Comptes de certains comites d entreprise : obligation de certification par un commissaire aux comptes

La loi relative a la formation professionnelle, comprenant en son chapitre IV l article 19 pour la transparence des comptes des CE est votee

Je vous joins la partie du texte, le chapitre IV qui concerne particulierement, les comptes du CE.

ELUS DE COMITE D ENTREPRISE ET COMMISSAIRE AUX COMPTES : J attire votre attention sur l article L. 2325 53. qui precise

« Art. L. 2325 53. – Lorsque le comité d’entreprise dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45, des seuils fixés par décret, il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l’entreprise.

« Le comité d’entreprise tenu d’établir des comptes consolidés nomme deux commissaires aux comptes en application de l’article L. 823 2 du code de commerce.

« Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement.»

Voir aussi notre article sur la presentation des comptes du CE obligatoire par un expert-comptable

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En l etat actuel de nos informations (en attendant les decrets)  MAJ DU 27 MARS 2015 / LE DECRET EST SORTI

Applicable au 1ER JANVIER 2015

Cela concerne les CE remplissant au moins deux de ces critères :

– plus de 3,1 millions € de ressources,

– 1,55 millions € de total de bilan

– plus de 50 salariés.

Cela concernerait 400 a 500 comites d entreprise

Nous sommes a votre disposition pour tout renseignement

Michel BOHDANOWICZ

Commissaire aux comptes

http://www.compta.net

0147955070

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MAJ 2014 03 : la loi est parue ce jour au JO, nous attendons desormais les decrets  MAJ DU 27 MARS 2015 / LE DECRET EST SORTI

LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&dateTexte=&categorieLien=id

 

Projet de loi relatif a la formation professionnelle, a l’emploi et a la démocratie sociale :
procedure acceleree engagee par le Gouvernement le 22 janvier 2014

SENAT
                  

SESSION ORDINAIRE DE 2013-2014

20 février 2014

CHAPITRE IV : Transparence des comptes des comités d’entreprise

Article 19

I. – Le chapitre V du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifié :

1° Au dernier alinéa de l’article L. 2325 1, après le mot : « secrétaire », sont insérés les mots : « et un trésorier » ;

2° Est ajoutée une section 10 ainsi rédigée :

« Section 10

« Établissement et contrôle des comptes du comité d’entreprise

« Art. L. 2325 45. – I. – Le comité d’entreprise est soumis aux obligations comptables définies à l’article L. 123 12 du code de commerce. Ses comptes annuels sont établis selon les modalités définies par un règlement de l’Autorité des normes comptables.

« II. – Le comité d’entreprise dont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan n’excèdent pas, à la clôture d’un exercice, pour au moins deux de ces trois critères, des seuils fixés par décret peut adopter une présentation simplifiée de ses comptes, selon des modalités fixées par un règlement de l’Autorité des normes comptables, et n’enregistrer ses créances et ses dettes qu’à la clôture de l’exercice.

« Art. L. 2325 46. – Par dérogation à l’article L. 2325 45, le comité d’entreprise dont les ressources annuelles n’excèdent pas un seuil fixé par décret peut s’acquitter de ses obligations comptables en tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours. Le contenu et les modalités de présentation de cet état sont définis par un règlement de l’Autorité des normes comptables.

« Art. L. 2325 47. – Le comité d’entreprise fournit des informations sur les transactions significatives qu’il a effectuées. Ces informations sont fournies dans l’annexe à ses comptes, s’il s’agit d’un comité d’entreprise relevant de l’article L. 2325 45, ou dans le rapport mentionné à l’article L. 2325 50, s’il s’agit d’un comité d’entreprise relevant de l’article L. 2325 46.

« Art. L. 2325 48. – Lorsque l’ensemble constitué par le comité d’entreprise et les entités qu’il contrôle, au sens de l’article L. 233 16 du code de commerce, dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45 du présent code, des seuils fixés par décret, le comité d’entreprise établit des comptes consolidés, dans les conditions prévues à l’article L. 233 18 du code de commerce.

« Les prescriptions comptables relatives à ces comptes consolidés sont fixées par un règlement de l’Autorité des normes comptables.

« Art. L. 2325 49. – Les comptes annuels du comité d’entreprise sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d’entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus.

« Les documents ainsi arrêtés sont mis à la disposition, le cas échéant, du ou des commissaires aux comptes mentionnés à l’article L. 2325 53.

« Ils sont approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière. La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l’objet d’un procès-verbal spécifique.

« Le présent article s’applique également aux documents mentionnés à l’article L. 2325 46.

« Art. L. 2325 50. – Le comité d’entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise.

« Lorsque le comité d’entreprise établit des comptes consolidés, le rapport porte sur l’ensemble constitué par le comité d’entreprise et les entités qu’il contrôle, mentionné à l’article L. 2325 48.

« Le contenu du rapport, déterminé par décret, varie selon que le comité d’entreprise relève des I ou II de l’article L. 2325 45 ou de l’article L. 2325 46.

« Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d’entreprise lors de la réunion en séance plénière mentionnée à l’article L. 2325 49.

« Art. L. 2325 50 1. – Le trésorier du comité d’entreprise ou, le cas échéant, le commissaire aux comptes présente un rapport sur les conventions passées, directement ou indirectement [ ], entre le comité d’entreprise et l’un de ses membres.

« Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d’entreprise lors de la réunion en séance plénière mentionnée au troisième alinéa de l’article L. 2325 49.

« Art. L. 2325 51. – Au plus tard trois jours avant la réunion en séance plénière mentionnée à l’article L. 2325 49, les membres du comité d’entreprise chargés d’arrêter les comptes du comité communiquent aux membres du comité d’entreprise les comptes annuels ou, le cas échéant, les documents mentionnés à l’article L. 2325 46, accompagnés du rapport mentionné à l’article L. 2325 50.

« Art. L. 2325 52. – Le comité d’entreprise porte à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen, ses comptes annuels ou, le cas échéant, les documents mentionnés à l’article L. 2325 46, accompagnés du rapport mentionné à l’article L. 2325 50.

« Art. L. 2325 53. – Lorsque le comité d’entreprise dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45, des seuils fixés par décret, il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l’entreprise.

« Le comité d’entreprise tenu d’établir des comptes consolidés nomme deux commissaires aux comptes en application de l’article L. 823 2 du code de commerce.

« Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement.

« Art. L. 2325 54. – Lorsque le commissaire aux comptes du comité d’entreprise relève, à l’occasion de l’exercice de sa mission, des faits de nature à compromettre la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise, il en informe le secrétaire et le président du comité d’entreprise, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État.

« À défaut de réponse du secrétaire du comité d’entreprise dans un délai fixé par décret en Conseil d’État ou si cette réponse ne lui permet pas d’être assuré de la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise, le commissaire aux comptes établit un rapport spécial et invite l’employeur, par un document écrit dont la copie est transmise au président du tribunal de grande instance compétent et aux membres du comité d’entreprise, à réunir le comité d’entreprise afin que ce dernier délibère sur les faits relevés. Le commissaire aux comptes est convoqué à cette réunion, qui se tient dans des conditions et délais fixés par décret en Conseil d’État.

« En l’absence de réunion du comité d’entreprise dans le délai prévu au deuxième alinéa du présent article, en l’absence de convocation du commissaire aux comptes ou si, à l’issue de la réunion du comité d’entreprise, le commissaire aux comptes constate que les décisions prises ne permettent pas d’assurer la continuité de l’exploitation, il informe de ses démarches le président du tribunal de grande instance et lui en communique les résultats. Le I de l’article L. 611 2 du code de commerce est applicable, dans les mêmes conditions, au comité d’entreprise. Pour l’application du présent article, le président du tribunal de grande instance est compétent et il exerce les mêmes pouvoirs que ceux qui sont attribués au président du tribunal de commerce.

« Dans un délai de six mois à compter du déclenchement de la procédure d’alerte, le commissaire aux comptes peut reprendre le cours de la procédure au point où il avait estimé pouvoir y mettre un terme lorsque, en dépit des éléments ayant motivé son appréciation, la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise demeure compromise et que l’urgence commande l’adoption de mesures immédiates.

« Le présent article n’est pas applicable lorsqu’une procédure de conciliation ou de sauvegarde a été engagée par le débiteur en application des articles L. 611 6 ou L. 620 1 du code de commerce.

« Art. L. 2325 54 1. – Les comptes annuels et, le cas échéant, les documents mentionnés à l’article L. 2325 46, ainsi que les pièces justificatives qui s’y rapportent, sont conservés pendant dix ans à compter de la date de clôture de l’exercice auquel ils se rapportent.

« Art. L. 2325 54 2. – Le comité d’entreprise dont les ressources annuelles excèdent le seuil prévu à l’article L. 2325 46 et qui n’excède pas, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45, des seuils fixés par décret confie la mission de présentation de ses comptes annuels à un expert-comptable.

« Le coût de la mission de présentation de ses comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement.

« Art. L. 2325 55. – Pour l’application de la présente section, la définition des ressources annuelles pour l’appréciation des seuils mentionnés au II de l’article L. 2325 45 et à l’article L. 2325 46 est précisée par décret. »

II. – (Non modifié)

III. – Le chapitre VII du titre II du livre III de la deuxième partie du même code est ainsi modifié :

1° La sous-section 3 de la section 2 est ainsi modifiée :

aa (nouveau)) Le dernier alinéa de l’article L. 2327-12 est complété par les mots : « et un trésorier » ;

a) Après l’article L. 2327 12, il est inséré un article L. 2327 12 1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2327 12 1. – Le comité central d’entreprise détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le présent titre. » ;

b) Il est ajouté un article L. 2327 14 1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2327 14 1. – La section 10 du chapitre V du présent titre est applicable au comité central d’entreprise, dans des conditions déterminées par décret. » ;

2° L’article L. 2327 16 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« En cas de transfert au comité central d’entreprise de la gestion d’activités sociales et culturelles en application du présent article, ce transfert fait l’objet d’une convention entre les comités d’établissement et le comité central d’entreprise. Cette convention comporte des clauses conformes à des clauses types déterminées par décret. »

IV et V. – (Non modifiés)

Article 19 bis (nouveau)

À titre expérimental, un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés peut prévoir le regroupement dans une négociation unique dite de « qualité de vie au travail » de tout ou partie des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-5, L. 2242-8 à l’exception du 1°, L. 2242-11, L. 2242-13, L. 2242-21 et L. 4163-2 du code du travail, tel qu’il résulte de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système des retraites.

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans. Pendant la durée de son application, l’obligation de négocier annuellement est suspendue pour les négociations qui font l’objet du regroupement prévu au premier alinéa.

La validité de l’accord mentionné au premier alinéa est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Lorsqu’aucun accord n’a été conclu dans l’entreprise au titre du présent article, la négociation sur les modalités d’exercice du droit d’expression prévue à l’article L. 2281-5 du code du travail porte également sur la qualité de vie au travail.

Le présent article est applicable jusqu’au 31 décembre 2015 et, pour les accords conclus avant cette date, jusqu’à expiration de leur durée de validité.

Comptes du comite d entreprise : 2015 la mission de presentation par un Expert Comptable est obligatoire

La loi relative a la formation professionnelle, comprenant en son chapitre IV l article 19 pour la transparence des comptes des CE est votee

Je vous joins  la synthese du texte, le chapitre IV qui concerne particulierement, les comptes du CE.

ELUS DU COMITE D ENTREPRISE ET EXPERTISE COMPTABLE : J’attire votre attention sur l’article L. 2325 54 2., qui précise :

« Le comité d’entreprise dont les ressources annuelles excèdent le seuil prévu à l’article L. 2325 46 et qui n’excède pas, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45, des seuils fixés par décret confie la mission de présentation de ses comptes annuels à un expert-comptable. Le coût de la mission de présentation de ses comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement. »

Voir aussi notre article sur la certification obligatoire des comptes de certains comites d entreprise par un commissaire aux comptes

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En l etat actuel de nos informations :

EFFET AU 1ER JANVIER 2015

Jusqu a 153 000 euros de ressources : comptabilite de tresorerie

Au dela : comptabilite d engagement et mission de presentation obligatoire par un expert-comptable.

