Nouveautes reelles de la loi travail 2016

LES NOUVEAUTES REELLES DE LA LOI EL KHOMRI 2016 DITE LOI TRAVAIL

 

La loi « relative au travail, a la modernisation du dialogue social et a la securisation des parcours professionnels » a ete promulguée le 9 aout après la saisine du Conseil constitutionnel qui a rendu sa decision le 4 aout.

Son objectif primaire est la refondation de notre modele social et, même si elle a ete largement edulcoree par les differents passages à l’Assemblee Nationale et au Senat, cette loi de 240 pages porte sur de tres nombreuses dispositions.

Sa philosophie générale vise à développer la négociation d’entreprise dans le domaine de la durée du travail, des repos et des congés. Dans ces domaines, l’accord d’entreprise peut prévaloir sur l’accord de branche, ce qui constitue un changement radical dans l’appréciation de l’ordre de priorité des textes.

La loi comporte également un certain nombre de mesures qui, pour certaines, nécessiteront des décrets d’application :

  •       sur l’emploi avec le nouveau compte personnel d’activité et des dispositifs visant à l’accompagnement vers l’emploi des personnes handicapées, des jeunes ou des demandeurs d’emploi ;
  •       sur la formation (incitation à la VAE…) ;
  •       diverses mesures telles que la nouvelle définition du licenciement économique, la remise à plat de l’inaptitude et l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion des salariés.

J’ai essayé de synthétiser, ci après, les mesures principales de la loi.

La négociation collective :

Une large place est faite à la négociation collective et la loi prévoit une refondation du Code du travail qui prévoit 3 niveaux :

  •       L’ordre public, auquel aucun accord ne peut déroger
  •       Le champ de négociation collective : selon les cas, l’accord d’entreprise peut prévaloir sur l’accord de branche
  •       Les dispositions supplétives, applicables en l’absence d’accord d’entreprise et de branche.

Quelques exemples prévus par la loi où l’accord d’entreprise peut prévaloir sur l’accord de branche :

o   Rémunération des temps de pause et de restauration,

o   Contreparties des temps de trajet

o   Majoration des heures supplémentaires (avec des limites)

o   Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine

o  

La loi prévoit aussi la possibilité de négocier un accord d’entreprise pour adapter son organisation aux variations d’activité : Il s’agit d’une nouvelle mission légale pour l’expert comptable que RSM peut effectuer.

Par ailleurs, la loi fixe comme objectif aux partenaires sociaux de passer de 930 branches professionnelles (dont 250 agricoles) à 200 branches professionnelles dans un délai de 3 ans.

Elle renforce aussi les moyens des syndicats en augmentant de 20% les heures de délégation des délégués syndicaux.

Durée du travail, répartition et aménagement des horaires

L’article 8 comporte plus de 50 pages sur la durée du travail (c’était l’ancien article 2 qui a tant défrayé les chroniques) et comme nous l’avons vu ci-dessus un certains nombre de mesures pourront être traitées par accord d’entreprise.

Durées maximales de travail

La durée hebdomadaire de travail reste en principe limitée à 48 heures sur une semaine et à 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines. La dérogation à la durée de 44 heures (dans la limite de 46 heures) est désormais possible par accord d’entreprise ou d‘établissement et plus seulement par accord de branche.

Durée légale du temps de travail et heures supplémentaires

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet reste fixée à 35 heures par semaine.  Ainsi, toute heure accomplie au-delà de 35 heures reste une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent toujours par semaine.

Le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé en priorité par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche, sans pouvoir descendre en-dessous de 10 %. En l’absence de tels accords, le taux de majoration reste fixé par la loi à 25 % pour les 8 premières heures et à 50 % pour les heures suivantes.

Compte personnel d’activité

Le compte personnel d’activité (CPA) comprend :

  •        compte personnel de formation  ;
  •        compte personnel de prévention de la pénibilité  ;
  •        nouveau compte d’engagement citoyen.

À compter du 1er janvier 2017, tous les salariés et tous les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 16 ans disposeront d’un compte. Le dispositif s’appliquera aux travailleurs indépendants, professions libérales et non salariées ainsi qu’aux conjoints collaborateurs à partir du 1er janvier 2018.

