Particuliers : l utilisation du cheque emploi-service ne vous dispense pas de vos obligations d employeurs

Particuliers : l utilisation du cheque emploi-service

Le cesu ne vous dispense pas de vos obligations d employeurs

Monsieur X… a été engagé en qualité de jardinier à temps partiel par Madame Y…, dans le cadre d’un horaire de travail de 24 heures mensuelles.

Les parties ont conclu un contrat de travail écrit prévoyant que la rémunération serait payable par chèque emploi-service.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution de son contrat

L’utilisation du chèque emploi-service universel (« CESU »), en vertu duquel, selon l’ article L. 1271-5 du code du travail , l’employeur et le salarié sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l’un ou de l’autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-14, pour un contrat à temps partiel, ne fait pas obstacle à l’application des dispositions de l’article L. 3171-4 relatives à la preuve de l’existence ou du nombre d’heures de travail accomplies.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Poitiers a constaté que le temps nécessaire à l’exécution des travaux dont le salarié était chargé excédait la durée prévue au contrat, que cette situation était connue de l’employeur et que celui-ci ne produisait pas d’éléments de nature à justifier les horaires de travail réellement effectués

Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 10-14248

source : www.rocheblave.com

L utilite de la mission L.2325-35 du code du travail d Expert comptable du CE

Troisieme renouvellement de notre mission d’assistance sur les comptes annuels pour ce CE

Ca fait plaisir de voir que petit a petit nous sommes arrives a demontrer l’utilite de cette mission L.2325-35 par un expert-comptable

Extrait PV du CE : « Le Secrétaire du CE propose de confier la mission d’expertise à Michel BOHDANOWICZ, Expert-comptable, Commissaire aux comptes…

Il rappelle que la spécificité de ce cabinet est de considérer sa mission, non pas comme une source de conflit, mais comme une médiation destinée à favoriser le dialogue social.

Aucun membre du CE ne souhaitant un vote à bulletin secret, il est procédé à un vote à main levée ; aucun ne vote contre, aucun ne s’abstient.

La nomination du Cabinet BOHDANOWICZ SARL, comme expert-comptable en vue de l’examen annuel des comptes de l’xxxx  pour 2012, est décidée à l’unanimité des votants ».

 

MAJ DE DECEMBRE 2015 : SIXIEME RENOUVELLEMENT 🙂

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ELUS DU COMITE D ENTREPRISE,

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RAPPEL :

LA MISSION DE L EXPERT COMPTABLE DU COMITE D ENTREPRISE
OU DU COMITE CENTRAL D ENTREPRISES
D ASSISTANCE SUR LES COMPTES DE L ENTITE

N’oubliez pas qu’il s’agit d’un droit pour les membres elus du Comite d’Entreprise et que cette mission, qui n’est pas une mission d’audit, a surtout un but pedagogique.

NB : C’est le Comite d’Entreprise qui choisit l’expert-comptable mais le cout des honoraires de notre cabinet est a la charge de l’entreprise.

Notre cabinet peut realiser cette mission pour votre CE ou pour votre CCE

Notre specifite, nous considerons notre mission non pas comme une source de conflit mais comme une mediation destinee a favoriser le dialogue social.Nous intervenons pour tout type d’entreprises et pour tout type de CE ou CCE .

I RAPPEL DES TEXTES :

( code travail, L.2325-35 )

Le comite d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

1° En vue de l’examen annuel des comptes prevu a l’article L. 2323-8 ;
2° En vue de l’examen des documents mentionnes a l’article L. 2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;
3° Dans les conditions prevues a l’article L. 2323-20, relatif aux operations de concentration ;
4° Dans les conditions prevues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs a l’exercice du droit d’alerte economique ;
5° Lorsque la procedure de consultation pour licenciement economique de dix salaries ou plus dans une même periode de trente jours, prevue a l’article L. 1233-30, est mise en œuvre.

La mission de l’expert-comptable porte sur tous les elements d’ordre economique, financier ou social necessaires a l’intelligence des comptes et a l’appreciation de la situation de l’entreprise.

Pour operer toute verification ou tout controle qui entre dans l’exercice de ces missions, l’expert-comptable a acces aux memes documents que le commissaire aux comptes .

Dans le cadre de la mission prevue a l’article L. 2323-6, l’expert a acces aux documents de toutes les societes concernees par l’operation.
Article L. 2323-6 – Le comite d’entreprise est informe et consulte sur les questions interessant l’organisation, la gestion et la marche generale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature a affecter le volume ou la structure des effectifs, la duree du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle.

Le comite d’entreprise, dans les entreprises d’au moins trois cents salaries , peut, en outre, avoir recours a un expert a l’occasion de tout projet important dans les cas enumeres a l’article L. 2323-13 ex L. 432-2 . Cet expert dispose des elements d’information prevus a ce meme article.
Article L. 2323-13 – Le comite d’entreprise est informe et consulte, prealablement a tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des consequences sur l’emploi, la qualification, la remuneration, la formation ou les conditions de travail.

Les membres du comite reçoivent, un mois avant la reunion, des elements d’information sur ces projets et leurs consequences sur chacun des sujets mentionnes au premier alinea.

L’expert-comptable et l’expert vise a l’alinea ci-dessus sont remuneres par l’entreprise. Ils ont libre acces dans l’entreprise.

Le recours a l’expert vise au quatrieme alinea du present article fait l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et la majorite des membres elus du comite. En cas de desaccord sur la necessite d’une expertise, sur le choix de l’expert, sur l’etendue de la mission qui lui est confiee ou sur l’une ou l’autre de ces questions, la decision est prise par le president du tribunal de grande instance statuant en urgence. Ce dernier est egalement competent en cas de litige sur la remuneration dudit expert ou de l’expert-comptable vise au premier alinea du present article.

