Reforme des contrats aides dans les DOM au 01 janvier 2011

Réforme des contrats aidés dans les DOM

  • La mise en oeuvre des contrats aidés est modifiée et simplifiée en outre-mer depuis le 01 janvier 2011.
  • Une circulaire DGEFP n°2011-02 du 12 janvier 2011 fait le point sur ces modifications.
  • Le contrat unique d’insertion (CUI) ouvert en outre-mer
  • Le contrat unique d’insertion est entré en vigueur dans les DOM au 01 janvier 2011.
  • Dans le secteur non marchand, ce contrat prend la forme du contrat d’accompagnement dans l’emploi: CUI-CAE.
  • Dans le secteur marchand, il prend la forme du contrat d’accès à l’emploi(contrat spécifique à l’outre-mer)
  • D’autres contrats sont supprimés pour l’avenir: les contrats d’avenir, les contrats d’insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA), les contrats expérimentaux à la Réunion.
  • Le contrat d’insertion par l’activité (CIA) est maintenu au profit des allocataires du RSA.

source : svp.com

Salon des comites d entreprises : conferences des 1 et 3 fevrier 2011

Michel Bohdanowicz Expert-comptable participe à la prochaine édition des SALONS CE qui se tiendra les :

1er, 2 et 3 février 2011

au CNIT-LA DEFENSE
Hall Pierre et Marie Curie
2, place de la Défense – 92053 Paris la Défense

Conférence
« CE, comment bien se préparer à un contrôle URSSAF ? »

Mardi 1er février 2011
de 14 h 00 à 15 h 00

Modérateur
Michel Bohdanowicz
Vice-Président de l’Ordre des experts-comptables région Paris Ile-de-France, en charge du secteur « Comités d’Entreprise »

Objectifs

  • Rappeler les différents principes à respecter pour rester dans le cadre légal et réglementaire
  • Présenter les démarches à suivre, les précautions à prendre selon les différents types de prestations offertes par le CE : – bons d’achat, chèques-lire, chèques-disques, chèques-culture, …
  • Conférence
    « Dans quels cas le CE a-t-il intérêt à recourir à l’expert-comptable ? » – Panorama des missions légales sur les comptes de l’entreprise – Missions contractuelles du CE

    Jeudi 3 février 2011
    de 14 h 00 à 15 h 00

    Modérateur
    Michel Bohdanowicz
    Vice-Président de l’Ordre des experts-comptables région Paris Ile-de-France en charge du secteur « Comités d’Entreprise »

    Programme
    Le CE peut faire appel à un expert-comptable quand la loi l’y autorise mais aussi de sa propre initiative.

  • Quelle est la marche à suivre ?
  • Quelles sont ses attributions économiques ?
  • Quels sont les moyens dont il dispose pour recourir à un expert-comptable rémunéré par l’entreprise ?
  • Comment peut-il être accompagné dans sa propre gestion (budget, tenue de comptabilité, comptes annuels, …) ?
  • Reforme des retraites : premiere serie de decrets

    • Réforme des retraites: première série de décrets

    • Régime général et régimes alignés :

    • Pour les salariés, les commerçants, artisans, professions libérales et salariés agricoles, le décret n°2010-1734 du 30 décembre 2010 (JO du 31/12/2010) fixe les nouvelles règles concernant l’âge d’ouverture des droits à pension, les conditions de retraite anticipée carrières longues et retraite anticipée pour les travailleurs handicapés.
      Le décret n°2010-1737 du 30 décembre 2010 (JO du 31/12/2010) fixe les conditions de rachat au titre des années d’études et des années incomplètes.
      Le décret n°2010-1730 du 30 décembre 2010 (JO du 31/12/2010) pérennise la retraite progressive.
    • Fonctions publiques :

    • Le décret n°2010-1748 du 30 décembre 2010 (JO du 31/12/2010) prévoit les nouvelles règles de retraite anticipée pour carrières longues.
      Le décret n°2010-1744 du 30 décembre 2010 (JO du 31/12/2010) fixe les conditions d’attribution du minimum garanti de pension.
      Le décret n°2010-1741 du 30 décembre 2010 (JO du 31/12/2010) prévoit notamment les dispositions transitoires concernant les agents ayant eu trois enfants, les conditions de prise en compte du congé de maternité et d’adoption.