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Michel BOHDANOWICZ

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MAJ 2014 03 : la loi est parue ce jour au JO, nous attendons desormais les decrets

LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&dateTexte=&categorieLien=id

Projet de loi relatif a la formation professionnelle, a l’emploi et a la démocratie sociale :
procedure acceleree engagee par le Gouvernement le 22 janvier 2014

SENAT
                  

SESSION ORDINAIRE DE 2013-2014

20 février 2014

CHAPITRE IV : Transparence des comptes des comités d’entreprise

Article 19

I. – Le chapitre V du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifié :

1° Au dernier alinéa de l’article L. 2325 1, après le mot : « secrétaire », sont insérés les mots : « et un trésorier » ;

2° Est ajoutée une section 10 ainsi rédigée :

« Section 10

« Établissement et contrôle des comptes du comité d’entreprise

« Art. L. 2325 45. – I. – Le comité d’entreprise est soumis aux obligations comptables définies à l’article L. 123 12 du code de commerce. Ses comptes annuels sont établis selon les modalités définies par un règlement de l’Autorité des normes comptables.

« II. – Le comité d’entreprise dont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan n’excèdent pas, à la clôture d’un exercice, pour au moins deux de ces trois critères, des seuils fixés par décret peut adopter une présentation simplifiée de ses comptes, selon des modalités fixées par un règlement de l’Autorité des normes comptables, et n’enregistrer ses créances et ses dettes qu’à la clôture de l’exercice.

« Art. L. 2325 46. – Par dérogation à l’article L. 2325 45, le comité d’entreprise dont les ressources annuelles n’excèdent pas un seuil fixé par décret peut s’acquitter de ses obligations comptables en tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours. Le contenu et les modalités de présentation de cet état sont définis par un règlement de l’Autorité des normes comptables.

« Art. L. 2325 47. – Le comité d’entreprise fournit des informations sur les transactions significatives qu’il a effectuées. Ces informations sont fournies dans l’annexe à ses comptes, s’il s’agit d’un comité d’entreprise relevant de l’article L. 2325 45, ou dans le rapport mentionné à l’article L. 2325 50, s’il s’agit d’un comité d’entreprise relevant de l’article L. 2325 46.

« Art. L. 2325 48. – Lorsque l’ensemble constitué par le comité d’entreprise et les entités qu’il contrôle, au sens de l’article L. 233 16 du code de commerce, dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45 du présent code, des seuils fixés par décret, le comité d’entreprise établit des comptes consolidés, dans les conditions prévues à l’article L. 233 18 du code de commerce.

« Les prescriptions comptables relatives à ces comptes consolidés sont fixées par un règlement de l’Autorité des normes comptables.

« Art. L. 2325 49. – Les comptes annuels du comité d’entreprise sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d’entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus.

« Les documents ainsi arrêtés sont mis à la disposition, le cas échéant, du ou des commissaires aux comptes mentionnés à l’article L. 2325 53.

« Ils sont approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière. La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l’objet d’un procès-verbal spécifique.

« Le présent article s’applique également aux documents mentionnés à l’article L. 2325 46.

« Art. L. 2325 50. – Le comité d’entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise.

« Lorsque le comité d’entreprise établit des comptes consolidés, le rapport porte sur l’ensemble constitué par le comité d’entreprise et les entités qu’il contrôle, mentionné à l’article L. 2325 48.

« Le contenu du rapport, déterminé par décret, varie selon que le comité d’entreprise relève des I ou II de l’article L. 2325 45 ou de l’article L. 2325 46.

« Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d’entreprise lors de la réunion en séance plénière mentionnée à l’article L. 2325 49.

« Art. L. 2325 50 1. – Le trésorier du comité d’entreprise ou, le cas échéant, le commissaire aux comptes présente un rapport sur les conventions passées, directement ou indirectement [ ], entre le comité d’entreprise et l’un de ses membres.

« Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d’entreprise lors de la réunion en séance plénière mentionnée au troisième alinéa de l’article L. 2325 49.

« Art. L. 2325 51. – Au plus tard trois jours avant la réunion en séance plénière mentionnée à l’article L. 2325 49, les membres du comité d’entreprise chargés d’arrêter les comptes du comité communiquent aux membres du comité d’entreprise les comptes annuels ou, le cas échéant, les documents mentionnés à l’article L. 2325 46, accompagnés du rapport mentionné à l’article L. 2325 50.

« Art. L. 2325 52. – Le comité d’entreprise porte à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen, ses comptes annuels ou, le cas échéant, les documents mentionnés à l’article L. 2325 46, accompagnés du rapport mentionné à l’article L. 2325 50.

« Art. L. 2325 53. – Lorsque le comité d’entreprise dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45, des seuils fixés par décret, il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l’entreprise.

« Le comité d’entreprise tenu d’établir des comptes consolidés nomme deux commissaires aux comptes en application de l’article L. 823 2 du code de commerce.

« Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement.

« Art. L. 2325 54. – Lorsque le commissaire aux comptes du comité d’entreprise relève, à l’occasion de l’exercice de sa mission, des faits de nature à compromettre la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise, il en informe le secrétaire et le président du comité d’entreprise, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État.

« À défaut de réponse du secrétaire du comité d’entreprise dans un délai fixé par décret en Conseil d’État ou si cette réponse ne lui permet pas d’être assuré de la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise, le commissaire aux comptes établit un rapport spécial et invite l’employeur, par un document écrit dont la copie est transmise au président du tribunal de grande instance compétent et aux membres du comité d’entreprise, à réunir le comité d’entreprise afin que ce dernier délibère sur les faits relevés. Le commissaire aux comptes est convoqué à cette réunion, qui se tient dans des conditions et délais fixés par décret en Conseil d’État.

« En l’absence de réunion du comité d’entreprise dans le délai prévu au deuxième alinéa du présent article, en l’absence de convocation du commissaire aux comptes ou si, à l’issue de la réunion du comité d’entreprise, le commissaire aux comptes constate que les décisions prises ne permettent pas d’assurer la continuité de l’exploitation, il informe de ses démarches le président du tribunal de grande instance et lui en communique les résultats. Le I de l’article L. 611 2 du code de commerce est applicable, dans les mêmes conditions, au comité d’entreprise. Pour l’application du présent article, le président du tribunal de grande instance est compétent et il exerce les mêmes pouvoirs que ceux qui sont attribués au président du tribunal de commerce.

« Dans un délai de six mois à compter du déclenchement de la procédure d’alerte, le commissaire aux comptes peut reprendre le cours de la procédure au point où il avait estimé pouvoir y mettre un terme lorsque, en dépit des éléments ayant motivé son appréciation, la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise demeure compromise et que l’urgence commande l’adoption de mesures immédiates.

« Le présent article n’est pas applicable lorsqu’une procédure de conciliation ou de sauvegarde a été engagée par le débiteur en application des articles L. 611 6 ou L. 620 1 du code de commerce.

« Art. L. 2325 54 1. – Les comptes annuels et, le cas échéant, les documents mentionnés à l’article L. 2325 46, ainsi que les pièces justificatives qui s’y rapportent, sont conservés pendant dix ans à compter de la date de clôture de l’exercice auquel ils se rapportent.

« Art. L. 2325 54 2. – Le comité d’entreprise dont les ressources annuelles excèdent le seuil prévu à l’article L. 2325 46 et qui n’excède pas, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2325 45, des seuils fixés par décret confie la mission de présentation de ses comptes annuels à un expert-comptable.

« Le coût de la mission de présentation de ses comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement.

« Art. L. 2325 55. – Pour l’application de la présente section, la définition des ressources annuelles pour l’appréciation des seuils mentionnés au II de l’article L. 2325 45 et à l’article L. 2325 46 est précisée par décret. »

II. – (Non modifié)

III. – Le chapitre VII du titre II du livre III de la deuxième partie du même code est ainsi modifié :

1° La sous-section 3 de la section 2 est ainsi modifiée :

aa (nouveau)) Le dernier alinéa de l’article L. 2327-12 est complété par les mots : « et un trésorier » ;

a) Après l’article L. 2327 12, il est inséré un article L. 2327 12 1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2327 12 1. – Le comité central d’entreprise détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le présent titre. » ;

b) Il est ajouté un article L. 2327 14 1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2327 14 1. – La section 10 du chapitre V du présent titre est applicable au comité central d’entreprise, dans des conditions déterminées par décret. » ;

2° L’article L. 2327 16 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« En cas de transfert au comité central d’entreprise de la gestion d’activités sociales et culturelles en application du présent article, ce transfert fait l’objet d’une convention entre les comités d’établissement et le comité central d’entreprise. Cette convention comporte des clauses conformes à des clauses types déterminées par décret. »

IV et V. – (Non modifiés)

Article 19 bis (nouveau)

À titre expérimental, un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés peut prévoir le regroupement dans une négociation unique dite de « qualité de vie au travail » de tout ou partie des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-5, L. 2242-8 à l’exception du 1°, L. 2242-11, L. 2242-13, L. 2242-21 et L. 4163-2 du code du travail, tel qu’il résulte de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système des retraites.

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans. Pendant la durée de son application, l’obligation de négocier annuellement est suspendue pour les négociations qui font l’objet du regroupement prévu au premier alinéa.

La validité de l’accord mentionné au premier alinéa est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Lorsqu’aucun accord n’a été conclu dans l’entreprise au titre du présent article, la négociation sur les modalités d’exercice du droit d’expression prévue à l’article L. 2281-5 du code du travail porte également sur la qualité de vie au travail.

Le présent article est applicable jusqu’au 31 décembre 2015 et, pour les accords conclus avant cette date, jusqu’à expiration de leur durée de validité.

Temps partiel : le minimum de 24 heures est reporte au 1er juillet

Temps partiel : le minimum de 24 heures est reporté au 1er juillet

Le ministère du travail a décidé vendredi soir de reporter la date d’entrée en vigueur de la durée minimum de 24 heures pour les contrats de travail à temps partiel au 1er juillet, le temps de laisser les branches finaliser un accord. La prudence doit toutefois rester de mise pour les entreprises qui décideraient d’embaucher pour une durée inférieure à 24 heures.
Michel Sapin lui-même l’avait avoué : la mise en œuvre de la durée minimum de 24 heures pour les contrats de travail à temps partiel est très délicate. Comme pour le contrat de génération, ce sont les branches professionnelles qui sont montrées du doigt. Les négociations patinent et le ministère du travail juge nécessaire de leur laisser un peu plus de temps pour finaliser un accord, jusqu’au 30 juin 2014.

La période transitoire prolongée jusqu’au 30 juin 2014

Selon le ministère du travail, ce sont les organisations syndicales et patronales signataires de l’Ani du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi qui ont demandé à être reçues rue de Grenelle pour faire le point sur les négociations engagées dans les branches en matière de temps partiel.
A l’issue de cette réunion, il a été décidé de repousser la date d’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures du 1er janvier au 1er juillet 2014 afin de permettre la poursuite des négociations.

Des négociations de branche délicates à mener

« Dans près de la moitié des branches principalement concernées par l’obligation de négocier, les négociations se poursuivent et nécessitent un délai complémentaire », explique ainsi le ministère du travail.
Il est vrai que pour l’heure, seuls 4 accords ont été conclus et – qui plus est – dans la branche sanitaire et sociale, trois syndicats ont fait jouer leur droit d’opposition.
Or, ces négociations sont stratégiques car elles visent à permettre d’assouplir le régime du temps partiel en permettant de diminuer la durée minimum de 24 heures en échange de contreparties pour les salariés concernés.
« Les difficultés auxquelles les branches ont été confrontées montrent bien que cette réforme pose  de nombreux problèmes pratiques. Plus particulièrement, les contreparties à fournir en termes de garanties pour abaisser le seuil de 24 heures sont compliquées à trouver », analyse Etienne Pujol, avocat associé au sein du cabinet Granrut et membre du syndicat d’avocats d’entreprise en droit social, Avosial.