Le comite d’entreprise peut faire appel a tout expert remunere par ses soins pour la preparation de ses travaux. Le recours a un expert donne lieu a deliberation du comite d’entreprise. L’expert choisi par le comite dispose des documents detenus par le comite d’entreprise. Il a acces au local du comite et, dans des conditions definies par accord entre l’employeur et la majorite des membres elus du comite, aux autres locaux de l’entreprise.

ex (alinea 9 de l’article L. 434-6 du code du travail)
Article L. 2325-42 – Les experts mentionnes dans la presente section sont tenus aux obligations de secret et de discretion definies a l’article L. 2325-5.

ex(alinea 1 et alinea 2 de l’article L. 432-7 du code du travail)
Article L. 2325-5 – Les membres du comite d’entreprise sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procedes de fabrication.
Les membres du comite d’entreprise et les representants syndicaux sont tenus a une obligation de discretion a l’egard des informations revêtant un caractere confidentiel et presentees comme telles par l’employeur.

Excedent du Budget de fonctionnement du Comite d Entreprise

Le Budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise

 

UNE INTERVIEW QUI CONFIRME NOTRE PROPRE AVIS

 

Le Budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

 

A quoi est destiné le budget de fonctionnement du CE ?

Pour l’exécution de ses missions, le comité d’entreprise bénéficie d’une subvention de fonctionnement et d’une contribution pour le financement des activités sociales et culturelles versées par l’employeur et gérées séparément.

Le budget de fonctionnement a pour objet de couvrir les dépenses engagées pour le fonctionnement du comité d’entreprise et pour l’exercice de ses attributions économiques.

Ainsi, à  titre d’exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive, le budget de fonctionnement est utilisé pour :
– les dépenses engagées pour la formation économique des membres titulaires du comité d’entreprise (frais d’inscription et de formation et éventuellement ceux liés aux déplacements des représentants du personnel à cette occasion)
– les frais occasionnés par le recours à certains experts pour assister le comité d’entreprise
– les moyens de fonctionnement administratif du comité
– les rémunérations des salariés recrutés pour faciliter l’exercice des attributions économiques et professionnelles du comité d’entreprise (secrétaire, comptable, économiste…)
– les frais de communications du comité d’entreprise
– les frais de diffusions des procès-verbaux de réunion, de notes d’informations auprès des salariés de l’entreprise
– etc.

Les élus sont souvent tentés de transférer ce budget vers celui des activités sociales et culturelles, est-ce possible ?

Non. La subvention de fonctionnement ne se confond pas avec la contribution destinée aux activités sociales et culturelles.

Le budget de fonctionnement ne peut pas être fusionné avec le budget des activités sociales et culturelles, même si le chef d’entreprise et l’ensemble des membres du comité d’entreprise en sont d’accord.

Il s’agit de deux budgets distincts ayant une finalité différente et il ne peut être dérogé à cette règle.

La subvention de fonctionnement doit être utilisée conformément à son objet.

Quels sont les risques d’une mauvaise dépense du budget de fonctionnement ?

Si la dépense n’est pas engagée au titre du bon budget ou si les fonds du comité ne sont pas utilisés conformément à leur finalité, tout membre du comité d’entreprise (y compris l’employeur) peut saisir le juge pour demander l’annulation de la délibération illégale.

Par ailleurs, les membres du comité d’entreprise peuvent être sanctionnés pénalement en cas d’utilisation abusive du budget de fonctionnement au titre de l’abus de confiance ou détournement de fonds notamment.

Aujourd’hui, certains CE dépensent leur budget de fonctionnement dans des outils numériques (site internet, logiciel de gestion) qui remplissent des fonctions liées aux activités sociales et culturelles, est-ce autorisé ?

Non. Le budget de fonctionnement ne doit pas être affecté à des activités sociales et culturelles.

Que conseilleriez-vous comme dépense à réaliser par un CE qui dispose d’un budget de fonctionnement conséquent mais qui n’en utilise qu’une partie ? Placement, investissement…? Est-ce légale et dans quelle mesure ? Quels sont les risques ou les erreurs associés ?

Lorsque en fin d’année le budget de fonctionnement n’a pas été totalement utilisé, ce qui est fréquemment le cas, le reliquat ne peut être ni reversé aux salariés de la société, ni transféré sur le budget des activités sociales et culturelles.

Les sommes restant au comité d’entreprise au titre de la subvention de fonctionnement constituent une provision et le report sur l’année suivante s’effectue sans condition ni limitation.

Elles sont généralement placées sur un compte bancaire, générant des intérêts avec l’ensemble des reports des années précédentes.

Mais les intérêts de ce placement ne pourront pas non plus être transférés sur le budget des activités sociales et culturelles, en vertu du principe de séparation des budgets.

L’achat de matériel par le CE via le budget de fonctionnement pour une location (vélo, tondeuse, ordinateur, voiture) destiné aux salariés est-il une alternative possible ? Quels sont les limites à ne pas dépasser en la matière ?

Non. C’est strictement interdit et il n’y a aucune tolérance.

Le budget de fonctionnement ne peut pas être utilisé pour des activités sociales et culturelles ; ni pour des distributions bénévoles, des cadeaux en nature ou des secours aux salariés de l’établissement ou aux représentants du personnel ; ni pour financer un avantage aux salariés à la place de l’employeur ou concurremment avec l’employeur, même sous la forme de cotisations ou d’épargne… etc.
Source : http://www.rocheblave.com

Le plafond de la Securite Sociale pour 2013

Le plafond de la Securite Sociale pour 2013

 

Le site Internet de la sécurité sociale a communiqué le plafond de la sécurité sociale pour 2013.

Ce dernier s’élève à 3 086 € par mois, soit 37 032 € par an.

Les autres valeurs sont de :
– plafond trimestriel : 9 258 € ;
– plafond par quinzaine : 1 543 € ;
– plafond par semaine : 712 € ;
– plafond par jour : 170 € ;
– plafond horaire : 23 €.