    source : www.svp.com

    Reforme des retraites : age de depart reporte de deux ans

    Réforme des retraites : âges de départ reportés de deux ans

    • Largement médiatisée au cours des derniers mois, la réforme des retraites va avoir un certain impact pour les employeurs. Quelles sont les vraies conséquences du passage aux fameux 62 ans et 67 ans ?
    • I / Nouvel âge légal de départ à la retraite : 62 ans

    • Départ à 62 ans. À partir du 1er juillet 2011, l’âge légal de départ à la retraite (60 ans aujourd’hui) sera progressivement relevé pour atteindre 62 ans au 1er janvier 2018. Cela concerne non seulement les salariés du régime général mais également les artisans, les industriels et commerçants et les professions libérales.
    • Ce sont donc les assurés nés à partir du 1er juillet 1951 qui sont concernés (voir tableau). Pour les personnes nées entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1955, l’âge légal augmentera à raison de 4 mois par an.
    • L’âge légal de départ en retraite sera de 62 ans pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1956.
    • Départ avant 62 ans en cas d’incapacité professionnelle. À partir du 1er juillet 2011, les salariés justifiant d’un certain taux d’incapacité permanente (ITP) pourront partir avant les autres. Des décrets fixeront le taux d’ITP et l’âge visé (a priori 20 % et 60 ans). L’ITP devra être consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. Pour ces salariés, la pension de vieillesse sera calculée à taux plein même s’ils ne justifient pas de la durée d’assurance requise.
    • Départ avant 62 ans pour les assurés handicapés. Les personnes handicapées peuvent d’ores et déjà partir à la retraite de façon anticipée au plus tôt à 55 ans. Trois conditions sont exigées : une durée d’assurance, une durée de cotisation et un taux d’incapacité permanente d’au moins 80 %. L’âge à partir duquel le départ est possible dépend de la durée d’assurance. La réforme élargit ce dispositif de retraite anticipée, dans les mêmes conditions, à toute personne reconnue comme travailleur handicapé.
    • Départ avant 62 ans pour les « longues carrières ». Le dispositif « carrières longues » qui permet à des salariés ayant commencé à travailler avant un certain âge de partir en retraite de façon anticipée est maintenu. Ainsi, ceux ayant commencé leur vie professionnelle avant 18 ans pourraient continuer à partir à la retraite à 60 ans et ceux ayant commencé à 14 ou 15 ans pourraient bénéficier d’un départ dès 58 ans. Ce point nécessite encore l’intervention d’un décret.
    • II / Nouvel âge de la « retraite à taux plein » : 67 ans

    • Taux plein : âge relevé de 65 à 67 ans. Actuellement, un assuré peut liquider sa retraite à taux plein à l’âge de 65 ans, et ce quel que soit le nombre de trimestres pour lesquels il a cotisé ou qu’il a validés. L’âge auquel le taux plein est attribué automatiquement lorsque la durée d’assurance nécessaire n’est pas atteinte sera progressivement relevé à partir du 1er juillet 2016. Il atteindra 67 ans au 1er janvier 2023. Pour les personnes nées entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1955, l’âge de 65 ans sera donc augmenté de 4 mois par génération à partir du 1er juillet 2016. L’âge du taux plein sera de 67 ans pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1956.
    • Dérogations au seuil de 67 ans.
    • L’âge d’attribution automatique du taux plein sera maintenu à 65 ans pour :
    • – les parents nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1955 qui, ayant eu ou élevé au moins 3 enfants, ont réduit ou interrompu leur activité professionnelle sous certaines conditions ;
    • – les parents d’enfants lourdement handicapés bénéficiant d’une majoration de durée d’assurance ou qui ont apporté une aide effective à leur enfant qui bénéficie de la prestation de compensation du handicap ;
    • – les aidants familiaux qui ont interrompu leur activité professionnelle ;
    • – les assurés handicapés ;
    • – les personnes pouvant bénéficier d’un départ en retraite avant l’âge légal en raison d’une incapacité permanente d’origine professionnelle (voir ci-avant).
    • III / Impact sur les départs et mises à la retraite

