Plan de sauvegarde de l’emploi

En France, le plan de sauvegarde de l’emploi, également connu sous son ancien nom de plan social ou sous le sigle PSE, est un dispositif visant à limiter les conséquences des licenciements collectifs, mis en place dans l’article L. 321-4-1 du code du travail . Instauré par la loi « Soisson » du 2 août 1989, le plan social a été renommé « plan de sauvegarde de l’emploi » par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.

Dans les médias, « plan social » est souvent employé comme euphémisme pour désigner le licenciement collectif lui-même.
En vertu d’un principe de responsabilisation de l’employeur, l’établissement et la mise en œuvre d’un PSE incombent à l’employeur. Il est obligatoire dans les sociétés employant au moins 50 salariés et lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours. Son objet est d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Ce plan doit par conséquent présenter :
des mesures pour éviter le recours au licenciement : mutation, réduction ou aménagement du temps de travail, etc.
un plan de reclassement, interne ou externe à l’entreprise : offres de reclassement interne, dispositif d’accompagnement à la recherche d’emploi, soutien à la création d’entreprise, aide à la formation ou à la conversion, mesures d’âge, etc.

Le projet de plan de sauvegarde de l’emploi doit être présenté au comité d’entreprise dans le cadre d’une procédure d’information-consultation sur le PSE, faute de quoi les licenciements sont nuls et de nul effet.

Il doit également être communiqué à l’Inspection du travail et, dès lors qu’il est devenu définitif à l’issue des procédures d’information et de consultation, aux salariés par voie d’affichage.

Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi est soumis à un principe de proportionnalité, sa validité étant appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou, le cas échéant, l’unité économique et sociale ou le groupe auquel appartient la société qui procède aux licenciements.

En cas d’insuffisance, tant en termes de contenu que de moyens affectés au plan de sauvegarde de l’emploi, l’administration du travail peut émettre un constat de carence. Par ailleurs, les salariés licenciés dans un tel contexte peuvent contester la validité de leur licenciement devant le conseil des prud’hommes.

Le PSE mis en place dans une entreprise ou un groupe dont l’effectif est de plus de mille salariés doit obligatoirement comprendre une proposition d’adhésion à un congé de reclassement. En cas d’adhésion au congé de reclassement le salarié conclut une convention avec son employeur. La durée du congé de reclassement est de 4 mois au moins et de 9 mois au plus, préavis inclus, la rupture du contrat de travail n’intervenant qu’au terme du congé. Pour la période excédant le préavis, le salarié est rémunéré par l’employeur à hauteur de 65% de son salaire brut antérieur, ce montant ne pouvant être inférieur à 85% du SMIC.

En revanche, le PSE appliqué aux entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés doit comprendre une proposition d’adhésion à une convention de reclassement personnalisée (CRP) entre l’État et le salarié. En cas d’adhésion, la rupture du contrat de travail intervient immédiatement par consentement mutuel et le salarié a le statut de stagiaire à la formation professionnelle. La durée de la CRP est de huit mois au cours desquels le salarié, qui abandonne 2 mois de préavis versés aux ASSEDIC, est indemnisé à hauteur de 80% de son salaire brut antérieur pour les 3 premiers mois, puis de 70% au cours des 5 mois suivants. À l’issue de la CRP, le salarié est pris en charge par les ASSEDIC, sans délai de carence, la durée de cette prise en charge se trouvant réduite de la durée de la CRP.

( source : www.Wikipedia.fr)

JURISPRUDENCE : Chambre sociale, 17 décembre 2004 (pourvoi n° 03-17.031)

Cet arrêt apporte des précisions sur les conditions de la consultation du comité d’entreprise sur le plan de sauvegarde de l’emploi au cours des différentes réunions prévues par la loi, ainsi que sur les conséquences d’éventuelles irrégularités dont le juge statuant en référé peut être saisi.

On sait que l’article L. 431-5 du Code du travail, qui définit les modalités de la consultation du comité d’entreprise, précise que les informations nécessaires, précises et écrites doivent être remise au comité en temps utile pour qu’il puisse se prononcer ; l’article L. 321-3 relatif au licenciement économique, qui indique que les informations prévues doivent être remises avec la convocation à la réunion, n’est en réalité qu’une application de ce texte.

