles par l’employeur.

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LE CE ET LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L ENTREPRISE, LA BDES

CONSULTATION DU COMITE D ENTREPRISE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L ENTREPRISE

Créée par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, cette nouvelle consultation est inscrite à l’article L. 2323-7-1 du code du travail.

Ce nouvel article du code du travail dispose que chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives.

Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

___

L’assistance d’un expert-comptable

Article L.2323-7-1 du code du travail

En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, le CE peut se faire assister par l’expert-comptable de son choix.

Sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.

La préparation de cette consultation s’appuie sur la base de données économiques et sociales décrite à l’article L. 2323-7-2 du code du travail.

_____

Création et mise en place de la base de données économiques et sociales

Article L. 2323-7-2 du code du travail

L’employeur doit mettre en place une base de données économiques et sociales au plus tard :

¡ le 14 juin 2014 dans les entreprises de 300 salariés et plus ;

¡ le 14 juin 2015 dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Cette base de données, régulièrement mise à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.

La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.

Contenu de la base de données

La base de données contient les informations suivantes :

¡ Investissements : social (données sur l’emploi, l’évolution et la répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, la formation professionnelle et les conditions de travail, matériel, immatériel et environnemental ;

¡ Fonds propres et endettement ;

¡ Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

¡ Activités sociales et culturelles ;

¡ Rémunération des financeurs ;

¡ Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts ;

¡ Sous-traitance ;

¡ Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.

Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d’État et peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d’entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise.

Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Nouveautes reelles de la loi travail 2016

LES NOUVEAUTES REELLES DE LA LOI EL KHOMRI 2016 DITE LOI TRAVAIL

 

La loi « relative au travail, a la modernisation du dialogue social et a la securisation des parcours professionnels » a ete promulguée le 9 aout après la saisine du Conseil constitutionnel qui a rendu sa decision le 4 aout.

Son objectif primaire est la refondation de notre modele social et, même si elle a ete largement edulcoree par les differents passages à l’Assemblee Nationale et au Senat, cette loi de 240 pages porte sur de tres nombreuses dispositions.

Sa philosophie générale vise à développer la négociation d’entreprise dans le domaine de la durée du travail, des repos et des congés. Dans ces domaines, l’accord d’entreprise peut prévaloir sur l’accord de branche, ce qui constitue un changement radical dans l’appréciation de l’ordre de priorité des textes.

La loi comporte également un certain nombre de mesures qui, pour certaines, nécessiteront des décrets d’application :

  •       sur l’emploi avec le nouveau compte personnel d’activité et des dispositifs visant à l’accompagnement vers l’emploi des personnes handicapées, des jeunes ou des demandeurs d’emploi ;
  •       sur la formation (incitation à la VAE…) ;
  •       diverses mesures telles que la nouvelle définition du licenciement économique, la remise à plat de l’inaptitude et l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion des salariés.

J’ai essayé de synthétiser, ci après, les mesures principales de la loi.

La négociation collective :

Une large place est faite à la négociation collective et la loi prévoit une refondation du Code du travail qui prévoit 3 niveaux :

  •       L’ordre public, auquel aucun accord ne peut déroger
  •       Le champ de négociation collective : selon les cas, l’accord d’entreprise peut prévaloir sur l’accord de branche
  •       Les dispositions supplétives, applicables en l’absence d’accord d’entreprise et de branche.

Quelques exemples prévus par la loi où l’accord d’entreprise peut prévaloir sur l’accord de branche :

o   Rémunération des temps de pause et de restauration,

o   Contreparties des temps de trajet

o   Majoration des heures supplémentaires (avec des limites)

o   Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine

o  

La loi prévoit aussi la possibilité de négocier un accord d’entreprise pour adapter son organisation aux variations d’activité : Il s’agit d’une nouvelle mission légale pour l’expert comptable que RSM peut effectuer.

Par ailleurs, la loi fixe comme objectif aux partenaires sociaux de passer de 930 branches professionnelles (dont 250 agricoles) à 200 branches professionnelles dans un délai de 3 ans.

Elle renforce aussi les moyens des syndicats en augmentant de 20% les heures de délégation des délégués syndicaux.

Durée du travail, répartition et aménagement des horaires

L’article 8 comporte plus de 50 pages sur la durée du travail (c’était l’ancien article 2 qui a tant défrayé les chroniques) et comme nous l’avons vu ci-dessus un certains nombre de mesures pourront être traitées par accord d’entreprise.

Durées maximales de travail

La durée hebdomadaire de travail reste en principe limitée à 48 heures sur une semaine et à 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines. La dérogation à la durée de 44 heures (dans la limite de 46 heures) est désormais possible par accord d’entreprise ou d‘établissement et plus seulement par accord de branche.

Durée légale du temps de travail et heures supplémentaires

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet reste fixée à 35 heures par semaine.  Ainsi, toute heure accomplie au-delà de 35 heures reste une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent toujours par semaine.

Le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé en priorité par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche, sans pouvoir descendre en-dessous de 10 %. En l’absence de tels accords, le taux de majoration reste fixé par la loi à 25 % pour les 8 premières heures et à 50 % pour les heures suivantes.

Compte personnel d’activité

Le compte personnel d’activité (CPA) comprend :

  •        compte personnel de formation  ;
  •        compte personnel de prévention de la pénibilité  ;
  •        nouveau compte d’engagement citoyen.

À compter du 1er janvier 2017, tous les salariés et tous les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 16 ans disposeront d’un compte. Le dispositif s’appliquera aux travailleurs indépendants, professions libérales et non salariées ainsi qu’aux conjoints collaborateurs à partir du 1er janvier 2018.

Le compte personnel d’activité donne accès à des formations :

  •        d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience ;
  •        permettant de réaliser un bilan de compétences ;
  •        dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
  •        destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seules les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen pourront financer ces actions).

L’alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année d’exercice de l’activité jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures (400 heures pour les salariés peu qualifiés), puis 12 heures par an jusqu’à un plafond de 150 heures.

Le texte prévoit la possibilité pour les partenaires sociaux qui le souhaitent d’ouvrir avant le 1er octobre 2016, une négociation sur les possibilités d’extension du dispositif.

Le compte d’engagement citoyen, quant à lui, recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire. Il permet d’acquérir des heures inscrites sur le compte personnel de formation et des jours de congés pour exercer une activité citoyenne.

Congés payés et congés pour événements familiaux

Les dispositions selon lesquelles les jours fériés chômés sont obligatoirement rémunérés pour les salariés justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, s’appliquent désormais aux salariés saisonniers qui, du fait de plusieurs contrats successifs ou non, cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois auprès du même employeur.

L’attribution de 2 jours supplémentaires de congé par enfant à charge pour les salariés de moins de 21 ans, jusqu’alors réservés aux femmes est étendue aux hommes de moins de 21 ans.

Il est dorénavant possible aux salariés de prendre plus de 24 jours de congés consécutifs dans 2 nouvelles situations, sans contrainte géographique :

  • présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ;
  • ou présence d’une personne âgée en perte d’autonomie.

La loi confie à un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche le soin de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés et de majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

La loi fixe aussi les règles relatives aux congés spécifiques (hors congés annuels, par exemple) qu’elle désigne sous le terme de « congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ». Ces congés sont mis en œuvre au moyen d’une négociation collective au niveau de l’entreprise et à défaut au niveaux de la branche en respectant des droits minimum de :

  • 4 jours pour leur mariage ou pour leur Pacs ;
  • 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
  • 3 jours pour la naissance d’un enfant ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;
  • 5 jours pour le décès d’un enfant (2 jours avant cette loi) ;
  • 3 jours pour le décès de leur conjoint ou de leur partenaire de Pacs, le décès de leur concubin (ce qui constitue aussi une nouveauté par rapport à la précédente législation) ;
  • 3 jours aussi pour le décès de leur père, de leur mère, de leur beau-père, de leur belle-mère, de leur frère ou de leur sœur (1 jour auparavant) ;
  • 2 jours à l’annonce de la survenue d’un handicap chez leur enfant (nouvelle mesure).

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour déterminer le congé payé annuel.

En l’absence d’accord collectif, ce minimum sera garanti aux salariés.

Protection renforcée des parents contre le licenciement

Diverses mesures de la loi contribuent à renforcer les mesures protectrices liées à la qualité de parent.

Après un congé de maternité ou un congé d’adoption, la période de protection dite « relative », durant laquelle l’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail, sauf faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat de travail étrangère à la grossesse ou à l’accouchement est désormais fixée à 10 semaines après le congé de maternité, au lieu de 4 semaines antérieurement (avec des règles particulières si la salariée prend des congés payés « immédiatement » après son congé maternité) .

La période de protection relative accordée au père de l’enfant pendant les semaines suivant la naissance de son enfant est également portée de 4 à 10 semaines.

Enfin, la loi précise le régime de la sanction indemnitaire en cas de prononcé d’un licenciement en violation des périodes de protection liée à la maternité.

Adaptation du Code du travail à l’ère numérique

Un certain nombre de mesures (art 54 à 60) font évoluer le Code travail pour prendre en compte les nouvelles technologies :

  • Bulletin de paie dématérialisé : L’employeur peut, à compter du 1er janvier 2017, procéder à la remise du bulletin de paie dématérialisée dans des conditions garantissant l’intégrité des données (coffre fort et signature électroniques) sauf refus express du salarié (avant la loi travail, il fallait avoir l’accord express de chaque salarié pour cela).
  • Droit à la déconnexion : Il faudra un accord (+300 salariés) ou une charte (- 300 salariés) en vue d’assurer le respect des temps de repos des salariés.
  • Différentes mesures sur les relations salariales : Publications syndicales, vote électronique.
  • Obligations sociales des plateformes de mise en relation par voie électronique (comme par exemple UBER, non cité par la loi bien entendu)

Licenciement pour motif économique

La loi travail ne modifie pas le cadre dans lequel s’applique le motif économique mais clarifie les règles afin d’encadrer son appréciation par les tribunaux.