    • Départ à la retraite. Un salarié peut actuellement partir à la retraite à partir de 60 ans, voire même avant s’il se trouve dans un des cas de départ à la retraite anticipée (longue carrière et salariés handicapés). Mais le relèvement progressif de l’âge de la retraite, à partir du 1er juillet 2011, va retarder l’âge auquel le salarié pourra partir volontairement à la retraite pour atteindre 62 ans en 2018 (voir tableau).
    • Mise à la retraite. L’employeur peut mettre un salarié à la retraite, s’il en est d’accord, seulement quand celui-ci a atteint l’âge qui lui permet de liquider sa pension à taux plein, soit, aujourd’hui, 65 ans. Le relèvement progressif de 65 à 67 ans de l’âge auquel un salarié peut partir pour une retraite à taux plein joue sur l’âge minimal de mise à la retraite.
    • En effet, cet âge augmentera progressivement de 4 mois par an à partir du 1er juillet 2016. Ainsi, la mise à la retraite ne sera par exemple possible qu’à partir de 66 ans en 2019, puis de 67 ans en 2023. En pratique, la réforme aura une incidence à compter du 1er juillet 2016, date du relèvement de l’âge du taux plein. Dans l’intervalle, c’est l’âge de 65 ans qui est pris en compte.
    • Incidence sur les ruptures conventionnelles
    • En cas de rupture conventionnelle homologuée (voir RF Conseil 219, p. 11), les régimes social et fiscal de l’indemnité versée varie selon que le salarié est ou non en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse versée par un régime de retraite légalement obligatoire. En effet, lorsque c’est le cas, l’indemnité versée suit le régime de l’indemnité de départ volontaire en retraite.
    • Aujourd’hui, ce sont les salariés de 60 ans ou plus, et ceux pouvant légalement partir à la retraite avant 60 ans, qui bénéficient de ce régime. Compte tenu du relèvement progressif de l’âge légal de départ à partir du 1er juillet 2011, c’est le nouvel âge légal qui sera pris en compte (60 ans et 4 mois, puis 60 ans et 8 mois, etc. jusqu’à 62 ans en 2018). En revanche, ce régime devrait continuer à s’appliquer aux salariés en droit de bénéficier des dispositifs légaux prévoyant la possibilité d’un départ anticipé.
    • Source. Loi 2010-1330 du 9 novembre, JO du 10

    source : http://www.les-experts-comptables.com

    Évolution des âges de départ
    Date de naissance Âge de départ Date de départ
    1/07/1951 60 ans et 4 mois 1/11/2011
    1/01/1952 60 ans et 8 mois 1/09/2012
    1/01/1953 61 ans 1/01/2014
    1/01/1954 61 ans et 4 mois 1/05/2015
    1/01/1955 61 ans et 8 mois 1/09/2016
    1/01/1956 62 ans 1/01/2018
    Générations suivantes 62 ans

    Relocalisation : phenomene de mode ou tendance lourde ?

