Saisie pour avis par deux conseils de prud’hommes, la Cour de cassation juge le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compatible avec l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT.
Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010, X. c/ Sté Sanofi Pasteur et 19-70.011, A. c/ Sté BVH

 

 

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Le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse vient d’être validé par la Cour de cassation.

 

UNE DÉCISION TRÈS ATTENDUE

 

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La décision de la Cour de cassation était très attendue. En effet, inséré à l’article L 1235-3 du Code du travail par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce barème a fait polémique et a divisé la doctrine… mais aussi les conseils de prud’hommes. Si certains ont reconnu la conformité de ce référentiel obligatoire aux textes internationaux (Cons. prud’h. Le Mans 26-9-2018 n° 17/00538 : RJS 12/18 n° 729 ; Caen 18-12-2018 n° 17/00193 : RJS 3/19 n° 155 ; Saint-Nazaire 24-6-2019 n° 18/00105), nombre d’autres dont certains présidés par un juge professionnel, ont décidé d’écarter son application au motif qu’il méconnaîtrait, notamment, les articles 24 de la Charte sociale européenne et 10 de la Convention 158 de l’OIT, en ce qu’ils prévoient le droit pour les travailleurs licenciés sans motifs valables de percevoir une indemnité adéquate (notamment : Cons. prud’h. Troyes 13-12-2018 n° 18/00036 : RJS 2/19 n° 89 ; Paris 22-11-2018 n° 18/00964 : RJS 5/19 n° 290 ; Amiens 19-12-2018 n° 18/00040 : RJS 3/19 n° 155 ; Lyon 21-12-2018 n° 18/01238 : RJS 3/19 n° 155 ; Grenoble 18-1-2019 n° 18/00989 : RJS 3/19 n° 155 ; Bordeaux 9-4-2019 n° 18/00659 ; Montpellier 17-5-2019 n° 18/00152).

Rappelons que, d’après le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un minimum et un maximum variant en fonction de l’ancienneté du salarié, avec un maximum de 20 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté.

 

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La Cour de cassation, réunie en formation plénière, répond ainsi aux demandes d’avis adressées par les conseils de prud’hommes de Louviers (Cons. prud’h. Louviers 10-5-2019 n° 17/00373 : RJS 7/19 n° 420) et de Toulouse, qui ont refusé de se prononcer sur la question en souhaitant une unification rapide de la jurisprudence en la matière sans attendre que la Haute Cour soit, elle-même, saisie sur le fond.

 

LA DEMANDE D’AVIS EST RECEVABLE

 

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Un doute planait sur le fait que la Cour de cassation accepte de rendre un avis. En effet, elle a refusé à plusieurs reprises de rendre un avis sur la question de la compatibilité d’une disposition de droit interne avec une convention internationale. On peut citer notamment sa décision du 12 juillet 2017 aux termes de laquelle elle a jugé que la compatibilité des dispositions relatives à la mise à la retraite d’office par l’employeur avec la Convention 158 de l’OIT ne relevait pas de la procédure d’avis, cette question relevant de l’office des juges du fond (Avis Cass. soc. 12-7-2017 n° 17-70.009 PB).

 

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Mais la Cour de cassation fait évoluer sa position en la matière. Elle décide ici que « la compatibilité d’une disposition de droit interne avec les dispositions de normes européennes et internationales peut faire l’objet d’une demande d’avis, dès lors que son examen implique un contrôle abstrait ne nécessitant pas l’analyse d’éléments de fait relevant de l’office du juge du fond ».
Dans la note explicative accompagnant ses décisions du 17 juillet 2019, elle relève que « la procédure de demande d’avis a pour objectif d’assurer, dans un souci de sécurité juridique, une unification rapide des réponses apportées à des questions juridiques nouvelles, au nombre desquelles figure l’analyse de la compatibilité de notre droit interne aux normes supranationales ».

À noter
Une telle évolution était déjà amorcée dans des avis récents, tels que celui rendu le 12 juillet 2018, relatif à la restitution d’indemnités journalières de l’assurance maladie en cas d’inobservation par le bénéficiaire de ses obligations légales, dans lequel la Cour fait expressément référence à la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (Avis Cass. 7-2-2018 n° 17-70.038 PB : RJS 4/18 n° 288).

 

SEUL L’ARTICLE 10 DE LA CONVENTION 158 DE L’OIT PEUT ÊTRE INVOQUÉ…

 

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Si la conformité du barème avec l’article 24 de la Charte sociale européenne et l’article 10 de de la Convention 158 de l’OIT était en cause, la Cour suprême ne se prononce qu’au regard de ce dernier texte. Elle estime que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct. Elle se fonde pour cela sur les termes de la partie II de la Charte et sur ceux de l’article 24 qui lui sont apparus comme laissant une trop importante marge d’appréciation aux parties contractantes (c’est-à-dire les États signataires de la Charte) pour permettre à des particuliers de s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales.