Médecine du travail et licenciement pour inaptitude physique

La loi assouplit les obligations des employeurs en matière de surveillance médicale ainsi que les conditions de licenciement pour inaptitude physique (des précisions seront données par décret).

  • La visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention qui a lieu après l’embauche.
  • Les modalités des visites périodiques sont précisées.
  • Suppression de la double visite médicale constatant l’inaptitude et assouplissement des conditions de licenciement en cas d’impossibilité de reclassement

Lutte contre le détachement illégal

La loi travail renforce les obligations des donneurs d’ordre recourant à des prestataires établis à l’étranger.

 

Source :   Jean-Marc Morel

Associé/Partner Conseil Organisation RH @RSM Audit Expertise Conseils

NOEL Le regime social des cadeaux, bons d’achat et cheques cadeaux

NOEL Le régime social des cadeaux, bons d’achat et chèques cadeaux

Principe de base

Des prestations peuvent sous certaines conditions être exonérées du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale, lorsqu’elles sont allouées par :

  • Le comité d’entreprise ;
  • ou par l’employeur directement dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise.

Le cas particulier des bons d’achat ou cadeaux

1- Présomption de non assujettissement

Concernant les bons d’achat, cadeaux ou chèques cadeaux, il existe une présomption de non assujettissement de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués à un salarié au cours d’une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas 5% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), soit 159 € pour l’année 2015 (3.170 € x 5 %).

2 – A l’occasion des fêtes de Noël

Lorsque des bons d’achat et/ou cadeaux sont attribués aux salariés, à l’occasion des fêtes de Noël (par le comité d’entreprise ou l’employeur), ils pourront bénéficier d’une présomption de non assujettissement à condition que le montant total alloué au cours de l’année 2015 n’excède pas pour un même salarié 159 €.

3- Dépassement du seuil de 159 €

 

3.1- Exonération si 3 conditions sont cumulativement respectées :

  • L’attribution du bon d’achat doit être en lien avec Noël :

Concrètement, l’attribution du bon d’achat et/ou cadeaux concerne les salariés ayant des enfants dont l’âge maximum est de 16 ans révolus dans l’année civile.

En outre, les bénéficiaires doivent être concernés par l’évènement, ainsi un salarié sans enfant n’est pas concerné.

  • Une utilisation déterminée :

L’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué, il doit ainsi mentionner :

• Soit la nature du bien ;

• Soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.

Il ne peut être échangeable contre des produits alimentaires ou du carburant.

En revanche, les produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré sont admis.

Un bon d’achat attribué au titre du Noël des enfants devra permettre l’accès à des biens en rapport avec cet évènement tels que :

• Les jouets ;

• Les livres ;

• Les disques ;

• Les vêtements ;

• Les équipements de loisirs ou sportifs.

 

  • Un montant conforme aux usages :

A l’occasion des fêtes de Noël, le montant est fixé à 5 % du PMSS (soit

159 €)  par enfant et 5 % du PMSS (159 €) par salarié.

 

 

3.1- Exonération si 3 conditions sont cumulativement respectées :

Lorsque l’une au moins des 3 conditions n’est pas remplie, le caractère cumulatif n’est alors plus respecté.

La conséquence est alors de soumettre le bon d’achat et/ou cadeau à toutes les cotisations, dès le 1er euro.

source : legisocial.fr

Decalage dans la mise en place de la DSN

Un decalage de la dsn sur une seule annee n est pas forcement une simplification …
La généralisation de la DSN qui devait intervenir le 1er janvier 2016 sera aménagée en tenant compte de la taille de l’entreprise. Elle sera déployée progressivement dans les TPE-PME au cours de l’année 2016 afin de faciliter leur intégration dans le dispositif. Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 apportera des précisions sur le calendrier.

Le Premier ministre l’avait laissé entendre lors du dernier Congrès des experts-comptables le 1er octobre : la DSN sera déployée progressivement en 2016. Une annonce confirmée hier par le GIP-MDS mais également par la Direction de la sécurité sociale (DSS) dans un communiqué.

Pour les grandes entreprises

Toutes les entreprises (hors TPE/PME) seront intégrées à titre obligatoire dans la DSN à compter du 1er janvier 2016. Néanmoins, la phase 3 qui devait commencer pour toutes les entreprises au 1er janvier 2016 est reportée. Ainsi, les entreprises soumises à cette obligation débuteront la DSN en phase 2.

Les entreprises déclarant déjà une DSN en 2015 continueront à déclarer leur DSN en phase 2 en janvier 2016.

Certaines entreprises « pilotes » commenceront progressivement en phase 3 à compter du 1er janvier 2016 en incluant progressivement, en plus des DUCS Urssaf, les autres déclarations de cotisations (Arrco/Agirc, prévoyance et assurance), puis la partie fiscale. A noter que pour ces entreprises, parallèlement à ces tests, une DSN phase 2 devra être également envoyée.

Au quatrième trimestre 2016, la phase 3 devrait être généralisée à titre obligatoire à toutes les entreprises.

La phase 3 devrait également contenir les ajustements nécessaires pour la gestion de certaines situations comme la déclaration des signalements d’arrêt de fin de contrat de travail pour les contrats de courte durée. En effet, pour l’instant, les entreprises utilisent les anciennes procédures pour déclarer les attestations de salaire pour l’assurance chômage (car la norme repose sur la règle du code du travail peu appliquée par les entreprise dans cette situation).

Pour les TPE/PME

Pour ces entreprises, un calendrier d’entrée progressive dans la DSN a été retenu. Les conditions pratiques (seuils…) ne sont pas encore déterminées, elles feront l’objet d’un décret. Néanmoins, il semblerait que la mise en place sera progressive sur chaque trimestre de l’année. Il y aura une particularité pour les entreprises qui ont recours à un expert-comptable ou à un tiers déclarant : pour ces dernières, l’entrée dans le système DSN sera plus rapide.

A noter que pour les toutes petites entreprises, un calendrier spécifique devrait être appliqué afin de décaler leur entrée en 2017. Le communiqué de presse de la Direction de la sécurité sociale retient comme date de généralisation obligatoire juillet 2017. En effet, pour ces entreprises, lorsqu’elles réalisent directement leur paie, l’investissement financier lié à la DSN peut-être important car elle nécessite l’acquisition d’un logiciel de paie alors qu’elles peuvent avoir qu’un seul salarié sur une partie de l’année.

Certains secteurs d’activité (BTP) ont anticipé cette problématique en proposant à leurs adhérents un système en EFI leur permettant de saisir en ligne leurs données, l’organisme se chargeant ensuite de produire le fichier DSN. La question de savoir si cette méthode sera généralisée pour ce type d’entreprise sur le site net-entreprise en 2017 reste ouverte.

Conséquences sur la DADS-U

Toutes les entreprises devront réaliser une DADS-U en janvier 2017. En effet, la DADS-U est remplacée par la phase 3. Ainsi dès lors qu’une partie de l’année sera déclarée au moyen de la phase 2, la DADS-U sera nécessaire. Il en sera de même pour 2018, pour les TPE entrant éventuellement en cours d’année 2017.

L’avis des entreprises qui ont anticipé la DSN

Le GIP-MDS a recueilli l’avis d’un certain nombre d’entreprises qui sont déjà passées à la DSN. Le GIP-MDS note une familiarisation progressive avec la logique de régularisation mensuelle et ce, au bout de 2 à 3 mois. Un tiers des entreprises estiment qu’il s’agit là d’un réel changement organisationnel. Les entreprises mettent en avant l’opportunité de « toiletter » les données précédentes et, in fine, pointent une approche « vertueuse » de la DSN par une « renormalisation » de certaines données. En effet, la mise en place de la DSN nécessite une relecture des règles de paie présentes dans les systèmes. Elles soulignent également l’avantage de ne procéder qu’à une seule déclaration ce qui permet une uniformisation et un allégement des procédures. L’arrivée de la DSN produit des effets « secondaires » dans les entreprises : elle constitue un levier de changement qui oblige à trouver des pistes d’amélioration dans les process de paie, est susceptible d’aboutir à un transfert dans les services RH de tâches souvent fastidieuses à des tâches plus riches grâce au gain de temps réalisé. Les experts-comptables, eux, estiment que la DSN est un vrai sujet pour la profession, qui est en train de muter, mais peut entraîner de vastes réorganisations au sein des cabinets.

Source : actuel-expert-comptable.fr

1er janvier 2016, une mutuelle doit etre proposee a tous les salaries

Les obligations de l’employeur

À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.

La loi du 14 juin 2013 prévoit en effet la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation.

À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti ou si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.

D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.

Le contrat doit remplir les conditions suivantes :

  • la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié),
  • le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),
  • la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),
  • le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas détaillés :

Peut-on refuser la complémentaire santé (mutuelle) de son entreprise ?

Vérifié le 08 juin 2015 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Oui, vous pouvez refuser d’adhérer au dispositif de prévoyance complémentaire obligatoire de votre entreprise si vous êtes dans l’un des cas suivants :

Le panier de soins minimal concerne les garanties suivantes :

  • intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions,
  • totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation,
  • frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel,
  • frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.

Si le contrat souscrit par l’entreprise est dit responsable, il ouvre droit à une exonération de charges sociales à condition de respecter certaines règles sur les garanties offertes.

 

Source : https://www.service-public.fr/Publié le 15 septembre 2015 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

 

MAJ 2015/10/12

PROJET DE LOI DE FINANCEMENT DE LA SECU POUR 2016

III) Prévoyance « frais de santé » des salariés

Le dispositif de généralisation au 1er janvier 2016 n’est pas adapté pour certains salariés. – À compter du 1er janvier 2016, tout employeur aura l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective et obligatoire à ses salariés conforme à un socle minimal, et donc au moins aussi favorable (c. séc. soc. art. L. 911-7 ; loi2013-504 du 14 juin 2013, art. 1-II).