Pas de durée minimum pour les embauches jusqu’au 1er juillet

Concrètement, les entreprises qui embauchent des salariés à temps partiel depuis le 1er janvier et jusqu’au 30 juin ne sont pas tenues de prévoir une durée minimum de 24 heures.
Reste que pour l’heure, le report de la mesure ne repose que sur l’annonce du ministère du travail, un support juridique bien fragile donc.
En effet, le ministère du travail a décidé d’intégrer la modification dans le projet de loi sur la formation professionnelle qui sera présenté en Conseil des ministres le 22 janvier et débattu au Parlement à partir du 5 février.
Si tout se passe comme le souhaite le gouvernement, il doit être adopté avant la suspension des travaux parlementaires liée aux élections municipales le 28 février.
« Le ministre a pris une décision sage et pragmatique, même s’il aurait été préférable de passer par une ordonnance (d’application immédiate) plutôt que par une loi dont on ne sait pas quand elle sera votée ni si elle sera effectivement dotée d’un effet rétroactif », s’inquiète Etienne Pujol.

Les entreprises doivent toutefois rester prudentes

Ce dernier invite donc les employeurs souhaitant recruter des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures « à la plus grande prudence » tant que la loi sur la formation n’est pas votée.
« Nous ne pouvons que maintenir notre recommandation, pour les employeurs placés dans une telle situation et ne relevant pas d’une branche ayant conclu un accord, de se procurer un écrit du salarié candidat à l’emploi demandant à travailler à temps partiel ou de ne recruter que des salariés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études. Il n’est en revanche pas recommandé de se fonder sur ce communiqué pour recruter des salariés sur un temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires tant que la loi n’a pas été modifiée », conseille cet avocat.

 

source : www.actuel-expert-comptable.fr

Responsabilite des Elus du Comite d Entreprise : attention aux depenses

Les dépenses des comités d’entreprise

Erreurs de gestion, comptes dans le rouge, irrégularités… Les comités d’entreprise ne sont pas immunisés contre ces dérives, qui sont susceptibles de prendre plus d’ampleur avec la taille de leurs ressources. Si certains rapports de la Cour des comptes ont fait ressortir des anomalies flagrantes dans le secteur public, praticiens et juges en rencontrent aussi dans des entreprises privées.

Le principe légitime de défense de l’indépendance des comités a trop souvent été instrumentalisé pour s’opposer à tout « contrôle patronal » de leurs dépenses, voire à toute transparence. Le rapport n°14 (2013-2014) de Mme C. Procaccia au Sénat relevait en outre que « certains lanceurs d’alerte rencontrent de très grandes difficultés après avoir dénoncé les agissements de certains comités d’entreprise, ce qui plaide pour un renforcement de leur protection ». Bien souvent, les abus ne peuvent être établis qu’à l’occasion d’un changement de majorité.

Conscients de ce que le manque de transparence porte préjudice à tous, les partenaires sociaux ont fini par parvenir à des propositions qui devraient prochainement être transcrites dans la loi sur la « formation » (la proposition de loi sur ce thème déposée par l’UMP et votée au Sénat le 10 octobre 2013 ayant peu de chance d’être approuvée à l’Assemblée nationale). Les CE devraient ainsi être contraints de tenir une comptabilité, avec des exigences croissantes en fonction de leur niveau de ressources et, pour les plus importants, la faire certifier par un commissaire aux comptes.

Il faut aussi mettre fin à certaines pratiques consistant à refuser l’information sur la comptabilité, notamment au Président du Comité. La Cour de cassation a ainsi condamné le trésorier et le secrétaire d’un comité à transmettre les informations sous astreinte au Président et à le laisser effectuer à ses frais des copies desdits documents (Cass. Soc. 26 septembre 2012).

Huit syndicats ont par ailleurs été sévèrement condamnés par le tribunal correctionnel de Lyon, le 26 septembre 2013, pour avoir utilisé le budget de fonctionnement d’un comité d’établissement pour financer leurs propres activités.

Si l’on y ajoute la condamnation répétée par les juges de transferts de fonds du budget de fonctionnement à celui des ASC alors que la gestion de ces deux budgets doit resrer étanche, on peut penser que le budget de fonctionnement serait mieux utilisé dans le cadre d’une responsabilisation des comités, par exemple dans le coût des expertises auxquelles ils recourent. L’article L.2323-7-1 montre la voie en prévoyant que le comité devra partiellement financer la nouvelle expertise sur les orientations stratégiques (à hauteur de 20%,dans la limite du tiers de son budget annuel). Idée à suivre et à poursuivre.

 

source : CMS BUREAU FRANCIS LEFEVRE

http://www.cms-bfl.com

Subventions du CE : quelle base salariale ?

Les ressources des comites d’entreprise

Alors que les textes en la matière sont particulièrement anciens (1949 pour la contribution aux activités sociales et culturelles qui est assise, selon l’article L.2323-86 du code du Travail, sur « le montant global des salaires payés », puis 1982 pour la subvention de fonctionnement assise aux termes de l’article L.2325-43 sur « la masse salariale brute »), de nombreux comités, souvent sur la suggestion de leurs experts-comptables, tentent d’augmenter leurs ressources en remettant en cause le montant des budgets versés.

La question centrale est celle de l’assiette à retenir, dont chacun admet aujourd’hui qu’elle est commune à ces deux budgets. Selon les comités demandeurs, qui invoquent des arrêts du 9 novembre 2005 et du 30 mars 2011, c’est l’assiette comptable qui s’imposerait, par référence au compte 641.

Il est tout d’abord curieux d’écarter une notion juridique aussi bien établie que celle de salaires pour lui substituer une notion comptable, la « Rémunération du personnel et des dirigeants », qui n’a pas été instituée à cet effet. Il en résulterait quelques aberrations, notamment de prendre en compte des indemnités de rupture, voire des provisions comptables, en lieu et place de salaires payés. Inversement, des éléments dont le caractère salarial est acquis devraient être exclus car relevant d’un autre compte (ainsi des indemnités de congés payés du BTP). Notons aussi que, en comptabilité comme en droit, les qualifications ne sont pas nécessairement tranchées et que la pratique peut varier selon les entreprises.

Certes, le tribunal de grande instance de Paris (cf. ci-dessous) vient d’affirmer que l’argument, selon lequel des opérations identiques peuvent figurer sur des comptes différents selon les entreprises, est inopérant, ces dernières devant respecter les règles du Plan Général Comptable… mais c’est nier la complexité desdites règles comptables.

Il sera ensuite relevé que les deux arrêts susvisés de 2005 et de 2011 ont une portée relative car ils sont de rejet et non publiés, ce qui peut, au demeurant, se justifier par la spécificité des faits de l’espèce, puisque le litige portait sur des indemnités versées dans le cadre d’une mise en disponibilité, avec suspension du contrat de travail et aucunement sur des indemnités de rupture, souvent source des discussions.

C’est pourquoi, si certaines juridictions renoncent à toute analyse juridique pour appliquer ce qu’on leur présente comme la doctrine de la Cour de cassation, d’autres y regardent à deux fois et continuent à débouter les comités demandeurs. Les juges du fond semblent ainsi avoir bien du mal à prendre à cet égard une position harmonisée, comme en atteste la divergence de vue entre les juridictions retenant la référence au Compte 641 [tribunal de grande instance de Bobigny (7 décembre 2012) et de Paris (17 septembre 2013)] et celles l’écartant expressément [arrêt de la cour d’appel de Versailles (13 novembre 2012) et ordonnance en référé du tribunal de grande instance de Chalon-sur-Saône (23 juillet 2013)]. On le voit, il aurait sans doute été préférable de retenir une assiette validée par une instance tierce, comme l’assiette fiscale ou sociale de la DADS, car cette saga juridique n’est toujours pas terminée.

Ce sujet mériterait donc d’être tranché dans un arrêt de principe publié de la Cour de cassation.

25/11/2013

 

source : CMS BUREAU FRANCIS LEFEVRE

http://www.cms-bfl.com

NON A L IMPOT SUR MA MUTUELLE SANTE

J en parlais deja le 6 septembre sur ce blog

http://comitesentreprises.compta.net/complementaire-sante-ce-projet-est-tres-grave/

je suis content de voir que des relais se mettent en place :

 

« NON A L’IMPOT SUR MA MUTUELLE SANTE »

Le projet de loi de finances pour 2014 actuellement en discussion prévoit de supprimer l’exonération d’impôt dont profitent les trois quarts des salariés sur la part de leur mutuelle payée par l’employeur. Une suppression qui va entraîner une nouvelle hausse d’impôt de 90 à 150 € en moyenne, dès 2014, pour 13 millions de contribuables !

Cette mesure est incompréhensible alors que les complémentaires sont désormais indispensables pour couvrir nos dépenses de santé, compte tenu du désengagement de la Sécurité sociale. Elle est incohérente alors que les complémentaires d’entreprise sont déjà largement fiscalisées et que moins de la moitié de leur coût sert réellement aux salariés. Surtout, elle est injuste car elle va pénaliser les travailleurs des classes moyennes et populaires, qui ont déjà subi la fiscalisation des heures supplémentaires, l’abaissement du quotient familial ou le gel du barème de l’impôt et de la prime pour l’emploi.

Dispofi a décidé de se mobiliser contre ce nouvel impôt en lançant une pétition. Elle a déjà recueilli plus de 1100 signatures. Dispofi la transmettra prochainement aux députés et sénateurs de la majorité, et réclamera le retrait de cette taxation qui va réduire encore un peu plus le pouvoir d’achat des actifs et qui risque de fragiliser leur couverture santé.

Pour de plus amples informations sur cette campagne, consultez notre dossier
NON A L’IMPOT SUR MA MUTUELLE
PETITION CONTRE L’IMPOT SUR MA MUTUELLE
http://mutuelle.dispofi.fr/non-impot-mutuelle/petition

Temps partiel : 24 heures ? c est un mini… mais pas par jour

24H LA DUREE MINIMALE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel sera fixée à 24 heures sauf dérogation. (art. L 3123-14-1 à 5C.tr.)

DEROGATION :

– Dérogation de plein droit :
La loi prévoit des dérogations légales à la durée de 24 heures :
* pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivants leurs études, la durée du travail peut être inférieure à 24 heures ;
* pour les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires lorsque le parcours d insertion le justifie, la durée du travail peut être inférieure à 24 heures.

– Dérogation par accord de branche:
Une convention ou un accord de branche étendue peut fixer une durée de travail inférieure à la durée de 24 heures.
La durée ne sera admise qu’à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi journées régulières ou complètes.

– Dérogation sur demande du salarié :
Il sera possible de déroger au plancher de 24 heures hebdomadaires sur demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins 24 heures.

La dérogation ne sera admise qu’à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi journées régulières ou complètes.

Compte tenu de la rédaction de l’article L 3123-14-2 nouveau code du travail, la demande de dérogation ne peut être opérée que par le salarié, pour les seuls motifs prévus, et doit être « écrite et motivée ». Ainsi, l’employeur qui ne pourrait justifier du respect de ce formalisme pourrait être condamné à une requalification du contrat de travail sur la base d’un temps plein.

ENTREE EN VIGUEUR :

– Tous les nouveaux contrat temps partiel conclut à compter du 1er janvier 2014;

– Les contrat en cours au 1er janvier 2014 ne sont soumis qu’a compter du 1er janvier 2016. Toutefois, le salarié peu, en l’absence d’accord de branche, demander que sa durée du travail soit d’au moins 24h entre le 1er janvier 2014 et le 31 décembre 2015 ; mais l’employeur peut refuser en justifiant ce refus pour des raisons economiques…

Par conséquent, au 1er janvier 2016, sauf dans le cas de dérogations admis, tous les contrats à temps partiel devront avoir une durée minimale de 24 heures.