Le compte personnel d’activité donne accès à des formations :

  •        d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience ;
  •        permettant de réaliser un bilan de compétences ;
  •        dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
  •        destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seules les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen pourront financer ces actions).

L’alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année d’exercice de l’activité jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures (400 heures pour les salariés peu qualifiés), puis 12 heures par an jusqu’à un plafond de 150 heures.

Le texte prévoit la possibilité pour les partenaires sociaux qui le souhaitent d’ouvrir avant le 1er octobre 2016, une négociation sur les possibilités d’extension du dispositif.

Le compte d’engagement citoyen, quant à lui, recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire. Il permet d’acquérir des heures inscrites sur le compte personnel de formation et des jours de congés pour exercer une activité citoyenne.

Congés payés et congés pour événements familiaux

Les dispositions selon lesquelles les jours fériés chômés sont obligatoirement rémunérés pour les salariés justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, s’appliquent désormais aux salariés saisonniers qui, du fait de plusieurs contrats successifs ou non, cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois auprès du même employeur.

L’attribution de 2 jours supplémentaires de congé par enfant à charge pour les salariés de moins de 21 ans, jusqu’alors réservés aux femmes est étendue aux hommes de moins de 21 ans.

Il est dorénavant possible aux salariés de prendre plus de 24 jours de congés consécutifs dans 2 nouvelles situations, sans contrainte géographique :

  • présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ;
  • ou présence d’une personne âgée en perte d’autonomie.

La loi confie à un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche le soin de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés et de majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

La loi fixe aussi les règles relatives aux congés spécifiques (hors congés annuels, par exemple) qu’elle désigne sous le terme de « congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ». Ces congés sont mis en œuvre au moyen d’une négociation collective au niveau de l’entreprise et à défaut au niveaux de la branche en respectant des droits minimum de :

  • 4 jours pour leur mariage ou pour leur Pacs ;
  • 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
  • 3 jours pour la naissance d’un enfant ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;
  • 5 jours pour le décès d’un enfant (2 jours avant cette loi) ;
  • 3 jours pour le décès de leur conjoint ou de leur partenaire de Pacs, le décès de leur concubin (ce qui constitue aussi une nouveauté par rapport à la précédente législation) ;
  • 3 jours aussi pour le décès de leur père, de leur mère, de leur beau-père, de leur belle-mère, de leur frère ou de leur sœur (1 jour auparavant) ;
  • 2 jours à l’annonce de la survenue d’un handicap chez leur enfant (nouvelle mesure).

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour déterminer le congé payé annuel.

En l’absence d’accord collectif, ce minimum sera garanti aux salariés.

Protection renforcée des parents contre le licenciement

Diverses mesures de la loi contribuent à renforcer les mesures protectrices liées à la qualité de parent.

Après un congé de maternité ou un congé d’adoption, la période de protection dite « relative », durant laquelle l’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail, sauf faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat de travail étrangère à la grossesse ou à l’accouchement est désormais fixée à 10 semaines après le congé de maternité, au lieu de 4 semaines antérieurement (avec des règles particulières si la salariée prend des congés payés « immédiatement » après son congé maternité) .

La période de protection relative accordée au père de l’enfant pendant les semaines suivant la naissance de son enfant est également portée de 4 à 10 semaines.

Enfin, la loi précise le régime de la sanction indemnitaire en cas de prononcé d’un licenciement en violation des périodes de protection liée à la maternité.

Adaptation du Code du travail à l’ère numérique

Un certain nombre de mesures (art 54 à 60) font évoluer le Code travail pour prendre en compte les nouvelles technologies :

  • Bulletin de paie dématérialisé : L’employeur peut, à compter du 1er janvier 2017, procéder à la remise du bulletin de paie dématérialisée dans des conditions garantissant l’intégrité des données (coffre fort et signature électroniques) sauf refus express du salarié (avant la loi travail, il fallait avoir l’accord express de chaque salarié pour cela).
  • Droit à la déconnexion : Il faudra un accord (+300 salariés) ou une charte (- 300 salariés) en vue d’assurer le respect des temps de repos des salariés.
  • Différentes mesures sur les relations salariales : Publications syndicales, vote électronique.
  • Obligations sociales des plateformes de mise en relation par voie électronique (comme par exemple UBER, non cité par la loi bien entendu)

Licenciement pour motif économique

La loi travail ne modifie pas le cadre dans lequel s’applique le motif économique mais clarifie les règles afin d’encadrer son appréciation par les tribunaux.