En théorie, tous les salariés devraient ainsi avoir une couverture minimale. Mais dans la réalité, ce ne sera sans doute pas le cas, en particulier, selon les pouvoirs publics, pour les plus « précaires » qui, pourtant, en auraient le plus besoin.

Dans la « vraie vie », le dispositif devrait notamment laisser « au bord de la route » des salariés employés dans le cadre de contrats de travail très courts ou ayant une très faible quotité de travail (soit chez un seul employeur, soit auprès de plusieurs employeurs).

De fait, le principe d’une couverture attachée à l’employeur pourrait contraindre les intéressés à des changements d’organisme assureur (sans garantie de pouvoir trouver une offre de contrats d’assurance de courte durée), ou à des cotisations redondantes, ou encore à se faire dispenser d’adhésion au régime mis en place dans l’entreprise.

Contrats courts ou « petits » temps partiels : aide de l’employeur à l’acquisition d’une complémentaire individuelle santé. – Le PLFSS se propose de remédier à cette situation en créant une aide individuelle, versée par l’employeur sur demande, et destinée à l’acquisition d’une complémentaire santé respectant le cahier des charges des contrats responsables (PLFSS art. 22).

En pratique, la couverture « santé » du salarié ne serait plus attachée à un régime mis en place par l’employeur, mais à un contrat d’assurance maladie complémentaire souscrit directement par l’intéressé, avec une aide financière de l’employeur.

Salariés bénéficiaires et modalités. – Ce dispositif sera ouvert aux salariés dont la durée du contrat ou la durée du travail est inférieure à des seuils fixés par décret.

Si un salarié concerné le demande, l’employeur serait tenu de lui verser une somme, représentative du financement qu’il aurait supporté si son salarié avait adhéré au régime de l’entreprise et du dispositif légal de portabilité des couvertures de prévoyance. Le projet de loi prévoit qu’un barème sera établi par décret pour définir cette aide.

À l’appui de sa demande, le salarié serait tenu de produire une copie du contrat d’assurance maladie complémentaire souscrit à titre personnel. Ce contrat devra être conforme au cahier des charges des contrats « responsables ».

La contribution versée par l’employeur au salarié bénéficierait du même régime social de faveur que sa participation au financement des contrats collectifs et obligatoires (exonération de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette dans la limite « prévoyance » fixée par le code de la sécurité sociale).

Les salariés éligibles à ce nouveau dispositif pourraient demander, à leur initiative, de ne pas adhérer au régime « frais de santé » de l’entreprise.

Les bénéficiaires effectifs de l’aide ne pourraient pas être couverts par le régime collectif et obligatoire de l’entreprise. Pour les intéressés, le dispositif se substituerait donc à la couverture de l’entreprise.

Les partenaires sociaux pourraient imposer ce mode de couverture. – Un accord collectif de branche ou, en l’absence d’accord de branche ou si l’accord de branche le permet, un accord collectif d’entreprise, pourrait imposer cette modalité comme l’unique mode d’organisation de la couverture « santé » des salariés dont la durée du contrat ou la quotité horaire ne dépasse des seuils déterminés par l’accord, dans la limite des plafonds fixés par décret.

Selon l’étude d’impact préalable au projet de loi, ces seuils pourraient par exemple être fixés à 3 mois de durée de contrat ou 15 h de travail hebdomadaire.

Révision des dispenses. – En lien avec ce nouveau dispositif, l’étude d’impact préalable au projet de loi propose de ne plus faire dépendre la possibilité de dispense ouverte aux salariés à temps partiel ou en CDD courts au fait que le régime le prévoit. Autrement dit, il s’agirait de créer un cas de dispense de droit. En outre, les seuils utilisés pour qualifier ces situations seraient aménagés. Ils pourraient par exemple être respectivement fixés à 6 mois et à 24 heures par semaine.

En outre, les cas de dispense prévus en faveur des salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire (CMU-C), de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ou d’une autre couverture complémentaire (via leur conjoint, par exemple) seraient simplifiés. L’idée est d’ouvrir des possibilités de dispense de droit, et de ne plus les faire dépendre au fait qu’elles soient prévues par l’acte régissant le régime.

Ce pan de la réforme devrait être précisé par décret, puisque les cas de dispense figurent dans la partie réglementaire du code de la sécurité sociale.

Nous sommes a votre disposition pour tout renseignement

Michel BOHDANOWICZ

Expert-comptable

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Comite d entreprise et risques de redressement Urssaf

Sur son site, l’Urssaf enumere certains avantages, proposes par les comites d entreprise, qui doivent etre soumis aux cotisations et contributions sociales.

Retenons notamment le cas des cartes donnant accès à des réductions tarifaires et celui du chèque-santé.

Les cartes donnant accès à des réductions tarifaires exprimées en pourcentage dans différentes enseignes proposant des prestations dont certaines ne se rattachent pas aux activités sociales et culturelles (restaurants, assurances, voyages, location d’équipement sportif), ne satisfont pas aux conditions posées par la tolérance administrative. Il convient donc de soumettre à cotisations, l’intégralité du prix d’achat de ces cartes prises en charge par le comité d’entreprise.

Le chèque-santé se présente sous la forme d’un titre prépayé dématérialisé qui vise au financement de prestations de santé et du reste à charge des ménages pour les actes non remboursés par l’assurance maladie et les mutuelles. Compte tenu de la nature des prestations concernées, le chèque-santé n’ouvre pas droit à l’exclusion de l’assiette des cotisations attachée aux prestations sociales et culturelles servies par les comités d’entreprises, et notamment à celles qui sont allouées sous forme de bons d’achat ou de chèques.

source : svp.com

LE TESE N EST PAS SI GRATUIT QUE CELA

TESE : Quand nous les experts comptables on vous dit que ce n est pas normal que l Urssaf soit juge et partie en faisant des pseudos bulletins de payes soit disant gratuits mais sans aucun conseil tout cela en prelevant sur les cotisations collectees …

LA PREUVE :

C’est l’histoire d’un employeur qui utilise le titre emploi service entreprise pour recruter un salarié…

 

Un employeur recrute un salarié à temps partiel et décide de recourir au titre emploi service entreprise. Ce salarié, en conflit avec l’employeur, lui réclame un rappel de salaires : il considère que son contrat doit être réputé conclu à temps complet.

Il relève que le titre emploi service ne précise pas la durée du travail. Or, il s’agit pour lui d’une formalité substantielle dont le défaut fait présumer que le contrat est réputé conclu à temps complet. Ce à quoi l’employeur rétorque qu’en utilisant le titre emploi service, il est réputé satisfaire aux obligations liées à l’embauche et à l’établissement du contrat de travail, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir respecté ses obligations en la matière.

Ce qui n’est toutefois pas l’avis du juge : constatant que le titre emploi service établi par l’entreprise ne précise pas la durée du travail, l’employeur n’a pas respecté le formalisme des embauches à temps partiel. Le salarié est donc réputé employé à temps complet.

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 mars 2014, n° 12-17809

source :  Weblex

CE : La base de donnees economiques et sociales

La base de donnees economiques et sociales

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais avoir mis en place une base de données économiques et sociales (BDES). Thierry P, explique son intérêt et donne son point de vue sur son utilisation.

Rappelons que la BDES trouve son origine dans la loi sur la sécurisation de l’emploi, dite Loi LSE, du 14 juin 2013. L’objectif est de mieux organiser le dialogue social en faisant en sorte que les dirigeants des entreprises partagent la stratégie de l’entreprise avec les représentants des salariés.

Un objectif essentiellement orienté vers l’emploi

La loi est axée sur la lutte contre la précarité de l’emploi, l’anticipation négociée des mutations économiques par le développement des compétences, le maintien de l’emploi et l’encadrement des licenciements économiques.

En conséquence, la base de données économiques et sociales sert de point d’appui à la connaissance, par les élus du comité d’entreprise, d’informations chiffrées, passées et prévisionnelles, afin qu’ils puissent appréhender au mieux les perspectives d’avenir pour leur entreprise, et donc pour l’emploi.

Des informations suffisamment étoffées pour apprécier la situation de l’entreprise

Les entreprises de plus de 300 salariés ont dû mettre la BDES en œuvre le 14 juin 2014 et celles entre 50 et 300 salariés le 14 juin 2015. Dans un premier temps, seules les informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences doivent figurer dans cette base. Les informations récurrentes, quant à elles, devront être consultables au plus tard le 31 décembre 2016.

La BDES doit intégrer des informations concernant les investissements ; les fonds propres, l’endettement et les impôts ; la rémunération des salariés et des dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments ; les activités sociales et culturelles ; la rémunération des financeurs ; les flux financiers à destination de l’entreprise ; la sous-traitance ; et pour les entreprises appartenant à un groupe, les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. En résumé, toutes informations chiffrées financières susceptibles d’aider le comité d’entreprise à apprécier la situation de l’entreprise.

A noter toutefois que les informations à fournir sont plus importantes pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Des informations regroupées dans un souci d’homogénéité et de pertinence

Dans la pratique, une grande majorité des informations fournies existaient déjà mais sous des formes diverses et variées, et sans réflexion d’organisation ou de lien entre elles. L’intérêt de la BDES est de regrouper l’ensemble de ces informations dans un souci de pertinence et d’homogénéité, afin que les dirigeants et les élus du comité d’entreprise puissent avoir une vision d’ensemble plus simple, plus construite, plus cohérente. Cette structuration doit faciliter l’interprétation des chiffres de part et d’autre, et en conséquence le dialogue social.