 

Redaction : KJT

Complementaires sante : CE PROJET EST TRES GRAVE

Complementaires sante : CE PROJET EST TRES GRAVE et NON JUSTIFIE

Maj du 26 septembre 2013

Article 5 : Suppression de l’exonération fiscale de la participation de l’employeur aux contrats collectifs de complémentaire santé
Ce serait donc la part patronale de la mutuelle qui serait reintegree…
bonjour les degats si elle est de 100%
Dans la pratique la repartition minimum etant de 50/50 ce sera celle adoptee par nombre d entreprises et donc c est 50% de la mutuelle qui sera rajoute au net imposable !
Alors soyons « fous » messieurs les hauts fonctionnaires  : « pourquoi ne pas considerer que la part PATRONALE des cotisations de maladie ou de retraite payees par l employeur a la Secu sont aussi des niches fiscales ?!

Le 6 septembre 2013

Ce projet est tres grave et il n a pas de logique.

Y en a marre de l utilisation du terme « niche fiscale » pour tout justifier !

Ces cotisations ne sont pas des niches fiscales :

Les contrats collectifs de couverture des frais medicaux sont une obligation pour les salaries quand ils existent  dans l entreprise.

Ce sera encore plus vrai avec l ANI qui prevoit l extension de ces contrats a l ensemble des entreprises.

Comme dans les faits, il s agit de compenser la baisse des remboursements de la Securite Sociale et comme les cotisations de securite sociale sont deductibles du revenu fiscal, la deduction de ces complementaires n est pas une niche fiscale !!!

Si les complementaires sante sont des niches fiscales alors les cotisations obligatoires de la Securite Sociale pour la retraite et de maladie sont aussi des niches fiscales !

Y EN A MARRE DE CES POLITIQUES QUI FONT PAYER AUX FRANCAIS LEUR MANQUE DE COURAGE DES 40 DERNIERES ANNEES

voir ci dessous l article des echos :

 

Source les echos.fr

Complémentaire santé : une niche fiscale à 1 milliard menacée

EXCLUSIF – L’exécutif veut réduire les avantages fiscaux des salariés dont la complémentaire santé s’insère dans un contrat collectif.

AFP

François Hollande avait qualifié cette niche fiscale de « gâchis financier », et celle-ci pourrait bien faire les frais du prochain projet de loi de Finances. Le gouvernement envisage en effet de supprimer une partie des avantages qui bénéficient aux contrats collectifs de complémentaires santé, souscrits par les salariés dans les entreprises. Ce qui devrait se traduire pour ces derniers par une augmentation de l’impôt sur le revenu de près de 1 milliard d’euros.

76 % des salariés

Le sujet, en apparence technique, met en jeu des sommes très importantes. Les contrats collectifs couvrent en effet 76 % des salariés, soit 13 millions de personnes. Ils bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux, que l’exécutif a en ligne de mire. « Ceux qui en profitent sont plutôt des cadres de grandes entreprises que des salariés à temps partiel, avait indiqué François Hollande fin 2012, annonçant une refonte des aides dans le budget 2014. Quant aux chômeurs et aux retraités, ils ont les plus grandes difficultés à s’offrir une complémentaire ». Un rapport sur le sujet, commandé au Haut conseil pour l’avenir de l’assurance-maladie, a été publié au début de l’été.

Les contrats collectifs bénéficient de deux types d’aides. D’une part, la participation de l’employeur au financement des contrats est partiellement exemptée de cotisations sociales, ce qui coûte 1,6 milliard d’euros par an. Ensuite, la participation des salariés aux contrats est déduite de leur revenu imposable, même quand l’entreprise en prend en charge une partie. C’est cette seconde niche que l’exécutif entend raboter, en supprimant l’exonération fiscale qui bénéficie aux salariés sur la part abondée par l’employeur. Montant économisé : près de 1 milliard d’euros.

Pas toujours lisible sur la fiche de paie

Dans les faits, les salariés n’ont pas forcément conscience qu’ils bénéficient de cette déduction. Celle-ci est calculée par les entreprises, et n’est pas toujours lisible sur la fiche de paie. Sa suppression va néanmoins avoir un effet immédiat sur le revenu taxable qui apparaîtra sur leur feuille d’impôts.

Ainsi calibrée, la mesure reprend à la lettre l’une des propositions du Haut conseil. « Au minimum, l’inclusion de la participation de l’employeur dans le montant déductible de l’impôt sur le revenu du salarié pourrait être remise en question, justifie le rapport. Cette déduction aboutit à aider deux fois la même participation de l’employeur, d’abord (…) via l’exclusion d’assiette des cotisations sociales, puis au bénéfice du salarié, par la déduction fiscale de montants qui n’ont pas été effectivement payés par le salarié».

La totalité des avantages fiscaux et sociaux accordés aux contrats collectifs représente un manque à gagner de 3,5 milliards par an pour l’Etat et la Sécurité sociale, soit 260 euros en moyenne par contrat. Une charge qui va mécaniquement s’alourdir avec la loi sur l’emploi , qui prévoit de généraliser les complémentaires santé dans les entreprises. Voilà pourquoi l’exécutif réagit.

Indemnisation du temps de trajet des elus pour se rendre aux reunions du CE

IMPORTANT A SAVOIR :

Indemnisation du temps de trajet des elus pour se rendre aux réunions du comité d’entreprise

En qualité de déléguée syndicale et de représentant syndical au comité d’entreprise, Madame X… se rend régulièrement aux réunions du comité d’entreprise au siège social de la société, effectuant les allers-retours dans la journée par avion en quittant son domicile à 5 heures 15 et le rejoignant à 22 heures 15.

L’employeur ne l’indemnise que partiellement de ce temps de trajet estimant que certaines heures sont des heures d’attente qu’il n’a pas à prendre en charge.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale en paiement de rappel de salaire de ce chef.

Il résulte de l’article L. 2325-9 du code du travail que le représentant syndical au comité d’entreprise ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Cass. soc. 12 juin 2013 n° 12-15064

SOURCE : Éric ROCHEBLAVE Avocat au Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

Deblocage participation interessement : instruction administrative

Objet: Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement

Cette circulaire est disponible sur le site http://circulaires.legifrance.gouv.fr/

Résumé: Les questions – réponses ci-joint répond aux interrogations sur le déblocage exceptionnel
des droits à participation et des sommes attribuées au titre de l’intéressement, investis antérieurement
au 1er janvier 2013.
1 Mots-clés: participation – intéressement – plan d’épargne salariale – déblocage
Textes de référence:
Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement – Journal officiel du 29 juin 2013.

*
Annexes :
Questions – réponses relatif aux modalités du déblocage, à la demande du salarié et aux formalités déclaratives.

*

La loi du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement
offre aux salariés, bénéficiaires d’un de ces dispositifs, la possibilité de débloquer, à titre exceptionnel,
les droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement dès lors que ceux-ci ont
été investis et que le délai d’indisponibilité n’est pas arrivé à son terme.
Les droits à participation des salariés aux résultats de l’entreprise, lorsqu’ils sont investis en compte
courant bloqué ou sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) ainsi que l’intéressement lorsqu’il est
placé sur un tel plan, sont normalement indisponibles pendant cinq ans.

*
Le dispositif de déblocage exceptionnel permet aux bénéficiaires de retirer lors du second semestre
2013, tout ou partie des avoirs bloqués dans l’un de ces dispositifs d’épargne salariale, à l’exception
de ceux qui sont placés dans un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) et de ceux investis dans les
fonds solidaires. Les sommes ainsi débloquées, y compris les intérêts, bénéficieront d’une
exonération d’imposition sur le revenu, sous réserve de la CSG et de la CROS sur les intérêts.
Afin de ne pas fragiliser la trésorerie ou les fonds propres des entreprises, le déblocage de la
participation gérée en compte courant bloqué, ou de la participation et de l’intéressement investis en
titres de l’entreprise dans le cadre d’un plan d’épargne salariale, est subordonné à un accord collectif
ou à l’accord du chef d’entreprise, selon les cas.
Le montant des sommes débloquées dans le cadre de ce dispositif est limité à 20 000 € par
bénéficiaire.

*
Le questions-réponses joint à la présente circulaire apporte des réponses aux questions soulevées
par les dispositions de la loi du 28 juin 2013. Les services sont invités à faire remonter aux bureaux en
charge de ce sujet toute question sur ce déblocage exceptionnel et pourront notamment utiliser la
boîte électronique: participation.financiere@dgUravail.gouv.fr. Cette boîte électronique est gérée par
la Direction générale du Travail qui relaiera les messages, en tant que de besoin, à la Direction
générale du Trésor.

Loi no 2013-561 du 28 juin 2013
portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement
J. O. du 29 juin 2013

*
I- Les entreprises concernées et les salariés bénéficiaires
Rappel: La loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement offre aux salariés, bénéficiaires d’un de ces dispositifs, la possibilité de débloquer, à titre exceptionnel les droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement dès lors que ceux-ci ont été investis et que le délai d’indisponibilité n’est pas arrivé à son terme.

*
Questions Réponses

*
1. Quelles sont les entreprises concernées par le dispositif ?

Toutes les entreprises disposant d’un régime de participation sont concernées par cette mesure, que ce régime ait été institué par voie d’accord d’entreprise, de groupe ou par adhésion à un accord de branche, ou qu’il ait été mis en place par intervention de l’inspecteur du travail (<< régime d’autorité»).
De même, toutes les entreprises ayant mis en place un accord d’intéressement et un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise -PEE- ou de groupe, plan d’épargne interentreprises – PEI) sont dans le champ d’application de la mesure.

*
2. Les entreprises de moins de 50 salariés qui se soumettent volontairement au régime de la participation  sont-elles concernées par la mesure?

OUI. Elles entrent dans le champ du premier alinéa du 1 de l’article premier, qui ne se limite pas aux entreprises d’au moins cinquante salariés obligatoirement assujetties à la participation, mais vise toutes les entreprises disposant d’un régime de participation.

*
3. Quels sont les salariés concernés par le dispositif?

Tous les salariés, dès lors que leur participation ou leur intéressement ont été investis, sont concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

*

Il – L’épargne salariale concernée par la mesure
Rappel: Les salariés peuvent demander le déblocage, avant l’expiration du délai d’indisponibilité normalement applicable, de tout ou partie de leur participation ou de leur intéressement, affectés antérieurement au 1er janvier 2013, pour leur valeur au jour du déblocage.

*
4. Quelles sont les sommes concernées par le déblocage?

Les sommes, issues de la participation ou de l’intéressement, investies avant le 1er janvier 2013 , sont négociables ou exigibles avant l’expiration des délais prévus aux articles L. 3324-10 (cinq ans), L. 3323-5 (huit ans) et L.3332-25 (cinq ans minimum) du code du travail.

*
5. Quelles sont les sommes qui ne sont pas concernées par le déblocage?

Le déblocage ne peut porter sur:
– les sommes investies dans un plan d’épargne pour la retraite collectif ;
– les sommes investies dans un fonds solidaire au sens de l’article L.3332-17 du code du
travail ;
– les actions de l’entreprise ou d’entreprises liées souscrites ou acquises à la suite de l’exercice d’options sur titres (<< stock-options »), dans le cadre d’un plan d’épargne salariale, et auxquelles s’applique un délai d’indisponibilité spécifique de cinq ans (second alinéa de l’article L. 3332-25 du code du travail).
D’une façon générale, l’ensemble des sommes issues de la participation et de l’intéressement sont concernées par le déblocage, y compris l’abondement de l’employeur qui s’y rattache.

*

6. Les réserves spéciales de participation (RSP) résultant d’accords dérogatoires sont-elles également concernées?

OUI, elles peuvent être débloquées au même titre que les RSP de droit commun

*
7. Le déblocage exceptionnel peut-il être soumis à l’accord de l’employeur? Dans quels cas ?

OUI. Le déblocage est subordonné à la signature préalable d’un accord dans les conditions prévues aux articles L 3322-6, L. 3322-7, L.3332-3 et L. 3333-2 du code du travail ou, lorsque le plan d’épargne salariale sur lequel est versé l’intéressement a été mis en place à l’initiative de l’entreprise, à une décision du chef d’entreprise, dans les cas suivants:

a) lorsque l’accord de participation prévoit l’affectation des sommes à un fonds géré par l’entreprise (compte courant bloqué),
b) lorsque l’accord de participation ou le règlement de plan d’épargne prévoient l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée au sens du deuxième alinéa de l’article L. 3344-1 du code du travail ou de parts ou d’actions d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières relevant des articles L. 214-40 et L. 214-40-1 du code monétaire et financier (FCPE ou SICAV d’actionnariat salarié).

