Articles

Rupture conventionnelle et procedure de licenciement

Interessante analyse de la Revue Fiduciaire :

La rupture conventionnelle emporte renonciation au licenciement

Dans une affaire tranchee le 3 mars 2015 (cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-20549 FPB), la Cour de cassation admet que l employeur et le salarie concluent une rupture conventionnelle apres un licenciement et renoncent ainsi, ensemble, a ce licenciement.

La solution vaut aussi pour une rupture conventionnelle signée après une démission (voir § 3-6).

La Cour de cassation a adopté cette nouvelle règle de principe à l’occasion d’un litige relatif à la renonciation à une clause de non-concurrence (voir § 3-3).

Contexte : renonciation à une clause de non-concurrence

Chronologie : licenciement, rupture conventionnelle puis renonciation à la clause de non-concurrence

En l’espèce, il s’agissait de savoir si l’employeur avait renoncé à temps à la clause de non-concurrence qui liait un de ses directeurs régionaux. La clause envisageait une telle renonciation :

– soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat ;

– soit à l’occasion de sa cessation, au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission.

L’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence si cette possibilité est inscrite dans le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise. Ainsi, il libère le salarié de l’interdiction de concurrence et se dispense de lui verser l’indemnité de non-concurrence prévue. Pour ce faire, il doit respecter les délais inscrits dans le contrat de travail ou la convention collective. À défaut, la renonciation est inopérante (voir « Embauche et contrat de travail », RF 1053, §§ 1271 à 1285).

L’employeur avait licencié son directeur régional par lettre du 9 janvier 2009 avec dispense d’exécution du préavis de 3 mois. Puis, il avait signé avec lui une rupture conventionnelle le 10 février 2009, celle-ci étant homologuée le 19 mars et fixant la date de la rupture du contrat au 10 avril. L’employeur avait notifié la levée de la clause de non-concurrence le 8 avril 2009.

Date de la rupture à prendre en compte : celle fixée par la convention de rupture

Pour le salarié, il n’y avait pas lieu de tenir compte de la rupture conventionnelle signée après la notification de son licenciement. Selon lui, il convenait de se placer à la date de son départ effectif de l’entreprise puisqu’il avait été dispensé d’effectuer son préavis de licenciement. Il réclamait donc la contrepartie financière à la clause de non-concurrence dans la mesure où, selon lui, l’employeur avait renoncé à cette clause trop tard. Il n’obtient gain de cause ni devant les juges d’appel, ni devant la Cour de cassation.

En effet, pour les juges, l’employeur avait renoncé à la clause de non-concurrence au bon moment car :

– employeur et salarié, en signant une rupture conventionnelle, avaient renoncé au licenciement précédemment notifié ;

– en cas de rupture conventionnelle, c’est la date de la rupture fixée par la convention de rupture qui détermine le respect par l’employeur du délai de renonciation à la clause de non-concurrence (cette règle ayant déjà été posée auparavant) (cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-22166, BC V n° 35).

Or, la date de la rupture du contrat avait été fixée par la convention de rupture au 10 avril 2009 et l’employeur avait libéré le salarié de son obligation de non-concurrence le 8 avril 2009.

Quand l’employeur et le salarié s’entendent sur une rupture conventionnelle, ils signent une convention de rupture dans laquelle ils se sont mis d’accord notamment sur la date de la rupture, celle-ci ne pouvant pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par le DIRECCTE (voir § 3-1) (c. trav. art. L. 1237-13). C’est cette date qui doit être mentionnée sur les documents de fin de contrat (ex. : attestation Pôle emploi et certificat de travail) (cass. soc. 18 février 2015, n° 13-23880 D).

Revenir sur la rupture d’un contrat de travail en signant une rupture conventionnelle

Effacer un licenciement ou une démission par une rupture conventionnelle

Après un licenciement

Aujourd’hui, les employeurs savent donc qu’ils peuvent revenir sur un licenciement, précédemment notifié, en signant une rupture conventionnelle avec le salarié concerné (ils ont, en quelque sorte, un droit de repentir). Cela suppose, bien entendu, qu’employeur et salarié en soient d’accord.