    • Relocalisation : phénomène de mode ou tendance lourde ?
    • De plus en plus d’entreprises françaises réfléchissent à des relocalisations de leurs sites industriels en France, que ceux-ci soient délocalisés en Asie, à l’Est de l’Europe ou sur les pourtours de la Méditerranée.
    • Rappel sur les délocalisations : C’est au début des années 2000 que de nombreuses entreprises ont été attirées par la possibilité de diminuer fortement leur coût de production en allant faire fabriquer dans des pays où la main d’oeuvre était bon marché.
    • Mais aujourd’hui, tous ne sont pas satisfaits et un certain nombre d’entreprises commencent à revenir s’installer en France.
    • C’est pourquoi le gouvernement a lancé une aide à la relocalisation dans l’industrie et souhaite y consacrer quelque 200 millions d’euros répartis sur trois ans.
    • Pour remuscler l’industrie hexagonale, onze filières considérées comme stratégiques ont été identifiées dont l’automobile, l’aéronautique, mais aussi les technologies et services de l’information, l’éco-industries, le luxe et la création…..
    • Comment expliquer un tel revirement ?
    • Un premier constat montre que si les délocalisations ont apporté des premiers gains sur les coûts de revient de production, elles ont déçu sur d’autres critères.
    • Les principaux écueils invoqués par les chefs d’entreprises sont :
    • – une qualité de produit non constante,
    • – des délais de transports importants,
    • – des coûts de transport de plus en plus chers,
    • – la complexité en matière de gestion des flux internationaux,
    • – des risques de contrefaçon, – un non- respect des normes,
    • – des délais de fabrication et de livraison non tenus,
    • – des erreurs de fabrication,
    • – de trop gros volumes,
    • – l’augmentation des coûts de revient surtout en Asie,
    • – une réduction de l’écart salarial,
    • – des emplois sous-qualifiés,
    • – des relations clients/ fournisseurs difficiles….
    • Le retour en France encouragé par le gouvernement va permettre aux entreprises d’assurer une meilleure rentabilité mais aussi une plus grande réactivité face aux demandes des consommateurs.
    • Pour bon nombre d’entreprises, la production en France redevient un atout considérable en termes d’innovation, de protection de la propriété intellectuelle et un gage de qualité. Les relocalisations devraient créer plus de 50 000 emplois d’ici à 2015.
    • Quelles sont les entreprises françaises qui ont choisi ce retour ?
    • – Atoll passe pour un précurseur quand en 2005 il relocalise une partie de sa gamme,
    • – les Taxis bleus qui ont perdu des clients suite à l’implantation de leur centre d’appel au Maroc,
    • – la fonderie Loiselet a pu investir dans des machines hyper performantes grâce au fonds d’industrialisation et pense embaucher d’ici à deux ans une centaine de personnes à Nogent-le-Roi,
    • – Smoby, victime de mauvaises fabrications, a réinstallé ses usines dans le Jura,
    • – Renault a décidé en 2009 de rapatrier une partie de la production de la Clio2 de Slovénie,
    • – Rossignol a transféré une partie de sa production de Taïwan à Sallanches et créé 20 emplois ,
    • – Mobiky a rapatrié ses vélos de Chine en Normandie et table sur 45 à 50 recrutements en 2011,
    • – Kindy prépare la relocalisation de ses gammes chaussettes techniques sur son site français de Moliens.
    • Et bien d’autres Espérons que ce mouvement fasse réfléchir, s’intensifie et revitalise les régions françaises en difficulté.
    • Source : svp.com

    Les reunions du comite d entreprise

    • LES REUNIONS DU COMITE D’ENTREPRISE

    • Les textes applicables : L.434-3 et suivants et L.431-7 du Code du Travail
    • LES DIFFERENTES REUNIONS

    • La première réunion du comité d’entreprise :
      Après l’élection ou la réélection du comité, l’employeur doit organiser la première réunion qui sera consacrée :
    • au compte rendu de gestion de l’ancien comité, s’il y a lieu
    • à la désignation des membres du bureau et des commissions
    • à la préparation du règlement intérieur du comité ou à sa confirmation voire sa modification
    • à la remise par l’employeur de la documentation économique et financière prévue par l’article L.432-4 du Code du Travail
    • Les réunions ordinaires obligatoires :
      Les réunions ordinaires du comité d´entreprise ont lieu selon une périodicité qui varie selon l´effectif de l´entreprise.
      Le comité d´entreprise se réunit :
    • au moins une fois par mois dans les entreprises dont l´effectif est au moins égal à 150 salariés
    • au moins tous les deux mois dans les entreprises dont l´effectif est inférieur à 150 salariés, à l´exception des cas où l´employeur a opté pour la délégation unique du personnel. art. L. 434-3, du code du travail.
    • Remarque : Ces dispositions sont d’ordre public, l’employeur ne peut donc pas les méconnaître sous peine de délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise.
    • Remarque : Le comité d´entreprise peut également organiser des réunions d´information internes du personnel, portant notamment sur des problèmes d´actualité. art. L. 431-7, du code du travail