Les articles L. 321-4 et L. 321-4-1 du Code du travail confèrent par ailleurs un rôle particulièrement actif au comité dans ces procédures, particulièrement dans l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi. Ils précisent en particulier que les représentants du personnels doivent être informés, réunis et consultés, au cours des réunions prévues par l’article L. 321-3 et, d’autre part, que l’employeur met à l’étude les suggestions des représentants du personnel et leur donne une réponse motivée.

Dans cette affaire, l’employeur avait fourni les informations écrites sur le plan social lors de la première réunion, et d’autres réunions de travail avaient été tenues où des modifications avaient été proposées, mais le plan de sauvegarde définitif intégrant ces modifications n’avait été remis aux représentant du personnel que lors de la dernière réunion. Le comité d’entreprise se plaignant de l’absence de remise d’information écrite sur la dernière version du plan de sauvegarde de l’emploi et remise en temps utile, conformément à l’article L. 435-1 du Code du travail, avait demandé en référé l’annulation de la procédure de licenciement qui avait été prononcée.

La Chambre sociale, sans contester que l’absence d’information écrite en temps utile, conformément à l’article L. 435-1 du Code du travail, justifie la saisine du juge des référés, décide que le juge ne peut prononcer la nullité de la procédure de licenciement, sauf si les modifications apportées constituent un plan entièrement nouveau. Le juge peut alors seulement prescrire la tenue d’une nouvelle réunion et suspendre la notification des licenciements pour faire cesser le trouble manifestement illicite.

Cette solution précise d’abord la portée de la solution jurisprudentielle récemment confirmée par un arrêt du 10 février 2004 (Bull. n° 45) selon laquelle la procédure doit être entièrement reprise lorsqu’un nouveau plan de sauvegarde de l’emploi a été présenté. Il y a donc lieu de distinguer la présentation d’un plan entièrement nouveau par l’employeur, consécutif où non à une annulation d’un plan précédent, et la présentation d’un plan modifié après que les représentants du personnel ait rempli la fonction que leur donne la loi.

Elle s’inscrit aussi dans un courant jurisprudentiel relatif au pouvoir du juge des référés en matière d’irrégularité de la procédure de licenciement pour motif économique, qui privilégie la suspension et la régularisation de la procédure sur son annulation, lorsque les licenciements n’ont pas été notifiés. Ainsi, dans une précédente décision où était en cause devant le juge des référés l’insuffisance du plan social, et l’irrégularité de la convocation du comité d’entreprise, la Cour de cassation a précisé que la nullité encourue en raison de l’insuffisance du plan, l’était également à raison de l’irrégularité de procédure, mais dans la mesure où l’irrégularité a été soulevée avant le terme de la procédure de licenciement à un moment où elle pouvait être encore suspendue et reprise, alors que l’employeur avait néanmoins notifié les licenciements (Soc. 14 janvier 2003, Bull. n° 5).

(source : www.lexinter.net)

QUESTION : J’ai une entreprise de 30 salariés et j’envisage de licencier 12 salariés.
Dois-je mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Réponse

Non, vous n’avez pas à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi. En effet, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être mis en place lorsque votre entreprise a au moins cinquante salariés (1).
Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, tout projet de licenciement de 10 salariés ou plus nécessite la mise œuvre de mesures destinées à éviter les licenciements envisagés ou à en limiter le nombre (2), par exemple :
– des mesures de reclassement internes, externes,
– la création d’activités nouvelles,
– des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience,
– des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail… (3)
Bon à savoir
Vous êtes tenu de réunir et consulter les délégués du personnel au cours de deux réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à quatorze jours (4).

Source juridique :

(1) Art. L 1233-61 NCT (L321-4-1 du Code du travail)
(2) Art. L 1233-32 NCT (L321-4 du Code du travail)
(3) Art. L 1233-62 NCT (L321-4-1 du Code du travail)
(4) Art. L 1233-29 NCT (L321-3 du Code du travail)

( Source : www.jentreprendsenbourgogne.fr )