Ces valeurs s’appliquent aux rémunérations versées en 2013. Par exception, les employeurs d’au plus 9 salariés autorisés à pratiquer le décalage de la paye avec rattachement à la période d’emploi doivent encore utiliser le plafond 2012 pour les salaires de 2012 versés dans les 15 premiers jours de janvier 2013.

www.securite-sociale.fr, communiqué du 29 novembre 2012

Facebook pendant vos heures de travail ?

Facebook pendant vos heures de travail ?

 

Le contrat de travail d’un salarié stipulait qu’il ne pouvait utiliser les outils informatiques mis à sa disposition à d’autres fins que celles de son activité, sauf autorisation écrite préalable.

Un constat d’huissier dressé à la requête de l’employeur a révélé que le salarié se connectait sur le site Facebook d’internet avec son ordinateur professionnel et jouait pendant ses heures de travail.

L’huissier avait recensé une utilisation ludique de l’ordinateur professionnel le 18 mai 2009 à 15 heures 32, le 5 mai 2009 à 17 heures 22, le 29 avril 2009 à 8 heures 30, le 27 avril 2009 à 10 heures 02, le 15 avril 2009 à 11 heures 22 et le 10 avril 2009 à 15 heures 45.

Le grief est établi.

La Cour d’Appel de Lyon a rappelé que l’utilisation à des fins ludiques de l’ordinateur professionnel pendant le temps de travail constitue une violation des prescriptions du contrat de travail ; elle est donc fautive.

Toutefois, la Cour d’Appel de Lyon a considéré que le licenciement constitue une sanction disproportionnée à la faute commise.

En conséquence, le licenciement du salarié a été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse…

Et, le salarié s’est vu octroyer la somme de 5.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause !

Cour d’Appel de Lyon, 18 novembre 2011 n° 11/01261

Selon cette décision, un salarié peut donc surfer sur Facebook pendant ses heures de travail : il s’agit d’une faute si le contrat de travail l’interdit mais cela ne justifie pas un licenciement…

Pour ma part,  je vous invite à la prudence et à réserver vos divagations sur Facebook en dehors de votre temps de travail.

Il n’est pas certain que cette décision  fasse jurisprudence …!

source :  http://www.rocheblave.com

Plan comptable des CE : la version 2012 annotee

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MAJ 2015 09 = POUR LA MISE A JOUR 2015 du plan comptable des CE  <- cliquez ici

Plan comptable des comites d entreprise 2012

Apres les travaux realises en 2006 par la commission des CE du conseil regional de Paris

La nouvelle version de 09/2012 annotee par le comite des CE du conseil superieur de l Ordre des Experts Comptables

Bravo a tous

TELECHARGER LE PDF ICI ->  Plan de comptes annote des CE

Michel Bohdanowicz
Expert-comptable / Commissaire aux comptes
Vice-President du Conseil regional de l’Ordre des Experts Comptables de Paris/Idf
Responsable du secteur « Comites d’entreprises »
Tel Paris 01 53 43 88 87 / Garches 01 47 95 50 70
fax 01 47 95 50 79  Email : mbohda@compta.net

Attention nouvelle adresse du cabinet de Paris : 19 rue de Rome 75008 PARIS

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La retraite anticipee a 60 ans ouverte a certains assures

La retraite anticipée à 60 ans ouverte à certains assurés

À compter du 1er novembre 2012, certains assurés ayant commencé à travailler à 18 ou 19 ans pourront aussi partir en retraite plus tôt. Tous les salariés sont concernés, comme les travailleurs indépendants.

À certaines conditions, le dispositif « carrières longues » permettait déjà de déroger à l’âge légal de départ à la retraite à taux plein. Il fallait notamment avoir commencé à travailler à 16 ou 17 ans.

Conformément à la promesse électorale du candidat Hollande, ce dispositif a été élargi. À compter du 1er novembre 2012, seront alors concernés tous les assurés ayant débuté leur carrière avant 20 ans, c’est-à-dire à 16 ou 17 ans comme auparavant, mais aussi à 18 ou 19 ans.

À retenir. Il ne s’agit donc pas d’un retour général à la retraite à 60 ans, mais juste d’un aménagement de la retraite anticipée pour « carrière longue ». Les personnes susceptibles de partir à 60 ans dans ce cadre auront alors droit à une retraite sécurité sociale entière, sans décote. De même, l’AGIRC et l’ARRCO s’étant alignées sur le régime général, elles pourront faire liquider leur retraite complémentaire sans abattement.

Avoir assez cotisé

Pour les retraites prenant effet à compter du 1er novembre 2012, l’âge légal de départ à la retraite sera abaissé à 60 ans pour les assurés qui, quelle que soit leur génération, répondent aux deux conditions suivantes :

– qu’ils justifient de la durée d’assurance cotisée au moins égale à celle exigée pour bénéficier du taux plein [voir la durée exigée selon leur génération dans « Plus sur le Net »] ;

– qu’ils aient commencé à travailler avant 20 ans en justifiant d’au moins 5 trimestres d’assurance de début d’activité (seulement 4 trimestres pour les assurés nés au cours du dernier trimestre).

Exemple : Un assuré né en 1954 pourra partir en retraite à 60 ans (au lieu de 61 ans et 7 mois en principe) en 2014 s’il a commencé à travailler avant 20 ans et justifie de 165 trimestres d’assurance cotisés, dont 5 trimestres avant la fin de sa 20e année.

à savoir : pour le calcul de la durée d’assurance cotisée, certaines périodes seront réputées cotisées. Il s’agit, dans certaines limites, du service national, des périodes de maladie, maternité ou d’accident du travail ainsi que 2 trimestres de chômage indemnisé.

Une hausse de cotisations

Cet élargissement du régime de la retraite anticipée à 60 ans sera financé par une hausse progressive, du 1er novembre 2012 au 1er janvier 2016, des cotisations vieillesse (voir selon les régimes de retraite, p. 8).