Médecine du travail et licenciement pour inaptitude physique

La loi assouplit les obligations des employeurs en matière de surveillance médicale ainsi que les conditions de licenciement pour inaptitude physique (des précisions seront données par décret).

  • La visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention qui a lieu après l’embauche.
  • Les modalités des visites périodiques sont précisées.
  • Suppression de la double visite médicale constatant l’inaptitude et assouplissement des conditions de licenciement en cas d’impossibilité de reclassement

Lutte contre le détachement illégal

La loi travail renforce les obligations des donneurs d’ordre recourant à des prestataires établis à l’étranger.

 

Source :   Jean-Marc Morel

Associé/Partner Conseil Organisation RH @RSM Audit Expertise Conseils

NOEL Le regime social des cadeaux, bons d’achat et cheques cadeaux

NOEL Le régime social des cadeaux, bons d’achat et chèques cadeaux

Principe de base

Des prestations peuvent sous certaines conditions être exonérées du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale, lorsqu’elles sont allouées par :

  • Le comité d’entreprise ;
  • ou par l’employeur directement dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise.

Le cas particulier des bons d’achat ou cadeaux

1- Présomption de non assujettissement

Concernant les bons d’achat, cadeaux ou chèques cadeaux, il existe une présomption de non assujettissement de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués à un salarié au cours d’une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas 5% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), soit 159 € pour l’année 2015 (3.170 € x 5 %).

2 – A l’occasion des fêtes de Noël

Lorsque des bons d’achat et/ou cadeaux sont attribués aux salariés, à l’occasion des fêtes de Noël (par le comité d’entreprise ou l’employeur), ils pourront bénéficier d’une présomption de non assujettissement à condition que le montant total alloué au cours de l’année 2015 n’excède pas pour un même salarié 159 €.

3- Dépassement du seuil de 159 €

 

3.1- Exonération si 3 conditions sont cumulativement respectées :

  • L’attribution du bon d’achat doit être en lien avec Noël :

Concrètement, l’attribution du bon d’achat et/ou cadeaux concerne les salariés ayant des enfants dont l’âge maximum est de 16 ans révolus dans l’année civile.

En outre, les bénéficiaires doivent être concernés par l’évènement, ainsi un salarié sans enfant n’est pas concerné.

  • Une utilisation déterminée :

L’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué, il doit ainsi mentionner :

• Soit la nature du bien ;

• Soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.

Il ne peut être échangeable contre des produits alimentaires ou du carburant.

En revanche, les produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré sont admis.

Un bon d’achat attribué au titre du Noël des enfants devra permettre l’accès à des biens en rapport avec cet évènement tels que :

• Les jouets ;

• Les livres ;

• Les disques ;

• Les vêtements ;

• Les équipements de loisirs ou sportifs.

 

  • Un montant conforme aux usages :

A l’occasion des fêtes de Noël, le montant est fixé à 5 % du PMSS (soit

159 €)  par enfant et 5 % du PMSS (159 €) par salarié.

 

 

3.1- Exonération si 3 conditions sont cumulativement respectées :

Lorsque l’une au moins des 3 conditions n’est pas remplie, le caractère cumulatif n’est alors plus respecté.

La conséquence est alors de soumettre le bon d’achat et/ou cadeau à toutes les cotisations, dès le 1er euro.

source : legisocial.fr

LE TESE N EST PAS SI GRATUIT QUE CELA

TESE : Quand nous les experts comptables on vous dit que ce n est pas normal que l Urssaf soit juge et partie en faisant des pseudos bulletins de payes soit disant gratuits mais sans aucun conseil tout cela en prelevant sur les cotisations collectees …

LA PREUVE :

C’est l’histoire d’un employeur qui utilise le titre emploi service entreprise pour recruter un salarié…

 

Un employeur recrute un salarié à temps partiel et décide de recourir au titre emploi service entreprise. Ce salarié, en conflit avec l’employeur, lui réclame un rappel de salaires : il considère que son contrat doit être réputé conclu à temps complet.