    • Les réunions extraordinaires
      Le comité peut siéger en réunion extraordinaire une seconde fois si la majorité des membres le demande. Il peut également être convoqué par l’employeur pour un projet de licenciement collectif ou pour le licenciement d’un salarié protégé, lorsque la prochaine réunion ordinaire est trop éloignée.
    • La convocation
      Le comité se réunit sur convocation du Président. En pratique, c’est le secrétaire qui procédera aux convocations au nom du chef d’entreprise.
      En cas de carence, le comité d’entreprise peut, à la demande de la moitié au moins de ses membres, être convoqué par l’Inspecteur du Travail et siéger sous sa présidence article L.434-3 al 5 du Code du Travail.

      L’ordre du jour
      L´ordre du jour est arrêté par le chef d´entreprise et le secrétaire du comité d´entreprise. L´ordre du jour doit contenir les questions que la loi impose en matière d´information et de consultation obligatoires.
      Seules les questions relevant de la compétence du comité d´entreprise peuvent être inscrites à l´ordre du jour.
      Les questions portées à l´ordre du jour doivent être claires afin que les membres du comité d´entreprise puissent avoir une idée précise des questions qui seront abordées et être à même de les préparer.
      L´ordre du jour est communiqué aux membres du comité d´entreprise au moins 3 jours avant la séance. article L. 434-3, al. 2 du Code du Travail

    • Les participants aux réunions du comité d´entreprise
      Le comité d´entreprise se réunit en présence :
      – du chef d´entreprise ou d´établissement ou de son représentant ;
      – des membres élus, titulaires et suppléants ;
      – des représentants syndicaux désignés.
    • Peuvent également participer aux réunions :
      – le conseiller ou conseillère chef du travail lorsque les réunions sont consacrées à des questions sociales,
      – le médecin du travail lorsque l’ordre du jour comporte des questions relatives à la médecine du travail.
      Remarque : le fait de ne pas convoquer l’un des participants constitue un délit d’entrave.
      Remarque : depuis la Loi du 20 décembre 1993, le chef d’entreprise ou son représentant peut se faire assister par deux collaborateurs, qui ne prendront pas part aux votes, ni aux débats.
    • LE VOTE :

    • Les délibérations
      Dans le cadre de ses différentes attributions, le comité d’entreprise est amené à émettre un avis ou prendre des décisions. Dans les deux cas, les questions portées à l’ordre du jour doivent donner lieu à des discussions préalables.
    • Les votants
      Seuls les membres titulaires et les suppléants remplaçant les titulaires absents, ont voix délibératives et participent au vote. Les autres participants ne votent pas, ils n’ont qu’une voix consultative, ils peuvent intervenir lors des discussions sur les questions portées à l’ordre du jour.
    • Le vote du chef d’entreprise
      Le Président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres du comité en tant que délégation du personnel, lorsque les questions portent sur l’administration du comité, sur l’utilisation de la subvention de fonctionnement,  sur la désignation de l’Expert-comptable, sur la gestion des activités sociales et culturelles…
    • Le mode de scrutin
      Le mode de scrutin n’est pas réglementé et peut s’effectuer à main levée sauf, si le règlement intérieur du comité prévoit le vote secret.
      Toutefois, l’article R.241-31 du Code du Travail impose le vote à bulletins secrets dans deux cas : – la nomination ou le licenciement du médecin du travail, – le licenciement d’un salarié protégé
    • Le vote des résolutions
      Les résolutions sont prises à la majorité des membres titulaires présents.
    • – Le vote pour les élections :
      Les élections auxquelles peut procéder le comité ne sont pas assimilées au vote des résolutions.
      La majorité des voix n’est pas applicable aux élections.
    • – Le procès-verbal de réunion
      Les délibérations du comité d´entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d´entreprise et aux membres du comité. article R. 434-1 du Code du Travail
    • – La rédaction du procès verbal
      L´établissement du procès-verbal et le contrôle de son contenu sont réservés au secrétaire du comité d´entreprise. L´employeur ne peut intervenir dans la rédaction et dans le contenu du procès-verbal.
      Le procès-verbal du comité d´entreprise doit reprendre les avis et positions exprimés pendant la discussion. Il peut reprendre l´intégralité des propos tenus ou se limiter à un résumé.
    • – L’approbation du procès verbal
      Le Code du travail ne fixe aucune règle quant à l´approbation du procès-verbal. Toutefois, le règlement intérieur du comité d´entreprise peut prévoir que le procès-verbal doit être approuvé par le comité. Cette approbation a lieu lors de la réunion suivante du comité d´entreprise.
    • – La diffusion du procès verbal
      Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l´entreprise par
      le secrétaire du comité d´entreprise conformément aux dispositions du règlement intérieur du comité.
    • – La transmission du procès verbal
      Le procès verbal peut également être communiqué au Directeur Départemental du travail si le comité le décide.
      Le procès verbal doit en revanche être tenu à la disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail qui peuvent en prendre connaissance à tout moment.
    • Remarque : Les procès verbaux de certaines réunions doivent obligatoirement être transmis à l’inspection du travail dans un délai fixé.
    • source : http://www.avocat-goutte.com