Décret 2012-847 du 2 juillet 2012, JO du 3 ; circulaire AGIRC-ARRCO du 1er août 2012

source : http://www.les-experts-comptables.com

Le nouveau forfait social au 1er aout 2012

UN SURCOUT POUR LES ENTREPRISES ET DONC LE RISQUE QUE DES ACCORDS D ENTREPRISE SOIENT DENONCES…

Attention au licenciement d’une salariée enceinte !

 

Attention au licenciement d’une salariée enceinte !

Il est d’usage de considérer que le licenciement d’une salariée enceinte nécessite beaucoup de précautions.

ET C EST UNE BONNE CHOSE

Un arrêt très récent de la Cour de cassation en donne encore un exemple concret.

 

L’affaire concernée

 

Une salariée est engagée en qualité de vendeuse, le 21/02/2005.

Elle est promue par la suite au poste de « adjointe au responsable du point de vente », le 1/05/2006.

A la suite de sa convocation à un entretien préalable, la salariée informe son employeur de son état de grossesse, par l’envoi d’un certificat médical reçu le 25/03/2008.

Licenciée le 9/04/2008, elle saisit la juridiction prud’homale de demandes en annulation de son licenciement et en paiement de sommes notamment au titre de la rupture du contrat de travail.

 

L’arrêt de la Cour d’appel

 

La salariée est déboutée de ses demandes.

La Cour d’appel estime en effet, que le licenciement de la salariée était sans rapport avec l’état de grossesse médicalement constatée de cette dernière.

La motivation de l’employeur était tout autre, les arrêts de travail répétés de la salariée provoquait une désorganisation grave du point de vente auquel elle était affectée.

 

Extrait de l’arrêt :

 

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en annulation du licenciement et en paiement de sommes liées à cette rupture, l’arrêt, après avoir relevé que l’employeur n’invoque pas une faute grave non liée à l’état de grossesse, mais rappelle la succession des arrêts pour maladie de celle-ci et en déduit sa volonté de ne plus travailler pour son compte, retient, d’une part, que s’il ne fait pas référence textuellement à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, il indique vouloir éviter la déstructuration du point de vente de M… auquel doit être affecté le personnel nécessaire, sans solution de continuité plus ou moins hasardeuse, en reprenant l’argumentation développée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, où il écrivait : « la gestion de vos arrêts de travail répétés depuis le 26 octobre 2007, renouvelé pour la dernière fois selon bulletin de situation du 26 février 2008 est de plus en plus difficile et provoque une désorganisation du point de vente de M…  préjudiciable à l’entreprise », d’autre part, que « cette impossibilité de maintenir le contrat de travail était difficile » compte tenu du poste occupé par la salariée, de la petite taille du magasin qui occupait trois salariés et de la longueur de l’absence de Mme X… ;

 

L’arrêt de la Cour de cassation

 

Les juges de la Cour de cassation ne sont pas du même avis, ils cassent et annulent l’arrêt de la Cour d’appel.

Ils relèvent en effet que la lettre de licenciement :

  • Se contentait d’énoncer une déstructuration du point de vente auquel la salariée était affectée ;
  • Ne mentionnait pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

 

Extrait de l’arrêt :

 

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la lettre de licenciement se contentait d’énoncer une déstructuration du point de vente, sans mentionner ni expliciter l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée, la cour d’appel, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute Mme X… de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes en paiement de sommes en lien avec cette nullité, l’arrêt rendu le 22 juin 2010, entre les parties, par la cour d’appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Caen

 

Petits rappels utiles

 

Cette affaire permet de rappeler quelques notions importantes concernant le licenciement d’une salariée enceinte.

 

La protection « relative »

 

Pendant une période que l’on nomme « protection relative », la rupture du contrat de travail par l’employeur ne peut pas avoir lieu sauf pour les cas suivants :

  • Faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
  • Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple).

 

 

Article L1225-4

 

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

 

C’est en référence à cet article du Code du travail que la Cour de cassation prononce le présent arrêt.

La protection relative correspond à la période débutant à l’annonce de la grossesse, pour se terminer lorsque débute le congé de maternité.

 

 

Article L1225-2

 

La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

 

Article R1225-1

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)
Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

 

Important !

  • La protection relative concerne les 4 semaines de « pathologie postnatale » qui pourtant font partie du congé de maternité!
  • La protection relative joue pendant ces 4 semaines, que la salariée les utilise totalement, partiellement ou pas du tout.

 

La protection « absolue »

 

En vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, le licenciement ne peut prendre être signifié ni prendre effet pendant la période du congé de maternité donc pendant la période dite « protection absolue ».

Cela concerne tous les licenciements, y compris ceux prononcés pour :

  • Faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
  • Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple).

 

Article L1225-4

 

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

 

Même s’il est fondé sur une faute grave ou sur l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité, le licenciement ne peut en aucun cas être notifié ni prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, c’est-à-dire pendant:

  • 16 semaines (congé simple) ;
  • Ou 26 semaines  (lorsque l’assurée ou le ménage assume déjà la charge d’au moins 2 enfants ou l’assurée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables) ;
  • Ou 34 semaines  (en cas de grossesse gémellaire) ;
  • Ou 46 semaines (en cas de grossesse concernant des triplés ou plus).

 

L’employeur peut engager la procédure de licenciement mais il pourra uniquement :

  • Convoquer la salariée  enceinte à un entretien préalable ;
  • La notification du licenciement (envoi de la lettre recommandée) et la rupture du contrat de travail ne devront pas intervenir pendant le congé de maternité (c’est-à-dire pendant la suspension du contrat de travail).

Précisons que la période de protection « absolue » correspond au congé de maternité à l’exclusion de 4 semaines « pathologie postnatale »

 

Rappel d’une jurisprudence concernant un licenciement visiblement « envisagé »

 

Pour terminer notre propos, il nous semble important de rappeler un arrêt de la Cour de cassation du 15/09/2010.