Il relève que le titre emploi service ne précise pas la durée du travail. Or, il s’agit pour lui d’une formalité substantielle dont le défaut fait présumer que le contrat est réputé conclu à temps complet. Ce à quoi l’employeur rétorque qu’en utilisant le titre emploi service, il est réputé satisfaire aux obligations liées à l’embauche et à l’établissement du contrat de travail, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir respecté ses obligations en la matière.

Ce qui n’est toutefois pas l’avis du juge : constatant que le titre emploi service établi par l’entreprise ne précise pas la durée du travail, l’employeur n’a pas respecté le formalisme des embauches à temps partiel. Le salarié est donc réputé employé à temps complet.

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 mars 2014, n° 12-17809

source :  Weblex

Complementaires sante : CE PROJET EST TRES GRAVE

Complementaires sante : CE PROJET EST TRES GRAVE et NON JUSTIFIE

Maj du 26 septembre 2013

Article 5 : Suppression de l’exonération fiscale de la participation de l’employeur aux contrats collectifs de complémentaire santé
Ce serait donc la part patronale de la mutuelle qui serait reintegree…
bonjour les degats si elle est de 100%
Dans la pratique la repartition minimum etant de 50/50 ce sera celle adoptee par nombre d entreprises et donc c est 50% de la mutuelle qui sera rajoute au net imposable !
Alors soyons « fous » messieurs les hauts fonctionnaires  : « pourquoi ne pas considerer que la part PATRONALE des cotisations de maladie ou de retraite payees par l employeur a la Secu sont aussi des niches fiscales ?!

Le 6 septembre 2013

Ce projet est tres grave et il n a pas de logique.

Y en a marre de l utilisation du terme « niche fiscale » pour tout justifier !

Ces cotisations ne sont pas des niches fiscales :

Les contrats collectifs de couverture des frais medicaux sont une obligation pour les salaries quand ils existent  dans l entreprise.

Ce sera encore plus vrai avec l ANI qui prevoit l extension de ces contrats a l ensemble des entreprises.

Comme dans les faits, il s agit de compenser la baisse des remboursements de la Securite Sociale et comme les cotisations de securite sociale sont deductibles du revenu fiscal, la deduction de ces complementaires n est pas une niche fiscale !!!

Si les complementaires sante sont des niches fiscales alors les cotisations obligatoires de la Securite Sociale pour la retraite et de maladie sont aussi des niches fiscales !

Y EN A MARRE DE CES POLITIQUES QUI FONT PAYER AUX FRANCAIS LEUR MANQUE DE COURAGE DES 40 DERNIERES ANNEES

voir ci dessous l article des echos :

 

Source les echos.fr

Complémentaire santé : une niche fiscale à 1 milliard menacée

EXCLUSIF – L’exécutif veut réduire les avantages fiscaux des salariés dont la complémentaire santé s’insère dans un contrat collectif.

AFP

François Hollande avait qualifié cette niche fiscale de « gâchis financier », et celle-ci pourrait bien faire les frais du prochain projet de loi de Finances. Le gouvernement envisage en effet de supprimer une partie des avantages qui bénéficient aux contrats collectifs de complémentaires santé, souscrits par les salariés dans les entreprises. Ce qui devrait se traduire pour ces derniers par une augmentation de l’impôt sur le revenu de près de 1 milliard d’euros.

76 % des salariés

Le sujet, en apparence technique, met en jeu des sommes très importantes. Les contrats collectifs couvrent en effet 76 % des salariés, soit 13 millions de personnes. Ils bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux, que l’exécutif a en ligne de mire. « Ceux qui en profitent sont plutôt des cadres de grandes entreprises que des salariés à temps partiel, avait indiqué François Hollande fin 2012, annonçant une refonte des aides dans le budget 2014. Quant aux chômeurs et aux retraités, ils ont les plus grandes difficultés à s’offrir une complémentaire ». Un rapport sur le sujet, commandé au Haut conseil pour l’avenir de l’assurance-maladie, a été publié au début de l’été.

Les contrats collectifs bénéficient de deux types d’aides. D’une part, la participation de l’employeur au financement des contrats est partiellement exemptée de cotisations sociales, ce qui coûte 1,6 milliard d’euros par an. Ensuite, la participation des salariés aux contrats est déduite de leur revenu imposable, même quand l’entreprise en prend en charge une partie. C’est cette seconde niche que l’exécutif entend raboter, en supprimant l’exonération fiscale qui bénéficie aux salariés sur la part abondée par l’employeur. Montant économisé : près de 1 milliard d’euros.