Dès lors qu’il a notifié le licenciement, l’employeur ne peut pas, en principe, revenir dessus. Toutefois, les juges considèrent, de longue date, qu’il est possible de revenir sur le licenciement avec l’accord du salarié (cass. soc. 1er octobre 1996, n° 93-44034 D ; voir RF 1055, § 142). Dans l’arrêt rendu le 3 mars 2015, la Cour de cassation estime donc, assez logiquement, que la rupture conventionnelle formalise l’accord de l’employeur et du salarié pour renoncer au licenciement.

Du point de vue de l’entreprise, la conclusion d’une rupture conventionnelle à la place du licenciement présente à la fois des avantages et un inconvénient :

– la rupture conventionnelle est enfermée dans un délai de contestation de 12 mois (c. trav. art. L. 1237-14), alors que, pour un licenciement, le délai de prescription est de 2 ans (c. trav. art. L. 1471-1) ;

– le contentieux de la rupture conventionnelle est plus encadré que celui du licenciement, car il se résume, pour l’essentiel, à vérifier si le salarié a émis un consentement libre et éclairé ;

– en revanche, à montant égal, l’indemnité de rupture conventionnelle coûte plus cher que l’indemnité de licenciement, puisqu’elle est soumise au forfait social, au taux de 20 %, sur la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale (voir « Les cotisations sociales de l’entreprise », RF 1052, § 1219).

Après une démission

La nouvelle règle posée par la Cour de cassation permet également d’ « effacer » une démission, puisque les juges considèrent que la rupture conventionnelle vaut renonciation à la rupture du contrat résultant de « l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale » (c’est-à-dire un licenciement ou une démission).

Toutefois, en pratique, on voit mal pourquoi l’employeur consentirait à négocier dans ces circonstances, sauf à vouloir sécuriser la rupture du contrat de travail, dans l’hypothèse où la démission du salarié prêterait à discussion.

Les questions qui restent en suspens

Certaines questions restent à régler.

La première question qui, à notre avis, reste à trancher est celle de la date à laquelle la rupture conventionnelle est signée par rapport à celle de la notification du licenciement.

Dans l’affaire tranchée le 3 mars 2015, employeur et salarié avaient signé la rupture conventionnelle un mois après la notification du licenciement, c’est-à-dire à une date où le préavis aurait dû être en cours, le salarié en ayant été toutefois dispensé.

À notre sens, en pratique, il conviendra de ne pas trop tarder pour signer une rupture conventionnelle qui vaille « renonciation commune » à un licenciement et, à tout le moins, de rester dans le laps de temps du préavis.

Une autre question se pose : une rupture conventionnelle permet-elle de revenir sur un licenciement, quel qu’en soit son motif ? On sait en effet qu’une rupture conventionnelle ne peut pas être signée dans le cadre d’un PSE (c. trav. art. L. 1237-16). Dans l’incertitude, la prudence recommande donc de s’abstenir de conclure une rupture conventionnelle à la suite d’un licenciement notifié dans le cadre d’une procédure de réduction des effectifs avec PSE.