De nouvelles informations doivent figurer dans la BDES, entre autres : la projection de chiffres ou de tendances sur les trois prochaines années comme les effectifs, le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation, le résultat net.

Une nouvelle méthode d’échange entre les partenaires sociaux

La BDES est véritablement une nouvelle méthode d’échange entre les partenaires sociaux, qui doivent se l’approprier. Pour Thierry P, « Le fait d’impliquer les salariés dans la stratégie de l’entreprise afin de leur faire partager les menaces qui pèsent sur elle et les opportunités qui s’offrent à elle me paraît très positif. C’est à l’employeur de montrer l’exemple et de jouer le jeu. L’avenir nous dira l’usage qui en sera fait et les éventuelles améliorations à apporter ».

Les clés du succès ? Il est important de faire en sorte que les deux parties en présence parviennent à un véritable dialogue social qui doit s’instaurer progressivement. Il est important que les élus obtiennent un maximum d’informations pour appréhender au mieux leur devenir dans l’entreprise. Les dirigeants doivent montrer le chemin mais c’est également à eux de définir jusqu’à quel niveau les orientations stratégiques peuvent être partagées.

Les experts-comptables sont les facilitateurs du dialogue social
NB : CA FAIT LONGTEMPS QUE JE DIS CELA 🙂
La loi prévoit l’assistance de l’expert-comptable du comité d’entreprise pour analyser les orientations stratégiques. Les comités d’entreprise ont donc tout intérêt à faire intervenir leur expert-comptable. Celui-ci peut être un précieux « facilitateur » du dialogue social, notamment en expliquant les chiffres et les données financières aux élus du comité d’entreprise, et en leur donnant les clés pour les interpréter.

Le plus important : faire en sorte que la confiance s’instaure entre les intervenants, car les informations fournies peuvent être des données sensibles.

SOURCE : http://www.infodsi.com/

 

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Indemnite kilometrique velo IKV

Moi j aimerai qu en contrepartie le casque soit OBLIGATOIRE**

Les trajets domicile-lieu de travail effectues a vélo peuvent faire l objet d une « indemnite kilometrique ». Une aide exoneree d impot pour les salaries et les employeurs.

La mesure est inscrite dans la loi sur la transition énergétique pour la croissance verte votée le 18 août. Et elle a failli disparaître en mai dernier lorsque la ministre de l’Ecologie, Ségolène Royal, a présenté un amendement en faveur de sa suppression. Le succès de l’expérimentation menée entre juin et novembre 2014 à l’initiative de Frédéric Cuvillier, alors Secrétaire d’Etat chargé des Transports, auprès de 10.000 salariés de 18 entreprises volontaires a vraisemblablement poussé le législateur à appliquer à la petite reine ce qui n’était alors que l’apanage des véhicules motorisés.

Depuis le 1er juillet, tout salarié se rendant au travail depuis son domicile au moyen d’un vélo, avec assistance électrique ou non, peut percevoir une « indemnité kilométrique vélo » (IKV). Le montant de cette aide, qui doit prochainement être fixé par décret, devrait se situer autour de 25 centimes d’euro le kilomètre. C’est le montant qui avait été évoqué lors des débats parlementaires. Par comparaison, pour l’automobile, cette indemnité est comprise entre 24 et 59 centimes selon la puissance du véhicule et le nombre de kilomètres parcourus. Afin de favoriser l’intermodalité, les salariés pourront cumuler cette indemnité avec d’autres aides existantes. « Le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé […] avec le remboursement de l’abonnement de transport lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers une gare ou une station ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain », précise le texte de loi. A noter que les abonnements aux services de location de vélo longue durée ou en libre-service (comme le Velib’) bénéficient déjà d’une prise en charge par l’employeur.

SOURCE :  http://patrimoine.lesechos.fr/patrimoine/impots/021293039906-les-trajets-domicile-travail-en-velo-desormais-indemnises-1149268.php?VHd0SQFcgizqUqEk.99

** Moi j aimerai qu en contrepartie le casque soit OBLIGATOIRE

Les chiffres officiels c est 147 morts en velo en 2013 : 4080 accidents, 1344 hospitalisés, 147 décès. Selon le bilan de sécurité routière publié par le ministère de l’intérieur, 147 personnes sont mortes d’un accident de la circulation alors qu’elles circulaient sur un vélo. Bien sûr, ce n’est pas le vélo qui a tué ces personnes, mais elles ont été, dans 118 cas sur 147, percutées par un véhicule motorisé alors qu’elles circulaient à vélo. 19 personnes se sont « tuées toutes seules », décédées suite à un accident n’impliquant aucun autre usager. Ce ne sont d’ailleurs jamais les objets eux-mêmes qui sont responsables d’accidents, mais les êtres humains qui les manipulent. Toujours en 2013, 4080 accidents impliquant un vélo ont été déclarés à la police, mais 1344 personnes ont été hospitalisées.

La simplification du compte penibilite

La loi relative au dialogue social et a l emploi du 17 aout 2015 est venue enteriner certaines des mesures de simplification du compte personnel de prevention de la penibilite, comme cela avait été annonce par le Gouvernement suite a la remise du rapport « Sirrugue » le 26 mai 2015.

Désormais, l’exposition des salariés pourra être évaluée au regard de référentiels définis de manière plus collective, par accords de branche étendus ou homologués par arrêté. En pratique, cela revient à confier aux branches professionnelles le soin de déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de risques à partir de situations types, en faisant référence aux postes, métiers ou situations de travail. Ainsi, l’employeur a seulement à appliquer le référentiel de branche (c. trav. art. L. 4161-2 modifié).

Toutefois, à défaut de référentiel, l’employeur reste tenu d’évaluer l’exposition des salariés comme cela était initialement prévu (c. trav. art. D. 4161-1 à D. 4161-4).

L’employeur n’a plus à établir ni à transmettre de fiche individuelle de prévention des expositions. Il aura simplement à déclarer les expositions au-delà des seuils fixés par décret aux caisses de retraite, via la DADS (à terme, la DSN) (c. trav. art. L. 4161-1 modifié).

De plus, le délai de contrôle des expositions et des déclarations par les CARSAT passe de 5 à 3 ans (c. trav. art. L. 4162-12 modifié). Le délai d’action contentieuse du salarié est réduit de 3 à 2 ans suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte pénibilité (c. trav. art. L. 4162-16 modifié).

Rappelons que certaines autres mesures annoncées par le gouvernement sont liées à des décrets ou à des circulaires, non encore parus (révision de la définition de certains facteurs de risques, décalage de la prise en compte des 6 facteurs de risque du 1er janvier au 1er juillet 2016).

Loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 28 à 31, JO du 18

source : http://www.les-experts-comptables.com

Decret n° 2015-358 du 27 mars 2015 relatif a la transparence des comptes des CE

JORF n°0075 du 29 mars 2015 page 5767
texte n° 51DECRET
Decret n° 2015-358 du 27 mars 2015 relatif a la transparence des comptes des Comites d’Entreprise

NOR: ETST1431378D

ELI: http://legifrance.gouv.fr/eli/decret/2015/3/27/ETST1431378D/jo/texte
ELI: http://legifrance.gouv.fr/eli/decret/2015/3/27/2015-358/jo/texte

Publics concernés : comités d’entreprise, comités d’établissement et comités centraux d’entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.
Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d’entreprise
Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d’activités sociales et culturelles entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes s’appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s’appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.
Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale prévoit que tous les comités d’entreprise, quelles que soient leurs ressources, établissent des comptes annuels. Des modalités différentes d’établissement et de présentation des comptes sont prévues en fonction de la taille des comités, c’est-à-dire de seuils relatifs à leurs ressources annuelles, au nombre de leurs salariés et au total de leur bilan Le présent décret fixe les seuils précités et définit les ressources annuelles pour l’appréciation de ces seuils.
La loi prévoit, pour les comités dont les ressources sont les plus élevées, la mise en place d’une commission des marchés dont l’objet est de proposer au comité des critères pour le choix des fournisseurs et des prestataires et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux lorsque les marchés sont supérieurs à un montant que vient fixer le présent décret.
Le décret précise également le contenu du rapport que doivent élaborer les comités d’entreprise, présentant des informations qualitatives sur leurs activités et leur gestion financière. Le contenu de ce rapport varie selon la taille des comités.
Par ailleurs, le décret détermine le contenu de la convention de transfert de gestion qui est rendue obligatoire en cas de transfert au comité central d’entreprise ou au comité interentreprises de la gestion des activités sociales et culturelles communes aux établissements ou aux entreprises intéressés.
Enfin, le décret détermine les conditions dans lesquelles les obligations comptables s’appliquent au comité central d’entreprise.
Références : le présent décret est pris en application de l’article 32 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction issue de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social,
Vu le code du travail, notamment le titre II du livre III de sa deuxième partie ;
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, notamment son article 32 ;
Vu le décret n° 2015-357 du 27 mars 2015 relatif aux comptes des comités d’entreprise et des comités interentreprises ;
Vu l’avis de l’Autorité des normes comptables en date du 4 décembre 2014 ;
Vu l’avis de la Commission nationale de la négociation collective en date du 15 décembre 2014,
Décrète :

I – Le chapitre V du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail (partie réglementaire) est ainsi modifié :
1° A la section 3, après l’article R. 2325-4, il est inséré deux articles ainsi rédigés :
« Art. D. 2325-4-1. – Une commission des marchés est créée au sein du comité d’entreprise qui dépasse, pour au moins deux des trois critères, les seuils suivants :
« 1° Le nombre de cinquante salariés à la clôture d’un exercice ;
« 2° Le montant prévu au 2° de l’article R. 612-1 du code de commerce de ressources annuelles définies à l’article D. 2325-10 ;
« 3° Le montant du total du bilan prévu au 3° de l’article R. 612-1 du code de commerce.
« Le seuil mentionné à l’article L. 2325-34-2 est fixé à 30 000 euros. »
2° Au début de la section 6 créée par le décret n°2015-357 du 27 mars 2015 relatif aux comptes des comités d’entreprise et des comités interentreprises susvisé, sont insérés les articles D. 2325-9 à D. 2325-12 ainsi rédigés :
« Art. D. 2325-9. – Les seuils mentionnés au II de l’article L. 2325-45 permettant au comité d’entreprise d’adopter une présentation simplifiée de ses comptes et de n’enregistrer ses créances et ses dettes qu’à la clôture de l’exercice sont fixés :
« 1° A cinquante pour le nombre de salariés à la clôture d’un exercice ;
« 2° Au montant prévu au 2° de l’article R.612-1 du code de commerce des ressources annuelles définies à l’article D. 2325-10 ;

(ndlr pour info : 2. « Trois millions cent mille euros pour le montant hors taxes du chiffre d’affaires ou des ressources)
« 3° Au montant du total du bilan prévu au 3° de l’article R.612-1 du code de commerce.