Pas toujours lisible sur la fiche de paie

Dans les faits, les salariés n’ont pas forcément conscience qu’ils bénéficient de cette déduction. Celle-ci est calculée par les entreprises, et n’est pas toujours lisible sur la fiche de paie. Sa suppression va néanmoins avoir un effet immédiat sur le revenu taxable qui apparaîtra sur leur feuille d’impôts.

Ainsi calibrée, la mesure reprend à la lettre l’une des propositions du Haut conseil. « Au minimum, l’inclusion de la participation de l’employeur dans le montant déductible de l’impôt sur le revenu du salarié pourrait être remise en question, justifie le rapport. Cette déduction aboutit à aider deux fois la même participation de l’employeur, d’abord (…) via l’exclusion d’assiette des cotisations sociales, puis au bénéfice du salarié, par la déduction fiscale de montants qui n’ont pas été effectivement payés par le salarié».

La totalité des avantages fiscaux et sociaux accordés aux contrats collectifs représente un manque à gagner de 3,5 milliards par an pour l’Etat et la Sécurité sociale, soit 260 euros en moyenne par contrat. Une charge qui va mécaniquement s’alourdir avec la loi sur l’emploi , qui prévoit de généraliser les complémentaires santé dans les entreprises. Voilà pourquoi l’exécutif réagit.

Deblocage participation interessement : instruction administrative

Objet: Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement

Cette circulaire est disponible sur le site http://circulaires.legifrance.gouv.fr/

Résumé: Les questions – réponses ci-joint répond aux interrogations sur le déblocage exceptionnel
des droits à participation et des sommes attribuées au titre de l’intéressement, investis antérieurement
au 1er janvier 2013.
1 Mots-clés: participation – intéressement – plan d’épargne salariale – déblocage
Textes de référence:
Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement – Journal officiel du 29 juin 2013.

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Annexes :
Questions – réponses relatif aux modalités du déblocage, à la demande du salarié et aux formalités déclaratives.

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La loi du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement
offre aux salariés, bénéficiaires d’un de ces dispositifs, la possibilité de débloquer, à titre exceptionnel,
les droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement dès lors que ceux-ci ont
été investis et que le délai d’indisponibilité n’est pas arrivé à son terme.
Les droits à participation des salariés aux résultats de l’entreprise, lorsqu’ils sont investis en compte
courant bloqué ou sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) ainsi que l’intéressement lorsqu’il est
placé sur un tel plan, sont normalement indisponibles pendant cinq ans.

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Le dispositif de déblocage exceptionnel permet aux bénéficiaires de retirer lors du second semestre
2013, tout ou partie des avoirs bloqués dans l’un de ces dispositifs d’épargne salariale, à l’exception
de ceux qui sont placés dans un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) et de ceux investis dans les
fonds solidaires. Les sommes ainsi débloquées, y compris les intérêts, bénéficieront d’une
exonération d’imposition sur le revenu, sous réserve de la CSG et de la CROS sur les intérêts.
Afin de ne pas fragiliser la trésorerie ou les fonds propres des entreprises, le déblocage de la
participation gérée en compte courant bloqué, ou de la participation et de l’intéressement investis en
titres de l’entreprise dans le cadre d’un plan d’épargne salariale, est subordonné à un accord collectif
ou à l’accord du chef d’entreprise, selon les cas.
Le montant des sommes débloquées dans le cadre de ce dispositif est limité à 20 000 € par
bénéficiaire.

*
Le questions-réponses joint à la présente circulaire apporte des réponses aux questions soulevées
par les dispositions de la loi du 28 juin 2013. Les services sont invités à faire remonter aux bureaux en
charge de ce sujet toute question sur ce déblocage exceptionnel et pourront notamment utiliser la
boîte électronique: participation.financiere@dgUravail.gouv.fr. Cette boîte électronique est gérée par
la Direction générale du Travail qui relaiera les messages, en tant que de besoin, à la Direction
générale du Trésor.