    Organisations syndicales – decrets sur les obligations comptables et la publicite

    • Organisations syndicales – décrets sur les obligations comptables et la publicité
    • La loi du 20 août 2008 (n° 2008-789), portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a introduit des obligations comptables pour les organisations syndicales. Dans ce cadre, deux décrets d’application ont été publiés au JO le 30 décembre 2009 relatifs à l’établissement, à la certification et à la publicité de leurs comptes.
    • Le décret n° 2009-1665 (128,14 kB) du 28 décembre 2009 précise :
    • les prescriptions comptables (comptes annuels, comptes consolidés et comptes combinés) sont fixées par règlement de l’Autorité des normes comptables (voir à ce titre la rubrique « actualité du CNC ») ;
    • une présentation simplifiée des comptes annuels peut être effectuée pour les organisations syndicales dont les ressources à la clôture de l’exercice sont inférieures ou égales à 230 000 euros (art. D. 2135-3) ;
    • pour les organisations syndicales dont les ressources sont inférieures à 2 000 euros, les comptes annuels peuvent se limiter à l’établissement d’un livre mentionnant chronologiquement le montant et l’origine des ressources qu’elles perçoivent et des dépenses qu’elles effectuent, ainsi que les références aux pièces justificatives, en distinguant pour les ressources celles reçues en espèces des autres règlements. Une fois par année, un total des ressources et des dépenses est établi (art. D. 2135-4);
    • la publicité des comptes dans un délai de trois mois à compter de leur approbation par l’organe délibérant statutaire. Le caractère « librement consultable » est limité pour les organisations syndicales dont les ressources sont inférieures à 23 000 euros à la clôture d’un exercice, si cette consultation est susceptible de porter atteinte à la vie privée de leurs membres (art. D. 2135-8);
    • l’obligation de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant lorsque leurs ressources dépassent 230 000 euros à la clôture d’un exercice.
    • Le décret n° 2009-1664 (61,40 kB) du 28 décembre 2009 introduit un 13° alinéa, pour les organisations syndicales, à l’article R. 823-17 du code de commerce relatif à l’exemption de certaines dispositions des modalités d’exercice du commissariat aux comptes, soit celles prévues aux articles R. 823-12 et R. 823-13 (nombre d’heures de travail).

    ( source : http://www.focuspcg.com )

    Grippe H1N1 : les obligations des employeurs

    Les entreprises doivent se préparer à une éventuelle épidémie de grippe A (H1N1) ce qui nécessite de prendre dès à présent certaines mesures pour limiter le risque de transmission de l’infection.

    Si de nombreuses informations d’ordre général sont données sur le risque de pandémie et les mesures d’hygiène à suivre, il convient aussi de préciser les modalités concrètes de gestion du risque de pandémie grippale dans l’entreprise et les obligations de l’employeur, qui sont moins connues.