Dans le cadre d’un accord de participation de groupe ou d’un plan d’épargne de groupe proposant les titres de l’entreprise dominante, un accord conclu au sein de cette entreprise peut permettre le déblocage au profit de l’ensemble des salariés du groupe

*
8. Le déblocage de la participation gérée en compte courant bloqué dans le cadre d’un régime
d’autorité est-il soumis à l’accord de l’employeur?

NON. Par définition, le régime d’autorité s’applique en l’absence d’accord de participation. Or, l’accord de l’employeur n’est requis que lorsque la gestion en compte courant bloqué a été prévue par l’accord de participation. Dès lors, le déblocage de la participation gérée en compte courant bloqué dans le cadre d’un régime d’autorité n’est pas soumis à l’accord de l’employeur: il est de droit, pour tous les salariés concernés.

*
9. Les suppléments d’intéressement et de participation sont-ils concernés par le déblocage
exceptionnel?

*
10. Le montant des sommes débloquées est-il plafonné?
OUI. Le montant du déblocage dont peut bénéficier chaque salarié, dans le cadre de cette mesure
exceptionnelle, est limité à 20 000 euros, net de prélèvements sociaux. Il est calculé sur les montants
perçus par les salariés ou autres bénéficiaires après déduction des prélèvements sociaux sur les
produits de placement à la charge du salarié.
Ce plafond de 20 000 euros est apprécié en considération de la dernière valeur liquidative connue.

*

III – La demande du salarié
Rappel: Les salariés peuvent demander, du 1er juillet au 31 décembre 2013, le déblocage de tout ou partie de leurs avoirs, dans la limite d’un plafond de 20 000 euros, pour financer l’achat d’un ou plusieurs biens, ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services.

*
11. Le salarié est-il obligé de demander le déblocage de sa participation pour l’obtenir?

OUI. Le déblocage n’est pas automatique. Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions de la
loi, dans la limite des 20 000 euros, pour financer l’achat d’un ou plusieurs biens, ou la fourniture
d’une ou plusieurs prestations de services, doit effectuer une demande.

*

12. Comment le salarié présente-t-il sa demande?

 

*
13. Quelles précisions doit comporter la demande du salarié?
Il effectue sa demande auprès, selon le cas, de l’entreprise ou du teneur de compte ou de registre
d’épargne salariale, sur papier libre. Cette demande, peut également être adressée par voie
électronique au teneur de compte ou de registre si celui-ci a mis en place une procédure de
télétransmission.
Les salariés doivent mentionner que la demande de déblocage est faite dans le cadre de la loi …. Ils
doivent indiquer le montant qu’ils souhaitent débloquer. Il peut porter sur tout ou partie des sommes
épargnées. Ils indiquent les supports d’investissement qu’ils souhaitent liquider en priorité dans le
cadre de ce déblocage exceptionnel. Pour un même support d’investissement, ce sont les droits les
plus anciens qui sont réputés être versés. La demande est datée et signée.
Toutefois, si la demande du salarié n’excède pas la limite du plafond global de 20 000 euros, le
bénéficiaire peut demander la liquidation de la totalité de ses avoirs acquis au titre de la participation
sans faire mention du choix des supports d’investissement visés.
Il n’est pas nécessaire de préciser le bien ou le service que le salarié souhaite acquérir.

*
14. Le salarié peut-il présenter plusieurs demandes?

NON. Le salarié ne peut présenter qu’une seule demande, au plus tard le 31 décembre 2013.

Si le déblocage d’une partie des sommes est conditionné à la conclusion d’un accord d’entreprise
(voir question 7), le versement de l’intégralité des sommes demandées par le salarié ne pourra être
réalisé qu’après conclusion de l’accord. En effet, il ne peut être procédé à ce déblocage qu’en une
seule fois.

*
15. La demande de déblocage peut-elle être refusée par l’employeur ou le teneur de compte?

NON. Le déblocage est de droit pour les sommes issues de l’intéressement et de la participation, affectées au plus tard le 31 décembre 2012, dans la limite de 20000 euros. Toutefois, lorsqu’un salarié a formulé une demande avant la conclusion d’un accord (voir question 7), les sommes ne peuvent être débloquées qu’après sa conclusion.
OUI. Pour la fraction demandée qui excède 20 000 €.

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IV – Modalités du déblocage
Rappel: La mesure de déblocage exceptionnel ne comporte pas de formalisme particulier, mais est encadrée par des délais impératifs.

*
16. Quelles sont les obligations incombant à l’employeur?
Dans un délai de deux mois à compter de la publication de la loi, les entreprises informent leurs salariés de leurs droits à déblocage à titre exceptionnel de la participation. Cette information précise notamment si le déblocage est soumis au préalable à la conclusion d’un accord ainsi que le régime fiscal et social des sommes concernées. Elle peut être effectuée par tout moyen.

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17. Quelle est la période déblocage du exceptionnel?
La même période que pour la demande, c’est à dire du 1er juillet au 31 décembre 2013. Toutefois, il
sera admis que, lorsqu’une demande est formulée à la fin de l’année 2013, le déblocage des fonds
ne soit réalisé qu’au cours du mois de janvier 2014.
Lorsqu’un accord est nécessaire pour autoriser le déblocage (voir question 7), la demande du salarié
ne pourra être prise en compte, et le déblocage ne pourra être effectif qu’après la conclusion de cet
accord.

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18. Quelles sont les modalités de prise en charge des frais de déblocage?

Lorsqu’un accord d’entreprise est nécessaire pour obtenir le déblocage des avoirs des salariés, cet accord peut comporter une clause relative à la prise en charge des frais. A défaut, ils sont supportés par les bénéficiaires, sauf décision de l’employeur de les prendre à sa charge.

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19. Les accords autorisant le déblocage doivent-ils être déposés?
OUI. Les accords autorisant le déblocage exceptionnel, dans les conditions visées au 7, sont,
comme tout accord d’intéressement ou de participation, déposés auprès de la DIRECCTE du lieu de
signature.
*
20. Un accord unique peut-il couvrir le déblocage de l’intéressement et de la participation?

Oui. Lorsque, par exemple, l’intéressement et la participation ont été investis en titres de l’entreprise,
il n’est pas nécessaire de conclure deux accords d’entreprise pour autoriser le double déblocage. Un
accord unique est possible pour couvrir l’intéressement et la participation. Dans ce cas un seul
accord est déposé auprès de la DIRECCTE.

*
v – Le régime social et fiscal

Rappel: La mesure de déblocage exceptionnel ne remet pas en cause les exonérations attachées à la participation et à l’intéressement.

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21. Les sommes débloquées bénéficient-elles du régime social et fiscal de la participation et de l’intéressement?
OUI. Les déblocages anticipés ne modifient pas le régime social et fiscal de l’intéressement investi
sur un plan d’épargne d’entreprise ou de la participation. Dès lors, le déblocage exceptionnel autorisé
par la loi ne remet pas en cause les exonérations de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le
revenu dont ont déjà bénéficié les salariés au moment de l’affectation des droits à la réserve spéciale
de participation ou de l’intéressement sur un PEE.
Quant à la plus-value constatée lors de la délivrance des droits, elle est assujettie aux prélèvements
sociaux sur les produits de placement de 15,5 %. Ces prélèvements s’effectuent dans les conditions
prévues au r du Il de l’article L. 136-7 du code de la sécurité sociale (CSS), repris sous l’article
1600-0 D du code général des impôts (CGI), de l’article L. 245-15 du CSS, repris sous le Il de l’article
1600-0 F bis du CGI, à l’article 1600-0H du CGI et aux articles L. 14-10-4 et L. 262-24, III, du code
de l’action sociale et des familles.

*
22. Comment les prélèvements sociaux sont-ils acquittés?

Les prélèvements sociaux sont précomptés par le teneur de compte et  reversés par ce dernier aux services fiscaux.

*
23. Existent-ils des obligations déclaratives vis à  vis de l’administration fiscale?

L’employeur ou la société gérant le plan d’épargne salariale déclare à l’administration fiscale le montant des sommes débloquées en application de la loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement.

Le salarié tient à la disposition de cette administration les pièces justificatives attestant de l’usage des sommes débloquées.

*

Ministère de l’économie et des finances
Ministère du travail , de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Direction générale du Travail
Bureau RT3
Tel: 01 44 38 26 38
Direction générale du Trésor
4 JUIL 2013
Le Ministre de l’économie et des finances
Le Ministre du travail , de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
à
– Mesdames et Messieurs les Préfets de région
– Mesdames et Messieurs les Directeurs régionaux
des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

ANI : complementaire sante, les entreprises pourront choisir

 

Complémentaire santé : les entreprises pourront choisir

La loi sur la sécurisation de l’emploi a été validée pour l’essentiel par les Sages. A l’exception des clauses de désignation des assureurs jugée inconstitutionnelle, au nom de « la liberté d’entreprendre » et de la « liberté contractuelle ».

Le Conseil constitutionnel avait été saisi par des députés et sénateurs UMP sur trois points de la loi de sécurisation de l’emploi. - AFP

Le Conseil constitutionnel avait été saisi par des députés et sénateurs UMP sur trois points de la loi de sécurisation de l’emploi. – AFP

Coup de tonnerre dans le monde des assurances collectives. Le Conseil constitutionnel a validé jeudi la loi sur la sécurisation de l’emploi, sauf sur un point : le maintien de la possibilité pour les branches professionnelles d’imposer à toutes leurs entreprises un organisme assureur en matière de prévoyance complémentaire (santé, décès, invalidité, incapacité). Ce que l’on appelle dans le jargon social les « clauses de désignation ».

Le ministère du Travail a pu se féliciter à bon droit aussitôt la décision publiée que les sages de la rue Montpensier, saisis par des parlementaires UMP, aient validé la loi qui transpose dans le droit l’accord sur l’emploi conclu en janvier entre le patronat et trois syndicats sur cinq. Y compris sur la création d’une complémentaire santé pour tous les salariés.

Mais la décision du Conseil constitutionnel ne dit pas que cela. Elle saisit l’opportunité de ce texte pour aller annuler une disposition inscrite depuis longtemps dans le code de la Sécurité sociale : l’article L. 132-1 qui autorise les « clauses de désignation ». Le Conseil va en effet au-delà du seul sujet de la complémentaire-santé pour embrasser tous les types de prévoyance.

Cette décision radicale, qui semblait jeudi avoir pris de court tout le monde, est entrée en vigueur dès sa publication. La disparition des « clauses de désignation » sera cependant progressive. Ce texte ne concerne pas les accords en cours. Mais la loi imposant de les réviser tous les cinq ans, tous vont disparaître d’ici à 2018.

« Une bombe atomique »

La victoire de l’Union professionnelle artisanale – qui avait réussi à imposer les « clauses de désignation » dans l’accord de janvier contre la Fédération française des sociétés d’assurances ­– aura donc été de courte durée. Pierre Burban, le secrétaire général de l’UPA, a qualifié jeudi la décision du Conseil de « bombe atomique qui remet en cause tous les accords de prévoyance existant ». Selon lui, 250 accords de branche concernant 13 millions de salariés vont tomber.

Une analyse partagée par un bon connaisseur de la protection sociale. « Je ne pense pas que ce soit une avancée économique. C’est regrettable, cela veut notamment dire que les salariés des petites entreprises vont payer 10 % à 20 % plus cher leur couverture santé que les autres, à garantie égale », prévient-il.

La décision du Conseil s’inscrit dans la droite ligne de l’avis rendu par l’Autorité de la concurrence fin mars. Alors que le gouvernement va devoir réécrire l’article

L. 132-1, les sages de la rue Montpensier lui livrent deux pistes. La première est d’autoriser les branches à recommander un ou plusieurs organismes assureurs que les entreprises pourront éventuellement choisir – une solution qui avait les faveurs des assureurs. La seconde consiste à ce qu’elles puissent désigner plusieurs organismes de prévoyance proposant au moins les contrats de référence qu’elles auront définis.