Loi no 2013-561 du 28 juin 2013
portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement
J. O. du 29 juin 2013

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I- Les entreprises concernées et les salariés bénéficiaires
Rappel: La loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement offre aux salariés, bénéficiaires d’un de ces dispositifs, la possibilité de débloquer, à titre exceptionnel les droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement dès lors que ceux-ci ont été investis et que le délai d’indisponibilité n’est pas arrivé à son terme.

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Questions Réponses

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1. Quelles sont les entreprises concernées par le dispositif ?

Toutes les entreprises disposant d’un régime de participation sont concernées par cette mesure, que ce régime ait été institué par voie d’accord d’entreprise, de groupe ou par adhésion à un accord de branche, ou qu’il ait été mis en place par intervention de l’inspecteur du travail (<< régime d’autorité»).
De même, toutes les entreprises ayant mis en place un accord d’intéressement et un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise -PEE- ou de groupe, plan d’épargne interentreprises – PEI) sont dans le champ d’application de la mesure.

*
2. Les entreprises de moins de 50 salariés qui se soumettent volontairement au régime de la participation  sont-elles concernées par la mesure?

OUI. Elles entrent dans le champ du premier alinéa du 1 de l’article premier, qui ne se limite pas aux entreprises d’au moins cinquante salariés obligatoirement assujetties à la participation, mais vise toutes les entreprises disposant d’un régime de participation.

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3. Quels sont les salariés concernés par le dispositif?

Tous les salariés, dès lors que leur participation ou leur intéressement ont été investis, sont concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

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Il – L’épargne salariale concernée par la mesure
Rappel: Les salariés peuvent demander le déblocage, avant l’expiration du délai d’indisponibilité normalement applicable, de tout ou partie de leur participation ou de leur intéressement, affectés antérieurement au 1er janvier 2013, pour leur valeur au jour du déblocage.

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4. Quelles sont les sommes concernées par le déblocage?

Les sommes, issues de la participation ou de l’intéressement, investies avant le 1er janvier 2013 , sont négociables ou exigibles avant l’expiration des délais prévus aux articles L. 3324-10 (cinq ans), L. 3323-5 (huit ans) et L.3332-25 (cinq ans minimum) du code du travail.

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5. Quelles sont les sommes qui ne sont pas concernées par le déblocage?

Le déblocage ne peut porter sur:
– les sommes investies dans un plan d’épargne pour la retraite collectif ;
– les sommes investies dans un fonds solidaire au sens de l’article L.3332-17 du code du
travail ;
– les actions de l’entreprise ou d’entreprises liées souscrites ou acquises à la suite de l’exercice d’options sur titres (<< stock-options »), dans le cadre d’un plan d’épargne salariale, et auxquelles s’applique un délai d’indisponibilité spécifique de cinq ans (second alinéa de l’article L. 3332-25 du code du travail).
D’une façon générale, l’ensemble des sommes issues de la participation et de l’intéressement sont concernées par le déblocage, y compris l’abondement de l’employeur qui s’y rattache.

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6. Les réserves spéciales de participation (RSP) résultant d’accords dérogatoires sont-elles également concernées?

OUI, elles peuvent être débloquées au même titre que les RSP de droit commun

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7. Le déblocage exceptionnel peut-il être soumis à l’accord de l’employeur? Dans quels cas ?

OUI. Le déblocage est subordonné à la signature préalable d’un accord dans les conditions prévues aux articles L 3322-6, L. 3322-7, L.3332-3 et L. 3333-2 du code du travail ou, lorsque le plan d’épargne salariale sur lequel est versé l’intéressement a été mis en place à l’initiative de l’entreprise, à une décision du chef d’entreprise, dans les cas suivants:

a) lorsque l’accord de participation prévoit l’affectation des sommes à un fonds géré par l’entreprise (compte courant bloqué),
b) lorsque l’accord de participation ou le règlement de plan d’épargne prévoient l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée au sens du deuxième alinéa de l’article L. 3344-1 du code du travail ou de parts ou d’actions d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières relevant des articles L. 214-40 et L. 214-40-1 du code monétaire et financier (FCPE ou SICAV d’actionnariat salarié).

Dans le cadre d’un accord de participation de groupe ou d’un plan d’épargne de groupe proposant les titres de l’entreprise dominante, un accord conclu au sein de cette entreprise peut permettre le déblocage au profit de l’ensemble des salariés du groupe

*
8. Le déblocage de la participation gérée en compte courant bloqué dans le cadre d’un régime
d’autorité est-il soumis à l’accord de l’employeur?