L’affaire concernait une salariée en congé de maternité puis ensuite en congés payés, soit une suspension du contrat de travail allant du 15/08/2005 au 01/01/2006.

De retour dans l’entreprise, le 02/01/2006, elle est convoquée 2 jours plus tard (le 04/01/2006) à un entretien préalable au licenciement.

Le licenciement est prononcé pour insuffisance professionnelle le 27/01/2006.

Mais la salariée n’est pas d’accord sur la procédure et saisit le Conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement.

Elle indique en effet, que durant son congé de maternité un salarié avait été engagé pour la remplacer définitivement.

Ce salarié figure sur l’organigramme de l’entreprise, le nom de la salariée en congé de maternité ayant lui disparu de l’organisation de l’entreprise.

 

Pour la Cour d’appel, le fait que le nom du salarié « remplaçant » figure sur l’organigramme de l’entreprise ne suffit pas à faire penser que le licenciement de la salariée en congé de maternité avait été prévu pendant cette période de protection totale.

La Cour de cassation en juge autrement.

Les juges s’appuient sur l’article 10 de la directive européenne (n° 92/82 du 19/10/1992) et indiquent que l’arrêt de la Cour d’appel doit être censuré.

 

Cour de cassation du 15/09/2010 arrêt 08-43.299FS-PBR

 

Référence

 

Cour de cassation  chambre sociale

Audience publique du mercredi 11 juillet 2012

N° de pourvoi: 11-13685

source : http://www.legisocial.fr

Amis de la poesie : Traiter sa collegue de travail de « salope », ce n est parfois pas grave…

Amis de la poesie :

Traiter sa collègue de travail de « salope », ce n’est parfois pas grave…

Monsieur X… a été licencié pour faute grave pour avoir traité de « salope » sa collègue de travail Madame Y…

Dans les jours précédents, le véhicule de Madame Y… avait eu un pneu crevé et elle avait accusé Monsieur X…

Cependant la responsabilité de Monsieur X… dans cette dégradation n’a pas été démontrée.

Monsieur X… a expliqué que Madame Y… l’avait accusé sans preuve d’avoir crevé son pneu et qu’elle était venue le voir pour lui reparler de la voiture, l’avait traité « d’enculé » et que lui-même l’avait traitée « de salope » en retour.

Les insultes sont avérées, mais elles s’inscrivent dans un contexte où Madame Y… accusait sans preuve Monsieur X… d’avoir dégradé son véhicule.

La Cour d’Appel de Lyon a jugé que ces insultes dans un tel contexte ne sont pas de nature à fonder un licenciement et qu’en conséquence le licenciement de Monsieur X… devait être jugé sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation a considéré qu’appréciant souverainement la valeur et la portée des pièces produites et sans être tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, la cour d’appel, qui a constaté que seuls les faits d’insulte étaient établis a pu décider qu’en raison de leur contexte et des circonstances, ceux-ci n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 15 février 2012 n° 10-20419

source : Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Nouveau SMIC horaire : 9,40 euros au 1er juillet 2012, consequences sur les paies

Le SMIC à 9,40 € au 1er juillet 2012

Compte tenu de l’inflation et du coup de pouce gouvernemental, le SMIC vient d’être revalorisé de 2 %.

En principe, depuis 2010, le SMIC augmente automatiquement par simple application de la formule légale d’indexation le 1er janvier de chaque année. Il doit également être revalorisé en cours d’année si l’inflation est trop élevée. Mais cette fois-ci, c’est le gouvrnement qui a décidé d’immédiatement tenir compte de l’inflation dejà constatée (1,4 % entre novembre 2011 et mai 2012) et de donner un coup de pouce supplémentaire de 0,6 %.

Nouveau SMIC horaire

Au 1er juillet 2012, le SMIC horaire est relevé à 9,40 €. Cette nouvelle hausse intervient après le relèvement automatique de janvier 2012, qui l’avait porté de 9,19 € à 9,22 €.

Pour les jeunes salariés de moins de 18 ans et ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité, le SMIC horaire est donc désormais de :

– 7,52 € pour les moins de 17 ans (abattement de 20 %) ;

– 8,46 € pour les jeunes âgés de 17 à moins de 18 ans (abattement de 10 %).

SMIC mensuels

Pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires, le relèvement du 1er juillet conduit à un SMIC brut mensuel de 1 425,47 €.

Si l’horaire collectif est de 39 heures, le SMIC mensuel brut est de :

– 1 604,89 € avec la majoration de salaire de 10 % de la 36e à la 39e heure ;

– 1 629,33 € avec la majoration de salaire de 25 % de la 36e à la 39e heure.

Conséquences sur les paies

Le nouveau SMIC à 9,40 € s’applique aux périodes d’emploi effectuées à partir du 1er juillet 2012. Pour les salaires se rapportant à des périodes d’emploi effectuées en juin 2012, il convient de tenir encore compte du SMIC alors en vigueur (9,22 €), même si un décalage de la paie fait que les rémunérations correspondantes sont versées en juillet 2012.

Si, du fait de l’augmentation du SMIC, certaines rémunérations deviennent inférieures, l’employeur doit impérativement ajuster la rémunération des salariés concernés.

Apprentis. Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, l’apprenti perçoit une rémunération fixée en pourcentage du SMIC variant en fonction de son âge et de sa progression dans le cursus [voir « Plus sur le net »]. Il conviendra donc de revaloriser les paies des apprentis en tenant compte du nouveau montant du SMIC au 1er juillet 2012.

Réduction Fillon

Le coefficient de la réduction de cotisations Fillon sur les bas salaires se calcule en fonction de divers paramètres, dont le SMIC annuel égal à 1 820 fois le SMIC horaire.

Pour l’application mensuelle de la réduction, on retient pour chaque mois 151,67 SMIC horaire. Il convient donc d’actualiser le paramétrage.

Source. Communiqué ministère du travail du 26 juin 2012.