    Au préalable, il faut préciser que le risque lié à une pandémie grippale ne peut pas être juridiquement qualifié de risque professionnel dans la mesure où la contamination potentielle n’est pas directement liée à l’activité de l’entreprise.

    L’obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité

    L’employeur a une obligation de sécurité de résultat, à l’égard de la santé et la sécurité des salariés de son entreprise, conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

    Ces mesures comprennent :

    • Des actions de prévention des risques professionnels ;
    • Des actions d’information et de formation ;
    • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

    L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

    Il doit donc, au regard de ce texte, et bien que le risque lié à la pandémie ne soit pas un risque professionnel, mettre en œuvre les moyens nécessaires à la protection des salariés dont l’ampleur est fonction de l’activité de l’entreprise.

    L’information des salariés et la mise à disposition de moyens de protection

    Compte tenu de l’obligation de l’employeur en matière de santé, il lui est conseillé :

    • d’informer les salariés : affichage dans les locaux des gestes essentiels pour éviter la propagation du virus,
    • de mettre à disposition des moyens d’hygiène (solution hydro alcoolique, moyens d’essuyage à usage unique, etc.) et de protection (masques) ;
    • de définir les mesures visant à freiner la contagion (consignes au personnel et aux visiteurs, gestion des entrées des personnes, etc.).

    Les moyens mis en œuvre dépendront de l’activité de l’entreprise et du risque d’exposition des salariés. La vigilance doit être accrue si les salariés sont particulièrement exposés au virus en raison de contacts étroits et réguliers avec le public (animateurs, ambulanciers, vendeuse, etc.). L’employeur peut s’adresser au médecin du travail qui le conseillera sur les mesures d’hygiène à adopter et sur les équipements individuels à acquérir.

    Pour en savoir plus :
    La circulaire DGT n° 2009/16 du 3 juillet 2009 détaille, sous forme de questions- réponses, les mesures à prendre par les employeurs pour se préparer à une éventuelle situation de pandémie grippale.
    http://www.circulaires.gouv.fr/

    La mise à jour du document unique de sécurité et du règlement intérieur

    Indépendamment de la grippe H1N1, le document unique sur l’évaluation des risques est un document obligatoire qui doit être réactualisé chaque année (art. R. 4121-1 C. tr.).
    « L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement ».

    Il est donc conseillé d’actualiser le document unique pour intégrer le risque de pandémie : adapter les mesures de prévention pour tenir compte du changement de circonstances et renforcer le niveau de sécurité des travailleurs.

    Quant au règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés, il a notamment pour objet de fixer les instructions permettant aux salariés de respecter les règles de sécurité. Si celles-ci sont modifiées pour tenir compte du risque de pandémie, le règlement intérieur devra l’être également, en suivant la procédure légale.
    Qu’il s’agisse de l’actualisation du document unique ou de la modification du règlement intérieur, les représentants élus du personnel devront être associés à cette procédure.

    L’établissement d’un plan de continuité d’activité (PCA)

    L’objet du PCA est de limiter les conséquences de pandémie grippale pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, malgré l’absentéisme qui résultera de la pandémie. L’établissement du PCA n’est pas obligatoire mais peut être conseillé.

    Le plan de continuité contiendra alors les volets suivants :

    • Définition de l’organisation du travail : la pandémie peut entraîner de l’absentéisme, des pertes de commandes, ou au contraire un surcroît d’activité, il faut envisager tous les cas de figure ;
    • Établissement de la liste des postes et fonctions indispensables à l’entreprise, en recourant le cas échéant au télétravail ;
    • Fixation de dispositions d’aménagement du temps de travail : il s’agit d’envisager les modalités d’aménagement du temps de travail auxquelles l’entreprise pourrait avoir recours pour pallier l’absentéisme;
    • Identifier les perturbations apportées aux relations clients/fournisseurs pour tenter d’y apporter des solutions ;
    • Prévoir des mesures d’accompagnement social pour pallier les perturbations des transports, de la fermeture des écoles, etc.