Dans le monde des complémentaires santé et de la prévoyance, le peu de réactions hier soir traduisait la volonté pour les acteurs concernés de bien peser tous les tenants et aboutissants du séisme intervenu.

SOURCE : LESECHOS.FR

Role de l expert-comptable du comite d entreprise apres l ANI du 11 janvier 2013


L’ANI et sa transposition législative accroissent substantiellement les possibilités de recours à un expert-comptable déjà offertes par le droit du travail aux comités d’entreprise.


Depuis la loi Auroux du 28 octobre 1982, le droit des comités d’entreprise de se faire assister par un expert-comptable a été significativement renforcé. Pour ne citer que les principaux cas légaux de recours à cette assistance, on rappellera qu’un expert, rémunéré par l’employeur, peut être désigné en vue de l’examen annuel des comptes, lors de l’examen d’un projet de licenciement collectif concernant au moins dix salariés ou encore lorsque le comité exerce son droit d’alerte. Une lecture attentive de l’accord national interprofessionnel sur la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013 (ANI) et du projet de loi portant transposition de cet accord laisse entrevoir une nouvelle extension notable de l’intervention de l’expert dans le dialogue social.

Trois nouveaux cas de recours à l’expert-comptable

L’ANI impose désormais la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les
« orientations stratégiques » de l’entreprise (futur article L.2323-7-1 du code du travail), dans le cadre de laquelle le comité pourra se faire assister. Ce nouveau cas de recours à l’expert-comptable apparaît dans une certaine mesure redondant avec l’intervention de celui-ci en vue de l’examen annuel des comptes : en pratique, ses investigations s’étendent déjà en effet aux perspectives économiques et à la stratégie adoptée par l’employeur. La désignation de l’expert au titre des « orientations stratégiques » pourrait toutefois ne pas être systématique puisque la loi prévoit que 20 % de ses honoraires seront, dans ce cas et sauf accord contraire, à la charge du comité.

L’ANI institue par ailleurs la possibilité pour l’employeur de négocier avec les organisations syndicales un accord dit « de maintien de l’emploi » permettant, en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, d’aménager temporairement la durée du travail des salariés ou leurs conditions de rémunération en contrepartie de l’engagement de maintenir les emplois (futur article L.5125-1). À l’occasion de cette négociation, le comité d’entreprise pourra mandater un expert-comptable pour accompagner les organisations syndicales dans leurs discussions avec l’employeur. Il est notable que l’expert ainsi désigné sera chargé d’assister non pas son mandant mais les négociateurs syndicaux.

Enfin, on le sait, les signataires de l’ANI ont entendu favoriser la conclusion d’accords collectifs portant sur la mise en oeuvre des procédures de licenciement collectif impliquant l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (futur article L.1233-24-1). Là encore, aux termes du projet de loi, le comité d’entreprise pourra confier à un expert-comptable la mission d’apporter aux organisations syndicales « toute analyse utile » pour mener cette négociation. Il faut souligner que ce nouveau cas de recours à l’expert ne privera pas le comité de son droit de se faire lui-même assister lors de la procédure d’information-consultation sur le projet de licenciement collectif pour motif économique. Le cas échéant, la mission de l’expert s’étendra à cette occasion au processus de recherche d’un repreneur auquel l’entreprise sera contrainte si la fermeture d’un établissement est envisagée (futur article L.1233-90-1). S’agissant de ce double recours à l’expertise, le projet de loi pose un garde-fou : l’expert-comptable désigné lors de l’information-consultation du comité sera le même que celui préalablement chargé par ce dernier d’accompagner les organisations syndicales dans leurs négociations avec l’employeur. On ose penser que les experts-comptables mandatés dans ce cadre, ou les juges saisis de cette question, prendront en compte cette redondance des missions pour fixer le montant de leurs honoraires.

Un encadrement du coût et de la durée des expertises ?

Au-delà de la multiplication des cas de recours à l’expertise, l’ANI traite de la question du coût et de la durée de l’assistance des représentants du personnel. Ainsi le texte de l’ANI prévoit que les honoraires de l’expert du comité feront l’objet d’un barème établi par le conseil de l’ordre des experts-comptables, en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Ces dispositions n’ont toutefois pas été reprises dans le projet de loi ; on peut le regretter car un tel barème aurait probablement permis de tarir un contentieux relatif au coût de l’expertise de plus en plus abondant. Les signataires de l’ANI avaient par ailleurs initié un encadrement de la durée des expertises ; cette démarche a, quant à elle, été poursuivie par le législateur. Hormis le cas de l’assistance dans le cadre d’une consultation sur un projet de licenciement collectif, l’expert-comptable devra remettre son rapport dans un délai préfix déterminé par accord ou, à défaut, par un futur décret. L’accord ou le décret fixeront le délai dans lequel l’expert pourra présenter sa demande d’informations et celui accordé à l’employeur pour y répondre (futur article L.232-42-1).

Concernant les procédures de licenciement pour motif économique, l’expert disposera, à compter de sa désignation, de dix jours pour formuler ses demandes, auxquelles l’employeur devra satisfaire sous huitaine. Des demandes et des réponses complémentaires pourront alors être échangées dans ces mêmes délais. L’expert devra ensuite présenter son rapport au plus tard quinze jours avant le terme du processus consultatif du comité d’entreprise (futur article L.1233-35). L’intention des signataires de l’ANI et du législateur de limiter le temps de l’expertise est pour le moins louable. On peut toutefois craindre qu’elle ne reste lettre morte chaque fois que l’expert, à raison ou non, s’estimera dans l’impossibilité de remettre son rapport au motif qu’il n’aurait pas disposé de toutes les informations nécessaires à sa mission. Plus généralement, le développement de l’assistance des partenaires sociaux par un expert-comptable, laquelle en soi reste évidemment souhaitable, risque d’aggraver une situation parfois déplorée par les employeurs, à savoir la substitution d’une bataille d’experts à un dialogue de qualité avec les représentants du personnel.

 

source : CMS - the European legal and tax services provider

Expert comptable du CE mission L 2325-35 : recours de l employeur

Expert comptable du CE mission L 2325-35 :

recours de l employeur

 

La loi et la jurisprudence sont claires : pour ce qui est du choix de l’expert, de la définition de l’étendue de sa mission ou du montant de ses honoraires, l’employeur n’a pas voix au chapitre. C’est le comité d’entreprise qui décide, et lui seul. Conséquence logique, si le comité vote, ce qui n’est pas obligatoire, pour décider de la mise en œuvre de l’expertise, son président ne peut pas prendre part au scrutin.

Une fois choisi, l’expert-comptable établit, après consultation du comité d’entreprise, une lettre de mission. Celle-ci comporte notamment la nature et l’étendue des investigations jugées nécessaires ainsi que le montant prévisionnel des honoraires demandés (sur la base d’un temps passé prévisionnel). Cette lettre est envoyée simultanément au président et au secrétaire du comité d’entreprise.

Sans pouvoir quant à la mise en œuvre de l’expertise, l’employeur peut en revanche contester la mission confiée à l’expert ou le montant des honoraires demandés.

La mission de l’expert-comptable

La mission d’expertise porte, selon la loi, sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise. Autrement dit, le rôle de l’expert-comptable est de rendre l’information accessible, d’éclairer et de conseiller les membres du comité d’entreprise sur la signification des comptes présentés, de formuler toutes observations sur leur régularité et leur sincérité.

Selon la jurisprudence, son rapport peut comporter des développements relatifs à la situation du marché dans lequel évolue l’entreprise, à sa place au sein du groupe et à l’évolution des résultats de plusieurs exercices (cour d’appel Chambéry 31 janvier 1990). Il peut en outre, selon le Conseil supérieur de l’Ordre des experts-comptables, faire état des perspectives de l’économie nationale et internationale susceptibles d’avoir une incidence sur l’activité de l’entreprise.

La Cour de cassation lui reconnaît également le droit d’extraire de l’analyse des comptes, pour les commenter, des informations sur l’évolution des emplois et des rémunérations ou de réaliser une étude du système de rémunération comportant une mise en perspective de celui-ci avec la situation de l’entreprise. Cette étude peut prendre en compte le critère hommes/femmes.

En revanche, l’expert-comptable excéderait sa mission d’expertise des comptes de l’entreprise s’il réalisait à cette occasion un bilan de la politique générale de l’entreprise en matière d’égalité hommes/femmes pour ce qui concerne le recrutement, les évolutions de carrière ou la formation. Un tel bilan peut être commandé par le comité d’entreprise, mais il doit alors le financer sur son budget de fonctionnement.

Le montant des honoraires

Les honoraires sont fixés librement entre le comité d’entreprise et l’expert-comptable en fonction de l’importance des diligences à mettre en œuvre, de la difficulté des cas à traiter, des frais exposés ainsi que de la notoriété de l’expert-comptable.

Si l’expert-comptable a confié à des salariés la conduite des opérations d’analyse, ses honoraires doivent tenir compte de la qualification de ceux qui ont réellement et principalement accompli les actes facturés. A défaut, l’employeur peut demander leur réduction.

Il en va de même si les frais ou le nombre d’heures facturés sont excessifs, si le taux horaire retenu dépasse, sans justification, celui habituellement pratiqué ou encore si les travaux prévus dans la lettre de mission n’ont pas tous été réalisés ou si l’expert a outrepassé celle-ci. Une réduction d’honoraires a même été admise dans une affaire où le rapport d’expertise comportait des erreurs importantes ayant conduit l’expert à tirer de fausses conclusions (cour d’appel de Toulouse arrêt du 9 mars 2012).

Les recours de l’employeur

La mission confiée à l’expert excède le rôle qui lui est conféré par la loi ? Les honoraires facturés mériteraient d’être réduits ? Peu importe, l’employeur doit régler la facture sous peine d’être pénalement sanctionné pour délit d’entrave. Mais, il peut saisir le juge afin que celui-ci reconnaisse ses droits.

En cas de demande de réduction des honoraires de l’expert, le Président du Conseil Régional de l’Ordre des Experts Comptables peut être préalablement saisi pour une tentative de conciliation. Si cette phase amiable échoue, il faudra former un recours devant le Président du Tribunal de Grande Instance.

Si le litige porte sur l’étendue de la mission confiée à l’expert-comptable, le Président du Tribunal de Grande Instance est incompétent (cour d’appel Paris arrêt du 25 juin 1993). Il faudra alors saisir, suivant le montant du contentieux, le juge de proximité, le Tribunal d’Instance ou le Tribunal de Grande Instance.

 

L’Ordre des experts-comptables établit-il un barème d’honoraires ?

Non, l’ordre des experts-comptables n’établit pas de barème. Si l’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013 avait envisagé la mise en place d’un tel barème, cette mesure n’a finalement pas été retenue par la loi transcrivant cet accord.

source : Editions Francis Lefebvre – rédaction sociale 28/05/2013

Ani : Securisation de l emploi le projet de loi definitivement adopte par le Parlement

Ani : Securisation de l emploi

le projet de loi definitivement adopte par le Parlement

Le texte retranscrit dans la legislation l’accord national interprofessionnel conclu en janvier entre le patronat et trois syndicats. Il accorde plus de flexibilite aux entreprises tout en creant de nouveaux droits pour les salaries.

L’examen parlementaire du projet de loi sur la sécurisation de l’emploi est bouclé. Le projet de loi a été définitivement adopté ce mardi après-midi par le Parlement après un ultime vote du Sénat. Les sénateurs ont approuvé la dernière version du texte par 169 voix contre 33.

Les députés avaient déjà voté le 24 avril ces « conclusions » de la CMP. Mais une fronde de tous les groupes du Sénat, sauf le PS et les radicaux de gauche, contre l’utilisation par le gouvernement du « vote bloqué » pour accélérer les débats ralentis par l’opposition des communistes, avait abouti à reporter le vote du Senat au 14 mai .