( ndlr pour info : 3. « Un million cinq cent cinquante mille euros pour le total du bilan Celui-ci est égal à la somme des montants nets des éléments d’actif. »)
« Art. D. 2325-10. – Pour l’appréciation du seuil mentionné au 2° de l’article D. 2325-9, les ressources annuelles sont égales au total :
« 1° Du montant de la subvention de fonctionnement prévue à l’article L. 2325- 43 ;
« 2° Du montant des ressources mentionnées à l’article R. 2323-34, à l’exception des produits de cession d’immeubles pour les revenus mentionnés au 8° dudit article ;
« 3° Après déduction, le cas échéant, du montant versé au comité central d’entreprise ou au comité interentreprises en vertu de la convention prévue respectivement aux articles D. 2327-4-4 et R. 2323-28.
« Art. D. 2325-11. – Le seuil de ressources annuelles permettant au comité d’entreprise de s’acquitter de ses obligations comptables selon les modalités définies à l’article L. 2325-46 est celui fixé à l’article D. 612-5 du code de commerce.

( ndlr pour info : Le montant visé au premier alinéa de l’article L. 612-4 est fixé à 153 000 euros.)
« Art. D. 2325-12. – Pour l’appréciation du seuil mentionné à l’article D. 2325-11, les ressources annuelles sont égales au total :
« 1° Du montant de la subvention de fonctionnement prévue à l’article L. 2325-43 ;
« 2° Du montant des ressources mentionnées à l’article R. 2323-34, à l’exception des produits de cession d’immeubles pour les revenus mentionnés au 8° dudit article ;
« 3° Après déduction des ressources mentionnées aux 4° et 7° de l’article R. 2323-34 et, le cas échéant, du montant versé au comité central d’entreprise ou au comité interentreprises en vertu de la convention prévue respectivement aux articles D. 2327-4-4 et R. 2323-28. »
3° Après l’article R. 2325-13, il est inséré un article D. 2325-14 ainsi rédigé :
« Art. D. 2325-14. – I. – Pour les comités d’entreprise relevant de l’article L. 2325-45, le rapport mentionné à l’article L. 2325-50 permettant d’éclairer l’analyse des comptes comporte les informations relatives à :
« 1° L’organisation du comité : nombre de sièges légal ou conventionnel, nombre d’élus, et, le cas échéant, effectif de salariés du comité, nombre et nature des commissions du comité, organigramme des services du comité ;
« 2° L’utilisation de la subvention de fonctionnement :
« a) Les activités d’expertise et les missions économiques : honoraires des experts rémunérés par le comité, rémunération des salariés du comité, frais de déplacement, frais de documentation ;
« b) Les dépenses relatives à la formation économique des élus : frais de formation, de transport et d’hébergement ;
« c) Les dépenses de communication avec les salariés de l’entreprise ;
« d) Les autres frais de fonctionnement ;
« e) Le montant éventuellement versé au comité central d’entreprise.
« 3° L’utilisation des ressources liées aux activités sociales et culturelles :
« a) Le descriptif et lieu de réalisation de ces activités en distinguant, le cas échéant, celles gérées directement par le comité, celles à la gestion desquelles il participe, et celles dont il a délégué la gestion ; dans ces deux derniers cas, sont précisés le montant délégué par le comité et le prestataire auquel il a été fait appel ;
« b) Les éléments d’analyse portant sur les écarts entre le budget prévisionnel et le budget réalisé ;
« c) Les données afférentes aux diverses prestations proposées au titre des activités et à leurs bénéficiaires ;
« 4° La description et l’évaluation du patrimoine ;
« 5° Les engagements en cours et les transactions significatives.
« II. – Pour les comités d’entreprise relevant du L. 2325-46, le rapport comporte les informations prévues aux 1°, 2° et c du 3° du I. Le rapport contient également :
« 1° L’état de synthèse simplifié de ses ressources et dépenses reprenant les informations figurant dans un modèle établi par l’Autorité des normes comptables ;
« 2° L’état de synthèse simplifié relatif à son patrimoine et à ses engagements défini par un règlement de l’Autorité des normes comptables.
« 3° Les informations relatives aux transactions significatives qu’il a effectuées. »
4° Après l’article R. 2325-15, il est inséré un article D. 2325-16 ainsi rédigé :
« Art. D. 2325-16. – Pour la consolidation, la certification et l’intervention d’un expert-comptable prévues respectivement aux articles L. 2325-48, L. 2325-54 et L. 2325-57, les seuils sont ainsi fixés :

SEUILS
Effectif de salariés Ressources annuelles
définies à l’article D. 2325-10
Total du bilan
Consolidation des comptes 50 Montant prévu au 2° de l’article R. 612-1 du code de commerce Montant prévu au 3° de l’article R. 612-1 du code de commerce
Certification des comptes
Intervention de l’expert-comptable

« L’effectif de salariés du comité d’entreprise s’apprécie à la clôture d’un exercice. »
II. – A la section première du chapitre VII du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail (partie réglementaire), sont ajoutés les articles D. 2327-4-1 à D. 2327-4-4 ainsi rédigés :
« Art. D. 2327-4-1. – Pour l’appréciation des seuils mentionnés à l’article L. 2325-34-1 et à la section 10 du chapitre V du titre II du livre III de la deuxième partie du présent code, les ressources au titre d’une année considérée du comité central d’entreprise sont égales à la somme des ressources versées par les comités d’établissement et des ressources que ce comité reçoit en propre.
« Art. D. 2327-4-2. – Les documents mentionnés aux articles L. 2325-51 et L. 2325-52 sont communiqués au comité central d’entreprise 8 jours au moins avant la séance.
« Art. D. 2327-4-3. – Sont pris en charge par le comité central d’entreprise sur les sommes versées par les comités d’établissement au titre de son fonctionnement :
« 1° le coût de la certification des comptes annuels ;
« 2° le coût de la mission de présentation des comptes par l’expert.
« Art. D. 2327-4-4. – La convention entre le comité d’établissement et le comité central d’entreprise mentionnée au quatrième alinéa de l’article L. 2327-16 comporte notamment :
« 1° La description de l’activité ou des activités dont la gestion est transférée au comité central d’entreprise ;
« 2° Le financement du transfert pour chaque année d’exécution de la convention ;
« 3° Le cas échéant, la liste des biens, moyens matériels et humains mis à la disposition du comité central d’entreprise pour chaque année d’exécution de la convention ;
« 4° Les modalités de financement de ce transfert pour chaque année d’exécution de la convention ;
« 5° Les modalités d’accès à l’activité ou aux activités transférées par les salariés des établissements concernés ;
« 6° La durée de la convention et sa date d’entrée en vigueur ;
« 7° Les modalités de révision et de dénonciation de la convention. »

Article 2

Les dispositions de l’article 1er du présent décret s’appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015, à l’exclusion :
– du 4° du I pour ce qui concerne les dispositions fixant les seuils applicables en matière de certification et de consolidation qui s’appliquent pour les exercices comptables ouverts à partir du 1er janvier 2016 ;
– du II dudit article en ce qu’il insère dans le code du travail l’article D. 2327-4-4 qui entre en vigueur à compter de la publication du présent décret.

Article 3

La garde des sceaux, ministre de la justice, le ministre des finances et des comptes publics, le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et le ministre de l’économie, de l’industrie et du numérique sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait le 27 mars 2015.

Manuel Valls

Par le Premier ministre :

Le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social,

François Rebsamen

La garde des sceaux, ministre de la justice,

Christiane Taubira

Le ministre des finances et des comptes publics,

Michel Sapin

Le ministre de l’économie, de l’industrie et du numérique,

Emmanuel Macron

Baremes kms : Encore des baremes qui interessent beaucoup de personnes :-)

Encore des baremes qui interessent beaucoup de personnes 🙂

Bareme KMS Voitures – euros

jusqu’à 5 000
km de 5 001 à 20 000 km + de 20 000 km
3 CV et –
d x 0.41 (d x 0.245) + 824 d x 0.286
4 CV
d x 0.493 (d x 0.277) + 1082 d x 0.332
5 CV
d x 0.543 (d x 0.305) + 1188 d x 0.364
6 CV
d x 0.568 (d x 0.32) + 1244 d x 0.382
7 CV et +
d x 0.595 (d x 0.337) + 1288 d x 0.401
d = distance parcourue dans l’année à titre professionnel

Velomoteurs et scooters Bareme kilometrique

d <= 2 000
2 000 < d <= 5
000 d > 5 000
En euros
P < 50 cm3
d x 0.269 (d x 0.063) + 412 d x 0.146
d = distance parcourue dans l’année à titre professionnel / p = puissance fiscale

Motos Barème kilométrique – en euros

d <= 3 000
km
3 000 < d <= 6
000 d > 6 000 km
p = 1 ou 2 CV
d x 0.338 (d x 0.084) + 760 d x 0.211
p = 3, 4, 5 CV
d x 0.4 (d x 0.070) + 989 d x 0.235
p > 5 CV
d x 0.518 (d x 0.067) + 1351 d x 0.292
d = distance parcourue dans l’année à titre professionnel
p = puissance fiscale
Mis à jour au 2 mars 2015

Dates limites declaration impot 2015 sur les revenus 2014

La date limite de dépot de la declaration papier est fixee au mardi 19 mai 2015 a minuit.