À noter
C’est la première fois que la Cour de cassation apporte une telle précision.
Pour sa part, le Conseil d’État a admis l’effet direct des stipulations de l’article 24 de la Charte dans le cadre d’un litige opposant une chambre de métiers à un de ses salariés (CE 10-2-2014 n° 358992 : RJS 5/14 n° 436).
On peut souligner, par ailleurs, que le principe énoncé par ce dernier texte est comparable à celui figurant à l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT exigeant une réparation adéquate.

 

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S’agissant de l’article 10 de la Convention de l’OIT, c’est la première fois que la Haute Cour se prononce en faveur de son effet direct. Sa position ne saurait toutefois surprendre, dans la mesure où elle l’a déjà admis pour ses articles 1er, 2b2 et 11 notamment (Cass. soc. 29-3-2006 n° 04-46.499 FP-PBRI : RJS 5/06 n° 561 ; Cass. soc. 1-7-2008 n° 07-44.124 FP-PBRI : RJS 10/08 n° 1016 ; Cass. soc. 26-3-2013 n° 11-25.580 FS-PB : RJS 6/13 n° 432).

 

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S’agissant de la question de la conformité à l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, évoquée par le conseil de prud’hommes de Louviers, la Cour de cassation décide que les dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de ce texte dans la mesure où elles ne constituent pas un obstacle procédural entravant l’accès à la justice.

 

… ET LE BARÈME « MACRON » EST COMPATIBLE AVEC CE TEXTE

 

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D’après l’article 10 de la Convention OIT 158, si les juges « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

La Cour de cassation juge le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail compatible avec ces dispositions, suivant les conclusions du premier avocat général, Mme Courcol-Bouchard.
À noter
Le Conseil d’État, saisi d’une requête en référé-suspension dirigée contre l’ordonnance du 22 septembre 2017 avant sa ratification par le Parlement, a jugé que le barème ne violait pas les principes posés par les 2 textes internationaux précités (CE 7-12-2017 n° 415243).

 

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La Cour de cassation est arrivée à cette conclusion après avoir estimé que le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation, puis relevé qu’en droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, que si la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux et que le barème est écarté en cas de nullité du licenciement, en application de l’article L 1235-3-1 du même Code. Et d’ajouter, dans sa note explicative, que le barème, qui prévoit notamment, pour un salarié ayant un an d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de 2 mois de salaire brut, répondait aux exigences de la Convention, « l’État n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation ».

À noter
Cette solution pourrait inciter encore davantage les salariés concernés et leurs conseils à se placer, chaque fois que c’est possible, sur le terrain de la nullité du licenciement en invoquant notamment une discrimination, un harcèlement ou encore le caractère brutal ou vexatoire de la rupture.

 

FIN DE LA SAGA JUDICIAIRE ?

 

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On pourrait penser que l’avis de la Cour de cassation clôt définitivement le débat. Mais ce n’est pas sûr. Certains conseils de prud’hommes pourraient faire de la résistance. Tel est d’ailleurs déjà le cas du Conseil de prud’hommes de Grenoble. Celui-ci, dans un jugement du 22 juillet, vient de refuser de se conformer à l’avis de la Cour de cassation, estimant que le préjudice subi en l’espèce par le salarié était, compte tenu notamment de son ancienneté (plus de 11 ans) et de son âge (55 ans) supérieur à la fourchette haute du barème (Cons. prud’h. Grenoble 22-7-2019 n° 18/00267) ; ce conseil campe ainsi sur sa position antérieure à l’avis de la Haute Cour (n° 2). On attend, par ailleurs avec impatience, les premières décisions des juges d’appel qui devraient être rendues d’ici à la fin de l’été ou à l’automne. Mais, si les juges du fond ne sont pas tenus de suivre l’avis de la Cour de cassation, il ne fait pas de doute que sa chambre sociale jugera conformément à cet avis en cas de pourvoi.
Rappelons aussi que, au plan international, des recours ont été déposés par des organisations syndicales devant la Cour européenne des droits de l’Homme et de l’OIT, ainsi que devant le Comité européen des droits sociaux (CEDS), organe de contrôle de l’application de la charte sociale européenne.

Le CEDS a condamné un dispositif de plafonnement des indemnités de licenciement injustifié instauré par la législation finlandaise (CEDS 8-9-2016 n° 106/2014), assez proche de celui en vigueur en France. Il ressort de cette décision que le salarié injustement licencié doit percevoir une indemnité d’un montant suffisant pour réparer le préjudice postérieur à la perte de l’emploi et avoir un effet dissuasif à l’égard de l’employeur, le CEDS admettant toutefois qu’il puisse être tenu compte de l’existence de voies de droit alternatives permettant une indemnisation complémentaire.

 

LA DÉCISION
Les dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins 11 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.
Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.
Les dispositions précitées de l’article L 1235-3 sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention 158 de l’Organisation internationale du travail.
Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010, X. c/ Sté Sanofi Pasteur et n° 19-70.011, A. c/ Sté BVH

SOURCE : www.efl.fr
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