    Pour élaborer ce plan, les employeurs se feront aider par les représentants du personnel.

    Pour en savoir plus :
    Un kit téléchargeable , destiné aux dirigeants de TPE et PME, prévoit un guide d’accompagnement pour la mise en place d’un plan de continuité de l’activité économique dans une situation de pandémie grippale.

    Les obligations de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel

    Les mesures prises par l’employeur dans le cadre de la pandémie, comme par exemple, la mise à jour du document unique, la modification du règlement intérieur ou encore l’élaboration d’un plan de continuité seront prises en concertation avec les représentants élus du personnel :

    • le document unique de sécurité est réalisé par l’employeur ; il peut consulter le CHSCT, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel mais ce n’est pas une obligation ; le document, une fois réalisé est tenu à disposition des représentants du personnel ;
    • le règlement intérieur est établi par l’employeur qui doit ensuite soumettre le projet au comité d’entreprise (à défaut, aux délégués du personnel) et, sur les questions d’hygiène et de sécurité, au CHSCT ;
    • le plan de continuité doit être présenté pour avis au CHSCT puis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.

    La rémunération des salariés en cas d’absence et/ou de fermeture de l’établissement

    Si les salariés sont absents pour cause de maladie (production d’un certificat médical) ils bénéficient d’indemnités journalières et éventuellement d’un maintien de salaire s’ils remplissent les conditions légales ou encore selon les dispositions conventionnelles en vigueur. Si les salariés sont absents sans produire de certificat médical, ils ne sont pas rémunérés.

    Si les salariés sont absents du fait de la maladie de leur enfant, cette absence n’ouvre pas droit à un maintien de salaire, sauf disposition conventionnelle contraire. De par la loi, tout salarié bénéficie d’un droit à absence pour enfant malade (enfant de moins de 16 ans) de 3 jours par an (5 jours par an pour les enfants de moins d’un an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants).

    Si l’employeur est tenu de fermer son établissement pour cause de grippe A, dans la mesure où l’absence des salariés est imposée par l’employeur et n’est pas du fait des salariés, ces derniers devront être rémunérés. En l’état actuel des textes, il n’y a pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel.

    Le recours au télétravail

    Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui utilise les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail.
    Le télétravail est soumis à l’accord du salarié, cet accord est réversible, et un refus du salarié ne peut pas constituer une faute.
    L’employeur peut, dans le cadre de la pandémie, proposer (et non imposer) le télétravail aux salariés, ou à certains d’entre eux. Ceci sera formalisé, en cas d’acceptation du salarié, par un document écrit qui fixera la durée de la situation de télétravail. Le matériel nécessaire au télétravail est fourni, installé et entretenu par l’employeur.

    Les salariés ne peuvent exiger de l’employeur de travailler à leur domicile.La mise en œuvre du télétravail est soumise pour consultation au CHSCT, au CE et, à défaut, aux DP.

    Le droit de retrait des salariés

    Aux termes de l’article L. 4131-1 C. tr. « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

    Dans un contexte de pandémie, si l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, il n’y a pas lieu de recourir au droit de retrait, et ce d’autant plus que le risque de pandémie n’est pas un risque professionnel. En cas d’abus du droit de retrait, une retenue de salaire pour inexécution du contrat de travail peut être réalisée.

    Enfin, il faut préciser que, préalablement à l’exercice du droit de retrait, le salarié doit recourir à la procédure d’alerte : il doit signaler à l’employeur l’existence d’un danger grave et imminent.

    Où trouver des informations supplémentaires sur la grippe ?

    Site du gouvernement

    www.anact.fr
    www.inpes.fr

    Téléphone : 0 825 302 302

    ( source : http://www.experts-comptables.com )

    Telecharger album Live de Coldplay

    Parce que la musique adoucit les moeurs…

    Un lien de mon fils fr.bioub.com

    pour telecharger album Live de Coldplay  http://lrlrl.coldplay.com/leftright.html

    J aime  🙂

    J espere juste que c est vraiment le site officiel et pas un site illegal… 🙁