À partir du mercredi 15 avril 2015, les contribuables pourront déclarer en ligne leurs revenus de l’année 2014, partir du site « www.impots.gouv.fr ».

Les contribuables qui déclarent leurs revenus sur Internet bénéficient d’un délai supplémentaire avec trois dates limites de dépôt en fonction du département de leur résidence principale :
– le mardi 26 mai 2015 à minuit pour les habitants des départements numérotés de 01 à 19 (zone 1) ;
– le mardi 2 juin 2015 à minuit pour les habitants des départements numérotés de 20 à 49 (zone 2) ;
– le mardi 9 juin 2015 à minuit pour les habitants des départements numérotés de 50 à 974/976 et les non-résidents (zone 3).

Nouveauté 2015 : les non-résidents en France doivent souscrire leur déclaration de revenus sur papier avant le mardi19 mai 2015 et en ligne avant le lundi 9 juin 2015 à minuit, quel que soit leur lieu de résidence hors de France.

Communiqué de presse du ministère des Finances du 17 mars 2015; « www.impots.gouv.fr »; « www.economie.gouv.fr »

Rupture conventionnelle et procedure de licenciement

Interessante analyse de la Revue Fiduciaire :

La rupture conventionnelle emporte renonciation au licenciement

Dans une affaire tranchee le 3 mars 2015 (cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-20549 FPB), la Cour de cassation admet que l employeur et le salarie concluent une rupture conventionnelle apres un licenciement et renoncent ainsi, ensemble, a ce licenciement.

La solution vaut aussi pour une rupture conventionnelle signée après une démission (voir § 3-6).

La Cour de cassation a adopté cette nouvelle règle de principe à l’occasion d’un litige relatif à la renonciation à une clause de non-concurrence (voir § 3-3).

Contexte : renonciation à une clause de non-concurrence

Chronologie : licenciement, rupture conventionnelle puis renonciation à la clause de non-concurrence

En l’espèce, il s’agissait de savoir si l’employeur avait renoncé à temps à la clause de non-concurrence qui liait un de ses directeurs régionaux. La clause envisageait une telle renonciation :

– soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat ;

– soit à l’occasion de sa cessation, au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission.

L’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence si cette possibilité est inscrite dans le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise. Ainsi, il libère le salarié de l’interdiction de concurrence et se dispense de lui verser l’indemnité de non-concurrence prévue. Pour ce faire, il doit respecter les délais inscrits dans le contrat de travail ou la convention collective. À défaut, la renonciation est inopérante (voir « Embauche et contrat de travail », RF 1053, §§ 1271 à 1285).

L’employeur avait licencié son directeur régional par lettre du 9 janvier 2009 avec dispense d’exécution du préavis de 3 mois. Puis, il avait signé avec lui une rupture conventionnelle le 10 février 2009, celle-ci étant homologuée le 19 mars et fixant la date de la rupture du contrat au 10 avril. L’employeur avait notifié la levée de la clause de non-concurrence le 8 avril 2009.

Date de la rupture à prendre en compte : celle fixée par la convention de rupture

Pour le salarié, il n’y avait pas lieu de tenir compte de la rupture conventionnelle signée après la notification de son licenciement. Selon lui, il convenait de se placer à la date de son départ effectif de l’entreprise puisqu’il avait été dispensé d’effectuer son préavis de licenciement. Il réclamait donc la contrepartie financière à la clause de non-concurrence dans la mesure où, selon lui, l’employeur avait renoncé à cette clause trop tard. Il n’obtient gain de cause ni devant les juges d’appel, ni devant la Cour de cassation.

En effet, pour les juges, l’employeur avait renoncé à la clause de non-concurrence au bon moment car :

– employeur et salarié, en signant une rupture conventionnelle, avaient renoncé au licenciement précédemment notifié ;

– en cas de rupture conventionnelle, c’est la date de la rupture fixée par la convention de rupture qui détermine le respect par l’employeur du délai de renonciation à la clause de non-concurrence (cette règle ayant déjà été posée auparavant) (cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-22166, BC V n° 35).

Or, la date de la rupture du contrat avait été fixée par la convention de rupture au 10 avril 2009 et l’employeur avait libéré le salarié de son obligation de non-concurrence le 8 avril 2009.

Quand l’employeur et le salarié s’entendent sur une rupture conventionnelle, ils signent une convention de rupture dans laquelle ils se sont mis d’accord notamment sur la date de la rupture, celle-ci ne pouvant pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par le DIRECCTE (voir § 3-1) (c. trav. art. L. 1237-13). C’est cette date qui doit être mentionnée sur les documents de fin de contrat (ex. : attestation Pôle emploi et certificat de travail) (cass. soc. 18 février 2015, n° 13-23880 D).

Revenir sur la rupture d’un contrat de travail en signant une rupture conventionnelle

Effacer un licenciement ou une démission par une rupture conventionnelle

Après un licenciement

Aujourd’hui, les employeurs savent donc qu’ils peuvent revenir sur un licenciement, précédemment notifié, en signant une rupture conventionnelle avec le salarié concerné (ils ont, en quelque sorte, un droit de repentir). Cela suppose, bien entendu, qu’employeur et salarié en soient d’accord.

Dès lors qu’il a notifié le licenciement, l’employeur ne peut pas, en principe, revenir dessus. Toutefois, les juges considèrent, de longue date, qu’il est possible de revenir sur le licenciement avec l’accord du salarié (cass. soc. 1er octobre 1996, n° 93-44034 D ; voir RF 1055, § 142). Dans l’arrêt rendu le 3 mars 2015, la Cour de cassation estime donc, assez logiquement, que la rupture conventionnelle formalise l’accord de l’employeur et du salarié pour renoncer au licenciement.

Du point de vue de l’entreprise, la conclusion d’une rupture conventionnelle à la place du licenciement présente à la fois des avantages et un inconvénient :

– la rupture conventionnelle est enfermée dans un délai de contestation de 12 mois (c. trav. art. L. 1237-14), alors que, pour un licenciement, le délai de prescription est de 2 ans (c. trav. art. L. 1471-1) ;

– le contentieux de la rupture conventionnelle est plus encadré que celui du licenciement, car il se résume, pour l’essentiel, à vérifier si le salarié a émis un consentement libre et éclairé ;

– en revanche, à montant égal, l’indemnité de rupture conventionnelle coûte plus cher que l’indemnité de licenciement, puisqu’elle est soumise au forfait social, au taux de 20 %, sur la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale (voir « Les cotisations sociales de l’entreprise », RF 1052, § 1219).

Après une démission

La nouvelle règle posée par la Cour de cassation permet également d’ « effacer » une démission, puisque les juges considèrent que la rupture conventionnelle vaut renonciation à la rupture du contrat résultant de « l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale » (c’est-à-dire un licenciement ou une démission).

Toutefois, en pratique, on voit mal pourquoi l’employeur consentirait à négocier dans ces circonstances, sauf à vouloir sécuriser la rupture du contrat de travail, dans l’hypothèse où la démission du salarié prêterait à discussion.

Les questions qui restent en suspens

Certaines questions restent à régler.

La première question qui, à notre avis, reste à trancher est celle de la date à laquelle la rupture conventionnelle est signée par rapport à celle de la notification du licenciement.

Dans l’affaire tranchée le 3 mars 2015, employeur et salarié avaient signé la rupture conventionnelle un mois après la notification du licenciement, c’est-à-dire à une date où le préavis aurait dû être en cours, le salarié en ayant été toutefois dispensé.

À notre sens, en pratique, il conviendra de ne pas trop tarder pour signer une rupture conventionnelle qui vaille « renonciation commune » à un licenciement et, à tout le moins, de rester dans le laps de temps du préavis.

Une autre question se pose : une rupture conventionnelle permet-elle de revenir sur un licenciement, quel qu’en soit son motif ? On sait en effet qu’une rupture conventionnelle ne peut pas être signée dans le cadre d’un PSE (c. trav. art. L. 1237-16). Dans l’incertitude, la prudence recommande donc de s’abstenir de conclure une rupture conventionnelle à la suite d’un licenciement notifié dans le cadre d’une procédure de réduction des effectifs avec PSE.

Plafond de la Securite Sociale au 1er janvier 2015

Les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la securite sociale au 01/01/2015

 

Decret du 26 novembre 2014.
Pour les rémunérations ou gains versés à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2015,

les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la sécurité sociale mentionnées à l’article D. 242-17 du code de la sécurité sociale

sont les suivantes :
– valeur mensuelle : 3 170 euros ;
– valeur journalière : 174 euros.

Cloud : la liste des recommandations du Conseil Superieur des experts compables

Les recommandations

« CONFORMITE CLOUD 2014 et 2015 » du CSOEC

Préambule

Cette liste de recommandations est à destination des fournisseurs de solutions Cloud (dénommés les destinataires) pour leur permettre d’affirmer leur engagement sur le respect de la liberté, de l’autonomie, de l’indépendance et de la sécurité des structures d’expertise comptable et de leurs données. Cette première version ne concerne pas les seuls hébergeurs.

Elle est le résultat de la réflexion du groupe de travail de professionnels, membres de la commission innovation technologique, sous la responsabilité du Vice-Président de la commission Michel Bohdanowicz.

Le symbole indique un point pouvant faire l’objet de nouveaux services pour les utilisateurs.