CE : la fin de l aventure Nouvelles Frontieres ?

TUI France : de l’avis du CE, c’est la fin de l’aventure Nouvelles Frontières

Les syndicats dénoncent l’absence de stratégie du Groupe

 

Après l’avis consultatif du comité central d’entreprise la semaine dernière, chaque CE des trois entreprises composant TUI France ont eu à se prononcer sur le plan de sauvegarde de l’emploi. Avis qui, sans surprise, s’est révélé négatif pour le CE de Nouvelles Frontières ce mardi 30 mai. Nous en publions de larges extraits ci-dessous.

 

''Nous ne pouvons que regretter l’ énorme gâchis humain et industriel provoqué par un grand nombre des Dirigeants irresponsables, incapables de donner un cap, une stratégie industrielle et un avenir à un Tout Opérateur qui fût le numéro 1 en France et d’un Actionnaire qui n’a pas joué son rôle de suivi et de surveillance.''/photo DR

 »Nous ne pouvons que regretter l’ énorme gâchis humain et industriel provoqué par un grand nombre des Dirigeants irresponsables, incapables de donner un cap, une stratégie industrielle et un avenir à un Tout Opérateur qui fût le numéro 1 en France et d’un Actionnaire qui n’a pas joué son rôle de suivi et de surveillance. »/photo DR
C’était un avis consultatif mais obligatoire, pour que l’entreprise puisse procéder à au recensement des volontaires au départ pendant le mois de juin.« Beaucoup de collaborateurs se sont renseignés sur les modalités mais il n’est pas certain que tous acceptent au final de partir.

La direction a également la possibilité de refuser un départ si cela menace la bonne marche d’un service », précise Jorge Partida, secrétaire général du CE.

Après un an de négociations qui s‘est conclu par l‘avis négatif, Jorge Partida, dans un message aux collaborateurs NF qui paient le plus lourd tribu au plan social, donne son éclairage sur les relations tendues avec le management.

Autant dire que la rentrée sera difficile chez TUI France lorsqu’il faudra déterminer les départs contraints et fondre les survivants en une seule équipe…

Un Actionnaire qui n’a pas joué son rôle de suivi et de surveillance

« Aujourd’hui 29 mai 2012, c’est une journée Historique ; c’est la fin de l‘Aventure Nouvelles Frontières.Nous ne pouvons que regretter l’ énorme gâchis humain et industriel provoqué par un grand nombre des Dirigeants irresponsables, incapables de donner un cap, une stratégie industrielle et un avenir à un Tour Opérateur qui fût le numéro 1 en France et d’un Actionnaire qui n’a pas joué son rôle de suivi et de surveillance.

Aujourd’hui au 7ème Plan Social ce sont toujours les salariés qui payent pour les erreurs qu’ils n’ont pas commises.

Aujourd’hui c’est 30% du personnel qui devra quitter la société et nous le regrettons car tous les dirigeants qui sont à l’origine de cette situation n’ont jamais rendu des comptes.

Je voudrais rendre hommage à TOUS mes collègues de Nouvelles Frontières qui n’ont pas démérité, qui ont toujours su relever les manches et qui payent lourdement les erreurs stratégiques commis par les Directions de TUI depuis 2001.

Je voudrais aussi remercier mes collègues du Comité d’Entreprise pour leur qualité du travail accompli et parce qu’on n’a jamais rien lâché.

Merci aussi aux organisations syndicales CGT et Force Ouvrière qui ont su aller au delà de leurs différences pour se mettre ensemble au service des TOUS les salariés de Nouvelles Frontières.

***AVIS

Après une décision de fusion précipitée entre les entités Nouvelles Frontières, Tourinter, Aventuria, Colline et Marmara dès l’été 2011, la Direction de TUI France avait annoncé un plan social qui, à l’origine, ne concernait que 400 suppressions de postes, s’apparentant à un plan comptable, dans la mesure où la cible de cette restructuration ne reposait sur aucune stratégie clairement définie par la Direction.

Perplexité face à l’absence de stratégie

Les élus et représentants syndicaux au CE ont manifesté dans les différentes instances, comme peuvent en témoigner les procès-verbaux, leur perplexité face à l’absence de stratégie.L’avis de la représentation du personnel sur le plan de sauvegarde de l’emploi « Convergence » présenté pour consultation au Comité d’établissement de Montreuil de TUI France est défavorable sur le Livre 1 et sur le Livre 2.

Cet avis est motivé par le rejet par la Direction de nombreuses observations, propositions de modifications, d’améliorations ou d’adaptations des livres 1 et 2 du présent PSE, qui ont été formulées, en vain pour nombre d’entre elles, par les élus du CE et leur expert-comptable, tout au long de la présente procédure.

Pour ne citer que les principales, rappelons que des principes aussi élémentaires que ceux évoqués ci-dessous ne trouvent toujours pas leur place dans le présent PSE et ce, malgré les demandes de la représentation du personnel ou de l’inspection du travail :

-Les mesures contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi ont en principe un objectif fondamental qui est d’éviter ou de limiter le nombre des licenciements et de faciliter le reclassement interne et externe des salariés dont le licenciement n’a pu être évité.

Or il apparaît clairement que la Direction de l’entreprise n’a été en mesure ni de motiver ni de justifier tant l’ampleur des licenciements que les mesures qui justifieraient ces derniers.

-Les moyens mis en œuvre ne correspondent pas en proportionnalité aux moyens financiers du Groupe TUI AG et à la hauteur du préjudice subi par les salariés de l’entreprise TUI France.

Le respect de cette exigence de proportionnalité dans les moyens mis en œuvre pour assurer la juste indemnisation des salariés s’apprécie légalement dans le cadre de l’entreprise TUI France, mais aussi dans le cadre des moyens considérables du groupe international que constitue le groupe TUI AG.