Les communistes votent contre

Le projet de loi retranscrit dans la législation l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu en janvier entre le patronat et trois syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC) mais refusé par la CGT et FO. Il accorde plus de flexibilité aux entreprises (accord de maintien dans l’emploi, mobilité interne, refonte des procédures de licenciements…) tout en créant de nouveaux droits pour les salariés (accès élargi aux mutuelles, droits rechargeables au chômage, formation…).

Les sénateurs socialistes, le RDSE (à majorité radicaux de gauche) mais aussi la grande majorité des centristes ont voté pour le projet de loi. L’UMP s’est abstenue ainsi que les écologistes. Le CRC (communiste) a été le seul groupe à voter contre.

Les sénateurs excepté les socialistes ont à nouveau protesté mardi contre le « passage en force » du gouvernement dans la Haute Assemblée. « Il s’agit d’un OLNI, objet législatif non identifié, s’agit-il de droits nouveaux ou d’une régression de ces droits, nous n’avons pas pu clarifier » a souligné Jean Desessard (écologistes). « La voix du Parlement malgré quelques aléas a réussi à être entendue », a rétorqué le rapporteur PS Claude Jeannerot.

« Un progrès considérable pour les salariés », selon Michel Sapin

« Ce projet de loi acte la transposition dans notre droit interne, de toutes les exigences portées depuis des décennies par le Medef », s’est emporté Dominique Watrin (CRC) dans un dernier baroud d’honneur contre le texte. Le centriste Jean-Marie Vanlerenberghe s’est au contraire félicité de la mise en place de « ce que nous appelons de nos voeux depuis de nombreuses années: une flexi-sécurité à la française ».

L’UMP Jean-Noël Cardoux a justifié l’abstention de son groupe « au nom de l’intérêt supérieur du monde économique » et pour saluer le « courage des signataires de l’accord », tout en regrettant sa « dénaturation » notamment sur la mutuelle santé.

C’est « un progrès considérable pour les salariés », « les syndicalistes vont s’en saisir et utiliser les possibilités nouvelles pour négocier des avancées pour les salariés » s’est réjoui le ministre du Travail , Michel Sapin. Le texte « conforte et modernise le dialogue social, renforce les droits des salariés et fait le choix de l’emploi plutôt que du licenciement », a souligné Christiane Demontès pour le PS.

Pour le Medef, la loi sur l’emploi marque « l’avènement de la fléxisécurité à la française ». Sa présidente, Laurence Parisot a salué « un événement dans l’histoire économique et sociale de notre pays ». Soulignant que « cette loi installe enfin la fléxisécurité du marché du travail (…), offre des outils qui vont immédiatement permettre aux entreprises de faire face aux adaptations (…), est l’aboutissement d’un processus dont les partenaires sociaux ont été le cœur et le moteur, témoignant ainsi, contrairement aux poncifs maintes fois répétés, de leur capacité réformatrice ».

Conditions de validite d un vote electronique

Conditions de validité d’un vote électronique

L’envoi des codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur, n’est pas de nature à garantir la confidentialité des données transmises.

En conséquence, cette atteinte à la confidentialité des données entraîne la nullité des élections des représentants du personnel. C’est ce qu’indique la Cour de cassation dans une décision en date du 27 février 2013.
En l’espèce, un syndicat demandait l’annulation des élections professionnelles ayant eu lieu dans l’entreprise car cette dernière avait envoyée aux salariés leurs codes d’authentification (en vue du vote électronique) sur la messagerie professionnelle et non à leur domicile comme stipulé dans le protocole d’accord préélectoral.
La Cour de cassation donne gain de cause au syndicat.
Rappelons que selon la loi, la mise en place du vote électroniques lors d’élections professionnelles impose que « Le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes ». Ce qui n’était pas le cas dans cette affaire.
Références
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 27 février 2013, n° 12-14415 –  Cliquer ici 
Sources
Legifrance – http://www.legifrance.org, 27/02/2013

La reddition annuelle des comptes du comite d entreprise

La reddition annuelle des comptes du CE

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MAJ FEVRIER 2014 avec effet au 1er janvier 2015 :

Voir notre article sur la presentation des comptes du CE obligatoire par un expert-comptable

Voir notre article sur la certification obligatoire des comptes de certains comites d entreprise par un commissaire aux comptes

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La cause est entendue, le CE dispose librement de ses 2 budgets. Mais cette liberté ne va pas sans limite. Tout d’abord, le CE doit utiliser ses fonds conformément à leurs finalités respectives. Ensuite, il doit rendre compte… de ses comptes à la fin de chaque année. C’est ce que l’on nomme la reddition annuelle des comptes du CE.

NE PAS CONFONDRE REDDITION ANNUELLE DES COMPTES ET COMPTE-RENDU DE GESTION DE FIN DE MANDAT

Chaque fin d’année, le CE doit faire un compte rendu détaillé de sa gestion financière, en indiquant le montant de ses ressources et dépenses et en distinguant bien chacun des 2 budgets (C. trav., art. R. 2323-37).

À cette obligation annuelle s’en ajoute une autre, qui prend corps après chaque élection : les membres du CE sortant doivent rendre compte de leur gestion au nouveau CE (C. trav., art. R. 2323-38). Il s’agit surtout de faire un bilan de la gestion passée du CE et de transmettre le flambeau aux nouveaux élus. Les membres de l’ancien CE, en particulier le trésorier et le secrétaire, doivent alors remettre aux nouveaux membres tous documents concernant l’administration et l’activité du CE.

Notre point de vue
Quelle que soit la personne chargée de la reddition annuelle des comptes, il est judicieux, même si la loi n’impose rien, d’archiver les pièces comptables et de les garder disponibles pendant un certain temps. Un délai de 6 ans est habituellement considéré comme le minimum. Cela facilitera à coup sûr le compte rendu de gestion de fin de mandat. Classifier et justifier vos dépenses s’avère en effet incontournable pour une saine gestion.

LE TRÉSORIER PEUT S’EN CHARGER

L’opération annuelle de reddition des comptes du CE permet d’être transparents vis-à-vis des salariés et de faire le point sur l’état des finances du CE.
En général, c’est le trésorier du CE qui est chargé de cette mission, puisqu’il gère les affaires financières du CE. Il peut aussi s’agir du secrétaire, ou du trésorier avec le secrétaire, ou du bureau du CE collectivement…
Le mieux est de le prévoir dans le règlement intérieur pour éviter tout litige.

UNE OPÉRATION QUI SE PRÉPARE TOUT AU LONG DE L’ANNÉE

La reddition des comptes doit se faire par étapes et, surtout, ne pas être préparée au dernier moment !
Tout au long de l’année, le trésorier doit tenir les comptes à jour et pour cela, il a tout intérêt à utiliser un logiciel comptable. À chaque fin de mois, il est préférable qu’il fasse un bilan quand il reçoit les relevés de la banque et les factures : vérification des rentrées et sorties d’argent, tenue du livre de caisse pour l’argent liquide… Il peut faire un point à chaque réunion ordinaire.
Sauf décalage, les comptes de l’année ne peuvent pas être clos avant la fin de l’année et il est fréquent qu’en décembre, toutes les dépenses et recettes n’aient pas encore été intégrées (chèques en cours d’encaissement…).

Dès lors, une réunion peut être organisée en décembre pour que le trésorier présente les comptes provisoires au CE et fasse éventuellement un état récapitulatif des dépenses et recettes en attente. Puis en janvier, le CE tiendra une réunion où le trésorier présentera les comptes définitifs intégrant les dépenses non prises en compte en décembre.

Exemple : si le CE organise une fête de Noël fin décembre, le devis du prestataire est certes établi à l’avance, mais le CE ne dispose pas encore de sa facture définitive et ne l’a donc pas encore entrée dans ses comptes. La dépense devra néanmoins être rattachée à la bonne année budgétaire, celle qui s’achève et non celle qui va commencer.

LA REDDITION ANNUELLE DES COMPTES DU CE EN 3 ÉTAPES

Voici chronologiquement comment le trésorier (ou la personne qui en est responsable) peut s’y prendre pour effectuer la « reddition des comptes ».
1re étape : une fois qu’il a établi les comptes, le trésorier demande au secrétaire du CE d’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion : « reddition des comptes : discussion du budget de l’année écoulée ». Lors de cette réunion, il présente au CE les comptes en expliquant ce qui a été réalisé en cours d’année, au regard des prévisions faites en janvier, au début de l’année écoulée.

2e étape : en janvier de l’année suivante, au cours d’une autre réunion, la reddition des comptes va pleinement se réaliser et être définitivement arrêtée. Le secrétaire inscrit alors à l’ordre du jour « reddition de comptes : vote du budget de l’année écoulée et du budget prévisionnel ».
Cette réunion se décompose ainsi :

  •     le trésorier présente les éventuelles dernières dépenses et recettes qui se sont ajoutées par rapport au bilan évoqué lors de la précédente réunion ;
  •     il propose ce qui peut être fait dans l’année à venir, en fonction de l’état des comptes, des subventions à venir et des futures dépenses ;
  •     le CE vote le budget réalisé et le budget prévisionnel ;
  •     le trésorier présente alors, pour approbation, le compte-rendu qu’il entend afficher pour que le personnel puisse en avoir connaissance.

3e étape : le trésorier (ou l’un des membres du CE) affiche les comptes sur les tableaux réservés aux communications syndicales ou à défaut sur les panneaux destinés à l’information des salariés (C. trav., art. R. 2323-37). Dans le même temps, un exemplaire du document affiché est transmis à l’employeur (C. trav., art. L. 2142-3).

COMMENT PRÉSENTER LES COMPTES ?

Concrètement, le trésorier (ou la personne désignée) doit faire état du montant des budgets que l’employeur a versé au CE ainsi que du montant des dépenses engagées par le CE. Il est impératif de différencier le budget de fonctionnement de celui dédié à vos ASC. Deux comptabilités parfaitement distinctes doivent être établies car il n’y pas de compensation possible entre ces 2 budgets.
Au sein de chaque budget, les montants des différents sous-budgets peuvent être mentionnés en présentant pour chacun le montant prévisionnel et le montant réalisé.

LE CE PEUT VOTER SUR LE COMPTE RENDU ANNUEL DE GESTION

La loi n’impose pas de forme particulière pour la reddition des comptes, donc tout dépend de ce que prévoit le règlement intérieur du CE. Un vote peut s’avérer utile car cela permet de montrer aux salariés que l’accord des élus sur la gestion qui a été faite des budgets du CE.
Pour le budget de fonctionnement, l’employeur ne prend pas part au vote, car il est question de la gestion interne des missions économiques du CE, sur laquelle il n’a pas son mot à dire.

Pour le budget des ASC, la question est controversée parce que le Code du travail n’apporte pas de précisions et que les décisions de justice sont parfois contradictoires (Cass. crim., 4 nov. 1988, no 87-91.705 et Cass. soc., 25 janv. 1995, no 92-16.778). Le plus souvent, l’employeur s’abstient de voter en matière d’ASC du fait du monopole de gestion du CE dans ce domaine. S’il doute de la manière dont est géré le CE, l’employeur peut toujours, en sa qualité de président du CE, demander communication des documents comptables (Cass. soc., 19 déc. 1990, no 88-17.677).
Ce qui ressort des débats au CE devra ensuite être consigné par le secrétaire dans le procès-verbal de la réunion. Les tableaux des comptes pourront aussi y être retranscrits ou annexés en pièce jointe.

LE COMMISSAIRE AUX COMPTES PEUT APPROUVER VOS COMPTES

Dans les sociétés commerciales, le bilan détaillé établi lors de la reddition des comptes peut être approuvé par le commissaire aux comptes (CAC) chargé par l’employeur de certifier la régularité et la sincérité des comptes de l’entreprise (C. trav., art. R. 2323-37 ; C. trav., art. L. 2323-8).