 

ARTICLE 1 : ENGAGEMENTS DES DESTINATAIRES

 

PARTIE 1/ LIBERTE, AUTONOMIE, INDEPENDANCE

1.1            REVERSIBILITE

La réversibilité garantit à l’utilisateur du service la possibilité de changer de prestataire en récupérant ses données.

Aussi les destinataires s’engagent à :

 

1.1.1      Exporter toutes les données, documents et fichiers de l’expert en format libre ASCII ou selon des standards du marché.

1.1.2      Permettre cette récupération immédiatement dossier par dossier, a minima.

1.1.3      Ne pas facturer de supplément pour le téléchargement dossier par dossier.

 

 

1.1.4      Permettre le retour en mode local, pendant les 3 mois suivant une souscription à l’offre Cloud, pour les éditeurs proposant les deux modes d’exploitation de leurs solutions (local et cloud)

1.1.5      Informer clairement, dès la signature du contrat, de la durée de conservation des données par le prestataire après la fin de celui-ci.

1.1.6      Informer obligatoirement et clairement dès la signature du contrat sur les services permettant de réexploiter les données après la fin du contrat (notamment en cas de contrôle fiscal).

 

1.2           INTEROPERABILITE ENTRE LES SOLUTIONS CLOUD

 

Le recours à des solutions cloud d’origines différentes nécessite que celles-ci communiquent entres elles au bénéfice de l’expérience-utilisateur.

Aussi les destinataires s’engagent :

 

1.2.1      Sur l’existence de « web services » ou connecteurs entrants ou sortants avec d’autres solutions éditeurs ; ou sur la possibilité d’importer et d’exporter des données principales et clés de toutes les applications (avec information préalable sur les données concernées).

 

1.2.2      A informer les experts-comptables sur la politique de licences et de gestion de la compatibilité des versions de l’offre avec les différents logiciels bureautiques.

1.2.3      A mettre en œuvre un SSO (single sign on) permettant une navigation sans ré-authentification entre les applications d’un même éditeur et à intégrer les nouvelles offres développées ou acquises dans ce dispositif.

1.3           DUREE ET NATURE D’ENGAGEMENT

 

Le choix d’une solution cloud pour son système d’information porte les mêmes engagements en termes de formation des collaborateurs, d’ingénierie de migration et d’organisation interne qu’une solution en mode local. Le cloud offre cependant de nouvelles perspectives d’usages ponctuels ou dynamiques selon la croissance ou décroissance du cabinet et la nature des clients. Ces éléments doivent être pris en compte dans la durée et la nature des engagements.

Aussi les destinataires s’engagent :

 

1.3.1      A ne pas imposer une durée d’abonnement de plus de 36 mois.

 

1.3.2    A rendre adaptables les dispositions contractuelles (options à destination des clients, notamment) relatives à la durée et au nombre de licences.

1.3.3      A limiter la durée de la tacite reconduction à 12 mois.

1.3.4      A respecter un préavis de 6 mois pour dénoncer le contrat.

 

1.4           ACCESSIBILITE DES DONNEES CABINET

Un des atouts du cloud réside dans la disponibilité des données dans le temps et l’espace, traduite par l’acronyme ATAWAD (Anytime, Anywhere, Anydevices).

Aussi les destinataires s’engagent à :

1.4.1      Proposer la solution cloud en mode : ATAW (Anytime, Anywhere) et prévoir dans ses plans de développements d’atteindre le niveau ATAWAD.

1.4.2      Permettre au cabinet de mémoriser ponctuellement un dossier et le restaurer ultérieurement.

1.4.3      Donner l’accès aux sauvegardes du fournisseur et à leur historique en précisant les modalités pratiques et juridiques (dossier par dossier, globalement, période de consultation) dans le contrat.  

1.4.4      Informer par avance des périodes d’indisponibilité programmées pour maintenance technique.

1.4.5      Conserver une traçabilité de la dernière modification réalisée et des accès collaborateurs.

1.5       ACCESSIBILITE AUX DONNEES CABINET PAR LES CLIENTS

 

Le cloud est la base de processus collaboratifs ou d’informations entre le cabinet et ses clients.

Aussi les destinataires s’engagent à :

1.5.1      S’interdire la consultation ou l’exploitation directe ou indirecte des données des clients du cabinet dans un strict respect du secret professionnel.

 

1.5.2      Tenir compte du fait que le cabinet doit pouvoir proposer à son client des accès distincts des droits du cabinet avec des droits différenciés pour les utilisateurs du client.

1.5.3      Permettre la gestion par le cabinet des périodes consultables par le client

1.5.4      Offrir un accès ATAWAD en consultation

1.5.5      Fournir une information claire pour le cabinet et son client sur l’origine des informations échangées avec celui-ci. (Le client a-t-il accès à la base de données du cabinet ou à une base dédiée et donc à sa fréquence de mise à jour)

1.5.6      Conserver la traçabilité des accès des clients et de leur dernière modification réalisée.

1.5.7      Permettre un verrouillage de la saisie par le cabinet.

1.5.8      Fournir un support technique aux utilisateurs.

1.5.9      Proposer une interface spécifique pour le client en saisie et en restitution (tableaux de bord…).

 

1.6           CONFIDENTIALITE ET PROPRIETE DES DONNEES

Les enjeux de propriété des données sont plus prégnants dans les solutions cloud.

Aussi les destinataires s’engagent :

 

1.6.1      A respecter et faire respecter par leurs collaborateurs et leurs fournisseurs le secret professionnel des experts-comptables.

 

1.6.2      A ne pas facturer directement le client du cabinet pour ses options sans l’accord de l’expert-comptable.

1.6.3      A inscrire dans le contrat que la propriété des données est dévolue au cabinet

1.6.4      A ne pas diffuser ni exploiter les données des clients du cabinet.

 

 

 

 

 

PARTIE 2/ SECURITE

La contrepartie du cloud est une plus grande vulnérabilité aux menaces de pertes et vols des données ou à l’indisponibilité des services. Les paragraphes suivants expriment les dispositifs devant être mis en œuvre par les destinataires pour garantir un minimum de sécurité aux cabinets.

2.1           CRYPTAGE DES DONNEES

 

2.1.1      Les destinataires s’engagent à utiliser un tunnel sécurisé entre le client et les serveurs du prestataire avec un cryptage 128 bits au minimum.

2.2          SAUVEGARDES DES DONNEES PAR LE PRESTATAIRE

 

Les destinataires s’engagent à :

2.2.1      Fournir une information claire dans le contrat à propos de la politique de sauvegarde et d’historisation.

2.2.2      Limiter à 4 heures maximum, après un incident, le plan de reprise d’activité, éventuellement sur un périmètre fonctionnel réduit.

2.2.3      Communiquer le taux minimum annuel de disponibilité du service cloud.

2.2.4      Indiquer dans le contrat le montant du plafond d’assurance responsabilité professionnelle ou d’une clause pénale en cas d’indisponibilité du service.

2.3          SECURITE PHYSIQUE DES SITES

2.3.1      Les destinataires s’engagent à proposer des data center sécurisés par certification ISO 27001 ou par une déclaration de conformité à un référentiel reconnu de sécurité des data center.

 

2.4          LOCALISATION DES DONNEES HEBERGEES, RESPONSABILITES

 

Les destinataires s’engagent à :

 

2.4.1      Ce que les données soient hébergées dans l’Union Européenne ou dans un pays avec qui la France a un accord de coopération fiscale. Cette règle est appliquée au serveur principal et à tous les dispositifs de secours ou secondaires. Elle est maintenue pendant toute la durée du contrat et adaptée selon les changements de la réglementation et des relations entre pays. Le client est informé des évolutions réalisées.

2.4.2      Ce qu’en cas de litige, seuls les tribunaux français soient compétents et le droit français soit applicable.

 

2.4.3      Informer les cabinets de la sous-traitance et d’éventuelles clauses de porte fort.

 

PARTIE 3/  GARANTIES ET DONNEES FINANCIERES

Les destinataires s’engagent à :

2.5          Mentionner dans le contrat les garanties et assurances proposées

2.6          Publier leurs données financières, notamment leur cotation Banque de France.

2.7           Informer leurs clients en cas changement de contrôle (exclusif ou conjoint) ou d’influence notable (dans le sens de la norme IAS 28) et rendre possible la résiliation du contrat avec respect des délais de préavis prévus.

2.8           Informer de l’existence d’un club utilisateurs d’experts-comptables.

 

 

ARTICLE 2 : COMMUNICATION

 

Les destinataires de la présente liste sont autorisés à apposer sur leurs supports de communication leur engagement de respecter l’ensemble des recommandations du CSOEC « Conformité Cloud » suivi de l’année de validité.

Les destinataires bénéficieront par ailleurs de la promotion de la liste de recommandations « Conformité Cloud » assurée par le Conseil Supérieur.

 

 

ARTICLE 3 : DUREE

 

Compte tenu des évolutions technologiques très rapides, cette liste de recommandations est valable jusqu’au 31 décembre 2015 dans la version actuelle.

 

 

ARTICLE 4 : NON RESPECT DES ENGAGEMENTS

 

Le Conseil Supérieur n’est pas responsable du non-respect par les destinataires de leurs engagements.

Il se réserve le droit de demander à un destinataire des explications en cas de doute sur le respect d’une recommandation.

Cette demande devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception. Les explications du destinataire devront être communiquées au Conseil Supérieur par courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception ou de première présentation de la demande.

A défaut d’éléments d’explication permettant de garantir le respect de la recommandation en cause, le CSOEC informera le destinataire de son interdiction d’utiliser tout référence à la « Conformité Cloud » et de son retrait de la liste prévue à l’article 2 de la présente.