Le CE s’insurge contre un gigantesque gâchis humain

-Le préjudice des salariés, constitutif notamment de l’insuffisance de moyens mis en œuvredans le livre 1, est d’autant plus important que la situation actuelle de l’entreprise n’est pas étrangère aux erreurs de gestion et aux anomalies comptables que n’avaient pas su constater les commissaires aux comptes de Nouvelles Frontières, ni le service audit de l’actionnaire.-Par ailleurs, nous continuons à déplorer que malgré les demandes répétées du CE, les propositions actuelles de reclassement interne ou externe demeurent insuffisantes pour permettre réellement de limiter la volumétrie des licenciements ou de faciliter des reclassements internes et externes de qualité qui ne correspondent ni à la responsabilité sociale de l’entreprise, ni aux exigences légales en la matière et aux moyens du groupe TUI.

De surcroit, du fait que sur le plan du reclassement interne et externe, le contenu et la portée des principales mesures de facilitation des reclassements pour limiter les licenciements font défaut.

De manière non limitative, les catégories professionnelles, présentées en dépit de toute cohérence professionnelle ne correspondent manifestement ni aux exigences légales et jurisprudentielles, ni aux critères fixés par notre convention collective.

Ce plan de sauvegarde de l’emploi constitue en substance un plan apparemment classique dans sa forme, mais fondamentalement insuffisant dans son contenu et sa portée sociale.

Le CE constate néanmoins que la mobilisation conjointe des élus, des organisations syndicales et des salariés dans les groupes de travail -25 groupes et plus de 240 participants – a permis d’analyser service par service ou secteur par secteur la pertinence des projets de réorganisation de la Direction.

Si cette analyse conjointe a permis de réduire le nombre de suppressions de postes, il reste que les questions posées quant à l’avenir des salariés maintenus dans l’entreprise sont sans réponse :

La Direction porte une grave responsabilité

· Future charge de travail ?
· Redéfinition de l’ensemble des process et des relations entre les différents services ?
· Les moyens mis à leur disposition pour assurer la réussite de la nouvelle TUIFRANCE
Nous rappelons que l’ensemble de ce PSE apparait insuffisant, notamment comme il a été démontré ci-dessus, eu égard aux règles de respect des principes de proportionnalité, de précision et de pertinence fixées par la loi et la jurisprudence pour évaluer la suffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

La Direction porte une grave responsabilité en ayant choisi de procéder directement à un licenciement collectif et non à un accord de « départs volontaires » comme cela se pratique régulièrement dans de nombreux secteurs et comme l’ont proposé les élus durant la procédure.

Sur le plan économique, rien de ce plan ne démontre la garantie de redressement de TUI France ni même le bon fonctionnement de l’entreprise après la mise en place de ce plan drastique de suppressions d’emploi.

Le CE déplore enfin que la direction n’ait pas mis à l’étude dans les délais légaux, toutes les suggestions formulées par les élus, relatives aux mesures sociales proposées et n’ait pas donné une réponse motivée à toutes les demandes formulées par la représentation du personnel.

Le CE ne peut que s’insurger contre ce gigantesque gâchis humain.

source :  www.tourmag.com

Sur Facebook, on n ecrit pas « boite de merde » ou « boulot de merde »

Sur Facebook, on n’écrit pas « boîte de merde » ou « boulot de merde »

Publier sur Facebook les phrases « Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde » et « j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands » excèdent les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical. L’auteur est coupable de l’infraction pénale d’injures publiques et condamné à 500 Euros d’amende avec sursis et à verser un euro de dommages et intérêts à chacune des parties civiles outre la publication du jugement sur le panneau syndical de la société, aux frais du prévenu.

Tribunal Correctionnel de Paris, 17 janvier 2012 (Source : AFP)

Les propos « c’est clair cette boîte me dégoûte !!! » et « ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde » confinent à l’insulte et à la diffamation de l’employeur. En tenant ces propos la salariée a outrepassé les limites de sa liberté d’expression et a porté atteinte à la réputation de son employeur.

Cour d’Appel de Besançon, 15 novembre 2011 n° 10/02642

Dire « J’en ai marre de cette boîte de merde. Il reste toujours le cul collé sur sa chaise. C’est qu’un fainéant » constitue une agression verbale à l’encontre d’un collègue de travail justificative d’un licenciement pour faute grave.

Cour d’Appel de Lyon, 25 novembre 2011 n° 11/01684

Les injures « assez de travailler avec une équipe de merde et de faire un boulot de merde avec des plannings de merde » proférées à l’égard de ses collègues justifient le licenciement pour faute.

Cour d’appel de Paris, 15 juin 2010 n° 08/11169

source :  http://www.rocheblave.com/

Les experts comptables de Paris au salon des CE Eluceo 2012 : la video

Les experts comptables parisiens etaient presents au salon des CE, comites d’entreprise, Eluceo en mars 2012 au Stade de France.

La version telechargeable pour iphone c est par ici ->  la version iphone

ou

La visualisation sur Facebook c est par la -> http://www.facebook.com/video/video.php?v=10150816675612354&notif_t=video_processed

Representant du personnel : resiliation judiciaire du contrat de travail

Vous manquez de moyens pour vos fonctions de représentant du personnel ?

Vous pouvez demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur !

En effet, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié investi d’un mandat représentatif doit être appréciée en tenant compte de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres du mandat.

Cass. soc. 4 mai 2011, n° 09-70702

 

source : www.rocheblave.com

L obligation de discretion des membres du comite d entreprise

L’obligation de discrétion des membres du comité d’entreprise et des représentants syndicaux

Il résulte des dispositions de l’article L. 2325-5 du code du travail que les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont tenus d’une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Un salarié, en sa qualité de membre du comité d’entreprise et dans le cadre des réunions de ce comité, notamment d’un comité extraordinaire, avait eu connaissance par l’employeur d’informations expressément présentées comme confidentielles, sous la forme d’une note, portant un tampon rouge indiquant sa confidentialité et une mention rappelant ce caractère confidentiel et que cette note ne pouvait « faire, à ce titre, l’objet d’une diffusion extérieure ».

