Les obligations de l’employeur
À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.
La loi du 14 juin 2013 prévoit en effet la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation.
À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti ou si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.
D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.
Le contrat doit remplir les conditions suivantes :
- la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié),
- le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),
- la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),
- le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas détaillés :
Peut-on refuser la complémentaire santé (mutuelle) de son entreprise ?
Vérifié le 08 juin 2015 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
Oui, vous pouvez refuser d’adhérer au dispositif de prévoyance complémentaire obligatoire de votre entreprise si vous êtes dans l’un des cas suivants :
Le panier de soins minimal concerne les garanties suivantes :
- intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions,
- totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation,
- frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel,
- frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.
Si le contrat souscrit par l’entreprise est dit responsable, il ouvre droit à une exonération de charges sociales à condition de respecter certaines règles sur les garanties offertes.
Source : https://www.service-public.fr/Publié le 15 septembre 2015 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
MAJ 2015/10/12
PROJET DE LOI DE FINANCEMENT DE LA SECU POUR 2016
III) Prévoyance « frais de santé » des salariés
Le dispositif de généralisation au 1er janvier 2016 n’est pas adapté pour certains salariés. – À compter du 1er janvier 2016, tout employeur aura l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective et obligatoire à ses salariés conforme à un socle minimal, et donc au moins aussi favorable (c. séc. soc. art. L. 911-7 ; loi2013-504 du 14 juin 2013, art. 1-II).
En théorie, tous les salariés devraient ainsi avoir une couverture minimale. Mais dans la réalité, ce ne sera sans doute pas le cas, en particulier, selon les pouvoirs publics, pour les plus « précaires » qui, pourtant, en auraient le plus besoin.
Dans la « vraie vie », le dispositif devrait notamment laisser « au bord de la route » des salariés employés dans le cadre de contrats de travail très courts ou ayant une très faible quotité de travail (soit chez un seul employeur, soit auprès de plusieurs employeurs).
De fait, le principe d’une couverture attachée à l’employeur pourrait contraindre les intéressés à des changements d’organisme assureur (sans garantie de pouvoir trouver une offre de contrats d’assurance de courte durée), ou à des cotisations redondantes, ou encore à se faire dispenser d’adhésion au régime mis en place dans l’entreprise.
Contrats courts ou « petits » temps partiels : aide de l’employeur à l’acquisition d’une complémentaire individuelle santé. – Le PLFSS se propose de remédier à cette situation en créant une aide individuelle, versée par l’employeur sur demande, et destinée à l’acquisition d’une complémentaire santé respectant le cahier des charges des contrats responsables (PLFSS art. 22).
En pratique, la couverture « santé » du salarié ne serait plus attachée à un régime mis en place par l’employeur, mais à un contrat d’assurance maladie complémentaire souscrit directement par l’intéressé, avec une aide financière de l’employeur.
Salariés bénéficiaires et modalités. – Ce dispositif sera ouvert aux salariés dont la durée du contrat ou la durée du travail est inférieure à des seuils fixés par décret.
Si un salarié concerné le demande, l’employeur serait tenu de lui verser une somme, représentative du financement qu’il aurait supporté si son salarié avait adhéré au régime de l’entreprise et du dispositif légal de portabilité des couvertures de prévoyance. Le projet de loi prévoit qu’un barème sera établi par décret pour définir cette aide.
À l’appui de sa demande, le salarié serait tenu de produire une copie du contrat d’assurance maladie complémentaire souscrit à titre personnel. Ce contrat devra être conforme au cahier des charges des contrats « responsables ».
La contribution versée par l’employeur au salarié bénéficierait du même régime social de faveur que sa participation au financement des contrats collectifs et obligatoires (exonération de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette dans la limite « prévoyance » fixée par le code de la sécurité sociale).
Les salariés éligibles à ce nouveau dispositif pourraient demander, à leur initiative, de ne pas adhérer au régime « frais de santé » de l’entreprise.
Les bénéficiaires effectifs de l’aide ne pourraient pas être couverts par le régime collectif et obligatoire de l’entreprise. Pour les intéressés, le dispositif se substituerait donc à la couverture de l’entreprise.
Les partenaires sociaux pourraient imposer ce mode de couverture. – Un accord collectif de branche ou, en l’absence d’accord de branche ou si l’accord de branche le permet, un accord collectif d’entreprise, pourrait imposer cette modalité comme l’unique mode d’organisation de la couverture « santé » des salariés dont la durée du contrat ou la quotité horaire ne dépasse des seuils déterminés par l’accord, dans la limite des plafonds fixés par décret.
Selon l’étude d’impact préalable au projet de loi, ces seuils pourraient par exemple être fixés à 3 mois de durée de contrat ou 15 h de travail hebdomadaire.
Révision des dispenses. – En lien avec ce nouveau dispositif, l’étude d’impact préalable au projet de loi propose de ne plus faire dépendre la possibilité de dispense ouverte aux salariés à temps partiel ou en CDD courts au fait que le régime le prévoit. Autrement dit, il s’agirait de créer un cas de dispense de droit. En outre, les seuils utilisés pour qualifier ces situations seraient aménagés. Ils pourraient par exemple être respectivement fixés à 6 mois et à 24 heures par semaine.
En outre, les cas de dispense prévus en faveur des salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire (CMU-C), de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ou d’une autre couverture complémentaire (via leur conjoint, par exemple) seraient simplifiés. L’idée est d’ouvrir des possibilités de dispense de droit, et de ne plus les faire dépendre au fait qu’elles soient prévues par l’acte régissant le régime.
Ce pan de la réforme devrait être précisé par décret, puisque les cas de dispense figurent dans la partie réglementaire du code de la sécurité sociale.
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