 

 

 

Nouvelle embauche 2014 et conges payes ete 2014

EMBAUCHE 2014 ET CONGES PAYES ETE 2014

 

1/ INTRODUCTION

Il existe une loi de 2012  pour se mettre en conformite avec le droit communautaire
elle dit :

– les conges s acquierent des le premier jour de travail et non plus des le 10eme  jour (loi de 2008) et 30 jours (loi avant 2008)

Pour le reste :

La periode de reference pour le calcul des droits est du premier juin au 31 mai (sauf accord entreprise ou convention)

La periode legale de prise des conges est du 1er mai au 31 octobre (sauf accord entreprise ou convention)

« Conges par anticipation :
Le salarié peut demander à bénéficier de congés payés par anticipation,
mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter (sauf accord collectif ou usages contraires).

À défaut, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé sans solde. »
source : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1016.xhtml

 

2/ DANS TOUS LES CAS VOIR SI LA CONVENTION COLLECTIVE PREVOIT DES DISPOSITIONS SPECIFIQUES

A VOIR SUR LE SITE : http://www.legifrance.gouv.fr

 

3/ POUR LES DISPOSITIONS LEGALES

(source : francis lefebvre)

IV.  Prise des congés

a.  Modalités de prise des congés

13410

C. trav. art. L 3141-12
PA-I-4450 s
Le droit à congés doit s’exercer chaque année. En principe, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. Celui-ci est toutefois possible dans les situations suivantes : congé de maternité ou d’adoption (C. trav. art. L 3141-2), maladie (voir n° 13510 s.), annualisation du temps de travail (voir n° 30140), dispositions conventionnelles plus favorables et accord des parties. Cet accord peut résulter de la mention du solde des congés en question sur le bulletin de paie (Cass. soc. 27-9-2007 n° 06-41.744 :  RJS 12/07 n° 1296), mais pas du silence de l’employeur à la suite de la demande de report du salarié (Cass. soc. 22-6-1994 n° 90-43.766). S’agissant de l’incidence d’un congé parental, voir n° 13523.
Les congés payés ne peuvent pas, en principe, être donnés par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif (Cass. soc. 10-7-1980 n° 78-40.609). Ils peuvent, en revanche, une fois acquis, être pris avant l’ouverture de la période normale de prise des congés (Cass. soc. 13-12-1989 n° 86-45.622 :  RJS 1/90 n° 38), à la condition que l’employeur ait obtenu l’accord du salarié (notamment : Cass. soc. 27-11-1991 n° 87-43.059 :  RJS 2/92 n° 161 ; 30-4-2003 n° 01-40.853 :  RJS 7/03 n° 898), accord dont il doit apporter la preuve (Cass. soc. 4-11-1993 n° 90-44.507).

13410
La mention des congés payés sur le bulletin de paie vaut accord de l’employeur pour leur report
Cass. soc. 26-3-2014 n° 12-23.634 (n° 658 FP-PB) : BS 6/14 inf. 488

Période de congés
13415
C. trav. art. L 3141-13 L 2323-29
PA-I-9750 s
La période de prise des congés est fixée par la convention collective applicable à l’établissement ou, à défaut, par l’employeur conformément aux usages et après consultation des délégués du personnel (DP) et du comité d’entreprise (CE).
Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Sur sa détermination en cas d’annualisation du temps de travail, voir n° 30140.
La période ordinaire des vacances doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (C. trav. art. D 3141-5), sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés (voir n° 13165).
Le défaut de consultation par l’employeur des DP et du CE pour la fixation de la période ou de l’ordre des départs en congés en l’absence de disposition conventionnelle applicable est constitutif de la contravention visée n° 13180 et non du délit d’entrave (Cass. crim. 6-2-1990 n° 87-82 316 :  RJS 3/90 n° 217).

Ordre et date des départs
Fixation
13420
C. trav. art. L 3141-14
PA-I-10900 s
A l’intérieur de la période de congés et à moins que l’ordre des départs ne résulte de la convention collective ou des usages, cet ordre est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des DP.
La décision appartenant à l’employeur, le salarié ne peut décider lui-même de ses dates de congés : voir n° 13430, b. Toutefois, l’inexécution par l’employeur de ses obligations en matière de fixation du planning des congés peut constituer une circonstance atténuante, voire exonératoire, de la faute de l’intéressé parti en congés sans autorisation (Cass. soc. 11-7-2007 n° 06-41.706 :  RJS 10/07 n° 1079).
L’ordre des départs des salariés est arrêté en tenant compte de la durée de leurs services chez l’employeur, de leur éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs et de leur situation de famille, notamment des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Cela n’oblige pas l’employeur de chaque époux à calquer la date des congés sur ceux du conjoint si l’entreprise ne peut s’en accommoder (Cass. soc. 19-6-1997 n° 94-44.997 :  RJS 8-9/97 n° 987).
En revanche, les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (C. trav. art L 3141-15). Ce congé est de droit, l’employeur ne pouvant invoquer les nécessités du service, même réelles, pour refuser de l’accorder (Cass. soc. 26-2-2013 n° 11-26.934 :  RJS 6/13 n° 456).
Le calendrier des vacances scolaires d’avril 2014 à mars 2015 figure au n° 90410.

13425
C. trav. art. D 3141-6
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés (voir n° 13165).
Il ne saurait invoquer des circonstances exceptionnelles pour ne pas respecter ce délai de prévenance. Cette possibilité n’est prévue, en effet, qu’en cas de modification des dates de départ déjà fixées (n° 13430) et non pour leur fixation initiale (Cass. crim. 21-11-1995 n° 94-81.791 :  RJS 4/96 n° 413).
Sur le délai d’information en cas de fermeture de l’entreprise, voir n° 13450, b.

Respect des dates de congés
13430
C. trav. art. L 3141-16
L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de congés fixés par l’employeur. Leur modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. La date à prendre en compte est celle de la réception de la lettre de modification (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-45.410 :  RJS 5/03 n° 624). Dès lors que l’employeur avait fixé un congé de plusieurs semaines, le simple report de la dernière semaine à une date ultérieure n’implique pas la modification de l’ensemble du congé mais seulement de la semaine en cause et doit être notifié au salarié un mois avant le début de cette dernière (Cass. soc. 11-7-2007 n° 06-42.236 :  RJS 11/07 n° 1186).

a.  Constitue une circonstance exceptionnelle la mise en redressement judiciaire de l’entreprise (CA Toulouse 12-7-1996 n° 95-1093), une commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise (CA Chambéry 12-12-1985 n° 84-253 à 84-256) ou la nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. soc. 15-5-2008 n° 06-44.354 :  RJS 7/08 n° 797).

b.  Le départ prématuré en congés contre le gré de l’employeur peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave (notamment : Cass. soc. 31-10-1989 n° 87-40.196), peu important à cet égard que cette insubordination ait ou non causé une perturbation dans l’entreprise (Cass. soc. 23-3-2004 n° 01-45.225 :  RJS 6/04 n° 709). En revanche, le départ du salarié après que l’employeur a modifié les dates de congés moins d’un mois avant sans justifier de circonstances exceptionnelles ne constitue pas une faute (Cass. soc. 3-6-1998 n° 96-41.700 :  RJS 7/98 n° 871) et le licenciement qui en découle peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12-11-2002 n° 00-45.138 :  RJS 1/03 n° 50).

Le retour tardif de congés ne saurait être considéré comme une démission (Cass. soc. 19-2-1997 n° 94-41.610), mais peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse (notamment : Cass. soc. 16-5-1991 n° 89-42.825) ou pour faute grave (Cass. soc. 1-3-1994 n° 92-45.265 ; 7-2-1995 n° 93-44.164).
De même, en cas de transfert d’entreprise, les dates accordées par l’ancien employeur restent valables, sauf modification par le repreneur justifiée par des circonstances exceptionnelles (Cass. soc. 15-5-2002 n° 00-41.528 :  RJS 7/02 n° 790).

 

VOIR AUSSI CETTE PAGE QUI REPREND DES ASPECTS PAS QUE TECHNIQUE :

http://www.infoprudhommes.fr/note-juridique/5123-cong%C3%A9s-pay%C3%A9s-peut-choisir-ses-dates?page=1

Droit de communication et refere de l expert comptable du comite d entreprise

Voila une jurisprudence tres interessante :

L’expert-comptable du comite d entreprise peut saisir le juge des referes d une demande de communication des documents de l employeur

La société X…, expert-comptable désigné par le comité d’entreprise de la société Y… pour l’assister dans l’examen annuel des comptes de la société Y…, a fait parvenir aux dirigeants de cette société une lettre de mission, une demande d’acompte et une liste de documents nécessaires à la réalisation de sa mission.

N’ayant obtenu que partiellement satisfaction, la société d’expertise-comptable a saisi en référé le président du tribunal de grande instance aux fins qu’il enjoigne à la société Y…, sous astreinte, de lui faire parvenir par voie postale ou par internet les documents utiles à l’exercice de sa mission et la condamne au paiement d’une provision correspondant au solde de l’acompte sollicité pour la réalisation de l’expertise.

Pour déclarer irrecevable la demande de communication de pièces formée par l’expert-comptable, la Cour d’appel de Basse-Terre énonce que l’expert-comptable, commissionné par le comité d’entreprise pour l’assister, n’a pas qualité à agir en justice pour faire cesser un trouble manifestement illicite subi par cette instance, sauf à démontrer qu’il a été autorisé par une résolution spéciale à introduire une action en justice afin d’obtenir les documents manquants.

La Cour de cassation a cassé cette décision.

Pour la Cour de cassation, en statuant ainsi, alors que l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise en application de l’article L. 2325-35 du code du travail disposant d’un droit de communication des documents nécessaires à l’accomplissement de sa mission, a qualité pour saisir le juge des référés d’une demande de communication de ces pièces, la Cour d’appel de Basse-Terre a violé les articles L. 2325-35, L. 2325-36 et L. 2325-37 du code du travail et l’article 31 du code de procédure civile.

Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-26.964

source :

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com