En sa qualité de délégué syndical, ce même salarié a divulgué ces informations à la presse, de plus en les déformant, ce qui était de nature à nuire aux intérêts de l’entreprise.

Ces faits caractérisent un manquement à l’obligation de discrétion préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

La sanction de mise à pied prise par l’employeur, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire était justifiée.

Cass. soc. 6 mars 2012 n° 10-24367

source : www.droit-du-travail.org

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ELUS DU COMITE D ENTREPRISE,

n hesitez pas a nous demander un devis a l aide du formulaire suivant :

Devis expert-comptable

Simplification du droit : publication de la loi au JO du 23 mars 2012

La loi de simplification du droit est publiée

La loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives est parue au JO du 23 mars 2012.

Bref aperçu de quelques mesures sociales

La loi comprend notamment les mesures suivantes :

la modulation du travail prévue par un accord collectif qui s’impose au salarié (art.45),

l’encadrement du télétravail (art.46),

la rupture du contrat de travail pour inaptitude (art.47)

– l’allongement du délai de notification en cas de sanction disciplinaire (art.48)

l’ouverture du droit à congés payés dès le 1er jour de travail (art.50)

– des modifications dans les déclarations des données sociales des entreprises (art.35).

 

source : svp.com

Que risque un salarie a dire a son employeur ? : Pour moi t es rien, t es une merde

Que risque un salarié à dire à son employeur « Pour moi t’es rien, t’es une merde » ?

Un salarié a été licencié disciplinairement à la suite d’une faute qualifiée de simple par son employeur.

Il incombe dès lors à ce dernier d’en rapporter la preuve.

En l’occurrence la faute reprochée au salarié résulte d’une mésentente entre lui et son supérieur hiérarchique. Il l’aurait traité, suivant une attestation régulière versée au débat, dans les termes suivants : « Pour moi t’es rien, t’es une merde ».

Ce salarié avait déjà fait l’objet d’un avertissement antérieur pour des faits similaires survenus également à l’égard du même supérieur hiérarchique.

Durant toute la période où ce salarié avait travaillé avec un autre supérieur hiérarchique, il est attesté qu’il n’y avait jamais eu aucune difficulté, qu’il était « compétent et assidu à son poste de travail » ; « tous les travaux confiés ont été accompli avec succès. En huit mois, il avait cumulé environ 300 heures supplémentaires qui ont toujours été récupérées. Cela a confirmé son abnégation et sa solidarité envers tous ses collègues »

La Cour d’Appel de Versailles a considéré qu’il apparait dès lors qu’il existait un problème relationnel entre le salarié et son nouveau supérieur hiérarchique ; que certes le salarié a commis une faute disciplinaire incontestable, qu’il devait être sanctionné, que néanmoins compte tenu des circonstances le licenciement pour cause réelle et sérieuse était excessif, une sanction de moindre importance pouvant être utilisée telle qu’une suspension temporaire du contrat de travail, le salarié ayant déjà eu un avertissement ; ce qui aurait eu l’avantage de laisser une chance à ce salarié de se reprendre sous le regard vigilant de son employeur ;

Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Versailles, 7 septembre 2011 N° 10/05356

 

source : www.rocheblave.com

 

Commentaire d Eric M juriste en droit social :

Sans jouer les oracles, il est plus que probable que la Cour de cassation donnerait raison à l’employeur.
La motivation de la Cour d’Appel est critiquable. Les juges n’ont pas à rechercher « si l’employeur aurait pu prendre une autre mesure » mais seulement à rechercher si la cause du licenciement était réelle et sérieuse… ce qui était indubitablement le cas en l’espèce.
Bref, ça sent l’arrêt de cassation pour défaut de base légale… encore faut-il que l’employeur ait le temps, l’argent et la motivation pour former le pourvoi.

Simplification du droit : encadrement du teletravail

TÉLÉTRAVAIL

Simplification du droit : encadrement du télétravail

La proposition de loi de simplification du droit, définitivement adoptée le 29 février 2012, apporte une définition au télétravail et précise les obligations auxquelles sont tenus les employeurs dans ce cadre.

L’article 46 de ce texte intègre au code du travail une définition du télétravail qui fait l’objet de l’article L.1222-9.
Le texte introduit le télétravail dans le code du travail, par la création d’une nouvelle section au chapitre II du titre II du livre II.

Elle dispose notamment que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Elle précise en outre que « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail » et que le contrat de travail ou son avenant doit définir « les modalités de contrôle du temps de travail ».

La nouvelle section définit par ailleurs les obligations de l’employeur à l’égard du télétravailleur : prise en charge des coûts découlant directement du télétravail, information sur la restriction à l’usage de certains outils, priorité de retour à un poste sans télétravail, organisation d’un entretien annuel sur les conditions d’activité et la charge de travail, fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié s’engage à être joignable.

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Un décret en Conseil d’État doit préciser les modalités d’application de cette disposition.
Précisons que ce texte fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel.

Simplification du droit : ouverture du droit a conges payes

Simplification du droit : ouverture du droit à congés payés

La proposition de loi de simplification du droit, définitivement adoptée le 29 février 2012, change les règles d’ouverture du droit à congés payés.

Un droit ouvert dès le 1er jour de travail

En application de l’article 50 de la proposition de loi, qui modifie l’article L.3141-3 du code du travail, le droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur est ouvert dès le premier jour de travail. Les salariés n’auront plus à justifier avoir effectué, comme jusqu’à présent, un minimum de dix jours de travail chez l’employeur.

Précisons que ce texte fait l’objet d’un recours en Conseil constitutionnel.
Si l’article 50 est déclaré conforme à la Constitution, cette mesure s’appliquera pour chaque salarié présent à l’effectif de l’entreprise, à compter du premier jour du troisième mois suivant la publication de la loi au Journal Officiel.

 

source : svp.com