Rupture conventionnelle du contrat de travail

  • Rupture conventionnelle : montant de l’indemnité

MAJ du 6/1/2010

  • En cas de rupture conventionnelle, quel est le montant de l’indemnité à laquelle le salarié a droit ? L’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable ?
  • Cette question a fait l’objet de diverses précisions, résultant de l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, étendu par arrêté du 26 novembre 2009, ainsi que d’une instruction de la DGT du 8 décembre 2009.
  • Compte tenu de ces textes, il est prévu que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de rupture ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective.
  • L’instruction indique que si la convention collective prévoit plusieurs montants d’indemnités de licenciement (par exemple, un montant spécifique pour un licenciement économique et un montant pour les autres cas de licenciement), le montantà verser est le suivant :
  • si au moins l’une des indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale, seule l’indemnité légale est due ;
  • si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale, c’est l’indemnité conventionnelle la plus faible qui est due.
  • Rappelons enfin que l’ANI, comme l’avenant, ayant été signés, côté patronal, par le MEDEF, la CGPME et l’UPA, il n’est pas applicable aux professions agricoles, aux professions libérales, au secteur de l’économie sociale et du secteur sanitaire et social et aux particuliers employeurs.
  • Référence : Instruction DGT du 8 décembre 2009, n° 2009-25

RUPTURE AMIABLE

Rupture conventionnelle du contrat de travail : des précisions

Actualité Juritravail Mercredi 25 Mars 2009 – Rupture amiable
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du contrat de travail instauré par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 : « zoom sur la rupture conventionnelle du contrat de travail« .La circulaire n°2009-04 du 17 mars 2009 de la Direction Générale du Travail apporte quelques précisions sur la mise en œuvre de la rupture conventionnelle : cas de rupture autorisés/interdits, assistance du salarié, délais, indemnité.

Thèmes Dispositions de la circulaire
Cas de rupture Le recours à la rupture conventionnelle est autorisé pour :

Salarié en congé parental d’éducation, congé
sabbatique
, congé sans solde… :
contrat de travail suspendu sans
protection du salarié contre la rupture du contrat.

Assistant maternel

Salarié de particulier employeur

Avocat salarié

Médecin du travail

Ancien salarié protégé


Le recours à la rupture conventionnelle est interdit pour :
Salarié en congé maternité, arrêt de travail
pour accident du travail ou maladie
professionnelle
… : protection du salarié contre la rupture du contrat
durant la suspension du contrat de travail.

Salarié en contrat d’apprentissage

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEC).

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de
l’emploi (PSE)

Assistance du salarié :
moyens du
conseiller
L’employeur doit rembourser les frais de déplacement du conseiller du salarié.L’intervention s’impute sur le crédit d’heures de 15 heures par mois dont bénéficie le
conseiller (entreprises d’au moins 11 salariés).

L’intervention du conseiller est comptabilisée dans le seuil des 4 interventions
ouvrant droit au bénéfice de l’indemnité forfaitaire de 40 €.

Délais Délai de rétractation de 15 jours :
Le délai court au lendemain de la date
de la signature de la convention de
rupture.
Délai d’homologation :
Le délai court au lendemain de la réception
de la demande d’homologation par la
direction départementale du travail.
Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié, ils sont
prolongés jusqu’au premier jour ouvrable suivant
Indemnité de
rupture
L’indemnité de rupture doit être au moins égale à l’indemnité légale de
licenciement
(l’indemnité de licenciement est versée au salarié ayant au moins 1
an d’ancienneté).Salarié ayant moins d’un an d’ancienneté : l’indemnité de rupture doit être versée au prorata du nombre de mois de présence.

Exemple : un salarié a 7 mois d’ancienneté. L’indemnité de rupture conventionnelle est égale à 1/5ème de mois de salaire x 7/12ème.

Rupture amiable

Avant la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008, le départ négocié était l’unique mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Les règles du départ négocié trouvent leur source dans le Code civil (article L. 1134 ) et non pas dans le Code du travail.
La loi de modernisation du marché du travail a été publiée le 26 juin 2008. Celle-ci retranscrit les dispositions de l’accord conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2008 et réforme le droit du travail sur plusieurs points. Cette loi instaure notamment un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail, autrement dénommée rupture amiable ou d’un commun accord.

Les décrets d’application et arrêtés relatifs à la loi de modernisation du marché du travail concernant, notamment, le montant de l’indemnité légale de licenciement ou l’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail sont parus au Journal Officiel du 19 juillet 2008 (décret n°2008-715, décret n°2008-716, arrêté du 18 juillet 2008).