Notre point de vue
Soumettre vos comptes au CAC est pour vous une possibilité et non une obligation. Avant de devenir l’article R. 2323-37 suite à la recodification de 2008, l’article R. 432-14 du Code du travail prévoyait en effet que votre bilan de gestion est « éventuellement » approuvé par le CAC. Sachez que cette question fait encore l’objet de nombreux débats (voir les Cahiers Lamy du CE no 111, janv. 2012, p. 26)…

A priori, le coût de l’intervention du CAC s’agissant des comptes du CE est à la charge de l’employeur. Il semble logique que ce coût fasse partie intégrante de l’analyse des comptes de la société. En revanche, si le CE a recours à un autre CAC que celui de l’employeur ou à un expert-comptable, ce sera plutôt à lui, CE, d’en supporter les frais.

Notre point de vue
Pour que les choses soient claires, il ne faut pas hésiter à les préciser dans le règlement intérieur du CE, que ce soit pour savoir qui approuve les comptes ou qui rémunère cette personne. Mais le RI du CE ne peut pas aller à l’encontre de dispositions légales.

LE COMPTE RENDU DOIT ÊTRE AFFICHÉ POUR LES SALARIÉS

Le compte-rendu de gestion doit être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les tableaux réservés aux communications syndicales (C. trav., art. R. 2323-37). Le CE peut se contenter de dresser un état de ses recettes et dépenses et simplement opérer un rapprochement entre les deux.
Mais cela peut paraître insuffisant aux yeux des salariés. Le CE peut donc aller plus loin et détailler davantage ses comptes pour les présenter activité par activité, afin que les salariés qui ont élu le CE aient une idée plus précise de l’utilisation de ses budgets. Simultanément à l’affichage des comptes, un exemplaire doit être transmis à l’employeur (C. trav., art. L. 2142-3). Si le CE refuse d’afficher ses comptes, les salariés sont en droit de saisir le tribunal de grande instance en référé pour qu’il ordonne cet affichage. Le CE est tenu à cet affichage, sauf difficultés d’ordre technique empêchant l’établissement des comptes, comme par exemple, un calendrier de consultation serré en fin d’année du fait d’une restructuration (TGI Paris, réf., 21 oct. 2003, no 03/58762).

Un membre du CE peut aussi saisir le juge des référés pour qu’il ordonne à celui qui est chargé de rendre des comptes de procéder à cette affichage au plus vite.

QUE FAIRE QUAND ELLE N’EST PAS FAITES ?

Si la reddition annuelle des comptes n’est pas faite, tout salarié peut saisir en référé le tribunal de grande instance. En effet, la reddition des comptes constitue un droit pour les salariés, le droit d’avoir une information annuelle sur l’usage de vos budgets.
Si, malgré les demandes répétées de membres du CE, le trésorier fait de la « rétention d’informations » et n’établit pas les comptes, il est possible d’intenter une action en justice contre lui, pour qu’il lui soit ordonné de procéder à la reddition des comptes. L’employeur est aussi compétent pour le faire. Mais dans un cas comme dans l’autre « l’obligation de remise des documents à l’occasion de la reddition des comptes ayant été édictée au profit du CE lui-même pour assurer la continuité de son fonctionnement, et non au profit de chacun de ses membres », le CE doit mandater quelqu’un pour agir (Cass. soc., 2 juin 2010, no 09-12.758 ; CA Versailles, ch. 14, 28 sept. 2011, no 10/04213). Le CE a également la possibilité de changer de trésorier, en respectant la même procédure que celle suivie lors de sa désignation, sinon celle éventuellement prévue par le règlement intérieur du CE.

SI LES FONDS ONT ÉTÉ MAL UTILISÉS…

Une fois établis, les comptes du CE peuvent soulever certaines questions : des sommes ont pu être mal affectées, mal utilisées, voire détournées ; certaines écritures comptables peuvent sembler douteuses…

Si c’est la régularité de la tenue des comptes qui est en cause, c’est le juge civil, et plus précisément le TGI qui est compétent. Toute personne justifiant d’un intérêt légitime peut agir, ce qui inclut un salarié ou un élu seul (C. proc. civ., art. 31).

Une action en référé est envisageable pour bloquer l’utilisation des fonds. En parallèle, le juge peut contrôler la légalité, et non l’opportunité, de la délibération prévoyant l’utilisation des fonds. Si le juge annule la délibération, cela permet de réintégrer dans le bon budget les fonds mal utilisés et/ou d’obtenir remboursement des sommes indûment exposées. Si le CE a vent d’une possible action, il lui faut se réunir rapidement pour éviter que la situation ne se dégrade, notamment pour savoir ce qui lui est reproché et pouvoir y répondre. Mieux vaut éviter d’aller jusqu’au contentieux. Par exemple, un expert peut être chargé d’intervenir : cela a l’avantage de rendre transparente la gestion du CE et l’intervention d’un tiers spécialiste peut permettre d’apaiser la situation.

Quoiqu’il en soit, il est important de communiquer efficacement auprès des salariés.
Une action pénale peut aussi être engagée en cas d’abus de confiance au détriment du CE, quand ses fonds sont détournés. Pour porter l’affaire devant le juge pénal, il faut subir directement un préjudice personnel (C. proc. pén., art. 2). Seul le CE, en tant que personne morale, peut donc directement agir, en portant plainte et en se constituant partie civile (Cass. crim., 16 oct. 1997, no 96-86.231).
Ni un élu seul, ni l’employeur, ni un salarié, ni un syndicat ne peuvent donc agir. Seule solution pour eux : dénoncer les faits commis auprès du Procureur de la République. Dans ce cas, celui-ci décidera ou non d’engager des poursuites (C. pr. pén., art. 40 ; C. pr. pén., art. 40-1).

À NOTER
L’utilisation abusive du budget par un membre du CE ne permet pas à l’employeur de le sanctionner car celui-ci a agi dans le cadre de son mandat et non dans le cadre de son contrat de travail (Cass. soc., 4 juill. 2000, no 97-44.846).

Hadrien Cobolet Juriste en droit social
Les Cahiers Lamy du CE, N° 116

 

source : http://www.wk-ce.fr/

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N’oubliez pas qu’il s’agit d’un droit pour les membres elus du Comite d’Entreprise et que cette mission, qui n’est pas une mission d’audit, a surtout un but pedagogique.

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Notre cabinet peut realiser cette mission pour votre CE ou pour votre CCE

Notre specifite, nous considerons notre mission non pas comme une source de conflit mais comme une mediation destinee a favoriser le dialogue social.Nous intervenons pour tout type d’entreprises et pour tout type de CE ou CCE .

Michel Bohdanowicz
Expert-comptable / Commissaire aux comptes
Elu du Conseil Superieur de l’Ordre des Experts Comptables
Vice President du comite des Comites d’Entreprise
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Des fonctions plus qu interessantes 🙂

Harcelement moral : jurisprudence

Harcelement moral : jurisprudence

 

Des agissements répétés sont nécessaires pour qu’il y ait harcèlement moral

Le harcèlement moral d’un salarié suppose des existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1).

Un seul et même acte, même d’une certaine durée, ne suffit donc pas à caractériser le harcèlement moral.

Ainsi, le seul fait pour un employeur d’avoir, pendant deux mois, maintenu le bureau d’un salarié dans les anciens locaux de l’agence après le déménagement de celle-ci, sans l’informer de sa nouvelle affectation, ne caractérise pas l’existence d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral.

Notons, toutefois, que si l’on se réfère à la définition posée par la loi relative à la lutte contre les discriminations, « tout agissement » fondé sur des motifs exprès (ex. : race, religion) peut constituer du harcèlement (loi 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1, JO du 28). Il pourrait donc s’agir d’un acte isolé si l’on se fonde sur ce texte.

Cass. soc. 13 février 2013, n° 11-25828 D

source : http://www.les-experts-comptables.com

Combien coute une rupture conventionnelle en 2013 ?

Combien coûte une rupture conventionnelle en 2013 ?

Avec 915.000 conventions homologuées depuis 2008, la rupture conventionnelle est devenue le mode de cessation du contrat préféré des entreprises. Son régime social calqué, jusqu’alors, sur celui de l’indemnité de licenciement en faisait un mode de rupture ” low cost “. Depuis la LFSS 2013, son indemnité est soumise au forfait social. Le coût de la rupture conventionnelle est alourdi pour l’employeur. Combien coûte une telle rupture ? Est-elle toujours plus intéressante qu’un licenciement ?

Indemnité à verser : 2 PASS ça va, au-delà…bonjour les dégâts !

 

L’indemnité de rupture conventionnelle est, tout comme l’indemnité de licenciement et celle de mise à la retraite, concernée par le plafonnement fixé par les LFSS 2011 et 2012. Depuis le 1er janvier 2013, ces indemnités sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite maximale de 2 PASS (74.064 € en 2013).

Par exemples :

1) Signature d’une rupture conventionnelle en mars 2013. Le salarié perçoit une indemnité de 25.000 euros dont 3.000 euros correspondent à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Le double de la rémunération du salarié est de 60.000 euros. L’indemnité versée est donc totalement exonérée de cotisations de sécurité sociale (grâce au seuil du double de la rémunération). L’entreprise n’a donc aucune cotisation de sécurité sociale à verser. A ce stade, coût de l’opération pour l’entreprise : 25.000€.

2) Une autre rupture conventionnelle prévoit le versement d’une indemnité de 90.000 euros dont 15.000 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement et 150.000 euros de double de rémunération. L’indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale à hauteur de 74.064 euros (seuil du double de la rémunération plafonné à 2 PASS). L’entreprise doit donc payer des cotisations sur la différence, soit sur 15.936 euros. Jusqu’ici, le coût de l’opération pour l’entreprise est d’environ 97.170€ (90.000 + 7170, si l’on considère un taux de charges patronales d’environ 45%)

 

 

+ 20% de forfait social !

 

La LFSS 2013 a élargi l’assiette du forfait social en intégrant l’indemnité de rupture conventionnelle pour sa part exonérée de cotisations sociales, donc dans la limite de 2 PASS. L’assujettissement concerne les indemnités de rupture conventionnelle versées à compter du 1er janvier 2013, peu important la date de signature et d’homologation.

Si l’on reprend les exemples ci-dessus cela donne les coûts suivants :

25 000 x 20% = 5.000 euros donc coût total pour l’entreprise : 30 000 euros (25 000 (indemnité versée) + 5 000 (forfait social)

74 064 x 20% = 14 812,8 donc coût total pour l’entreprise : 111 982,8 euros (90 000 (indemnité versée) + 7 170 (charges patronales) + 14 812.8 € (forfait social)

 

 

Le poids de la CSG-CRDS

 

Depuis le 1er janvier 2012, les indemnités de rupture sont soumises à CSG-CRDS sans abattement pour frais professionnels.

Dans le premier exemple, la somme de 25.000€ est totalement exonérée de cotisations de sécurité sociale mais est soumise à CSG-CRDS pour sa part excédant l’indemnité conventionnelle de licenciement. Le salarié devra donc payer de la CSG-CRDS sur 22.000€, soit 1760 euros (22.000 x 8%). Donc, sur les 25.000 € d’indemnité de rupture conventionnelle, le salarié percevra 23.240 euros nets.

Dans le second exemple, sur les 90.000€ d’indemnité de rupture conventionnelle, 15.936€ doivent être soumis à cotisations de sécurité sociale et 75.000€ doivent être soumis à CSG- CRDS (90.000 – 15.000 d’indemnité conventionnelle de licenciement).

Le coût pour le salarié sera de : 3824,64 € de cotisations de sécurité sociale (représentant 24% environ de charges salariales) + 6.000 € de CSG-CRDS (75.000 x 8%) = 9824,64€.

Le salarié percevra 80.175,36 euros nets.

 

 

Quand la transaction déclare forfait….

 

Nous avons interrogé le ministère de la sécurité sociale sur l’assujettissement au forfait social de l’indemnité transactionnelle. Celui-ci nous a répondu que l’indemnité transactionnelle doit être considérée comme une majoration de l’indemnité de rupture versée au titre de la procédure à laquelle la transaction fait suite. De ce fait, seule une transaction faisant suite à une rupture conventionnelle est soumise au forfait. Dans le cas d’une transaction faisant suite à un licenciement ou une mise à la retraite : il n’y a pas de forfait social à appliquer.

 

source : svp.com

 

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