NON. Par définition, le régime d’autorité s’applique en l’absence d’accord de participation. Or, l’accord de l’employeur n’est requis que lorsque la gestion en compte courant bloqué a été prévue par l’accord de participation. Dès lors, le déblocage de la participation gérée en compte courant bloqué dans le cadre d’un régime d’autorité n’est pas soumis à l’accord de l’employeur: il est de droit, pour tous les salariés concernés.

*
9. Les suppléments d’intéressement et de participation sont-ils concernés par le déblocage
exceptionnel?

*
10. Le montant des sommes débloquées est-il plafonné?
OUI. Le montant du déblocage dont peut bénéficier chaque salarié, dans le cadre de cette mesure
exceptionnelle, est limité à 20 000 euros, net de prélèvements sociaux. Il est calculé sur les montants
perçus par les salariés ou autres bénéficiaires après déduction des prélèvements sociaux sur les
produits de placement à la charge du salarié.
Ce plafond de 20 000 euros est apprécié en considération de la dernière valeur liquidative connue.

*

III – La demande du salarié
Rappel: Les salariés peuvent demander, du 1er juillet au 31 décembre 2013, le déblocage de tout ou partie de leurs avoirs, dans la limite d’un plafond de 20 000 euros, pour financer l’achat d’un ou plusieurs biens, ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services.

*
11. Le salarié est-il obligé de demander le déblocage de sa participation pour l’obtenir?

OUI. Le déblocage n’est pas automatique. Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions de la
loi, dans la limite des 20 000 euros, pour financer l’achat d’un ou plusieurs biens, ou la fourniture
d’une ou plusieurs prestations de services, doit effectuer une demande.

*

12. Comment le salarié présente-t-il sa demande?

 

*
13. Quelles précisions doit comporter la demande du salarié?
Il effectue sa demande auprès, selon le cas, de l’entreprise ou du teneur de compte ou de registre
d’épargne salariale, sur papier libre. Cette demande, peut également être adressée par voie
électronique au teneur de compte ou de registre si celui-ci a mis en place une procédure de
télétransmission.
Les salariés doivent mentionner que la demande de déblocage est faite dans le cadre de la loi …. Ils
doivent indiquer le montant qu’ils souhaitent débloquer. Il peut porter sur tout ou partie des sommes
épargnées. Ils indiquent les supports d’investissement qu’ils souhaitent liquider en priorité dans le
cadre de ce déblocage exceptionnel. Pour un même support d’investissement, ce sont les droits les
plus anciens qui sont réputés être versés. La demande est datée et signée.
Toutefois, si la demande du salarié n’excède pas la limite du plafond global de 20 000 euros, le
bénéficiaire peut demander la liquidation de la totalité de ses avoirs acquis au titre de la participation
sans faire mention du choix des supports d’investissement visés.
Il n’est pas nécessaire de préciser le bien ou le service que le salarié souhaite acquérir.

*
14. Le salarié peut-il présenter plusieurs demandes?

NON. Le salarié ne peut présenter qu’une seule demande, au plus tard le 31 décembre 2013.

Si le déblocage d’une partie des sommes est conditionné à la conclusion d’un accord d’entreprise
(voir question 7), le versement de l’intégralité des sommes demandées par le salarié ne pourra être
réalisé qu’après conclusion de l’accord. En effet, il ne peut être procédé à ce déblocage qu’en une
seule fois.

*
15. La demande de déblocage peut-elle être refusée par l’employeur ou le teneur de compte?

NON. Le déblocage est de droit pour les sommes issues de l’intéressement et de la participation, affectées au plus tard le 31 décembre 2012, dans la limite de 20000 euros. Toutefois, lorsqu’un salarié a formulé une demande avant la conclusion d’un accord (voir question 7), les sommes ne peuvent être débloquées qu’après sa conclusion.
OUI. Pour la fraction demandée qui excède 20 000 €.

*
IV – Modalités du déblocage
Rappel: La mesure de déblocage exceptionnel ne comporte pas de formalisme particulier, mais est encadrée par des délais impératifs.

*
16. Quelles sont les obligations incombant à l’employeur?
Dans un délai de deux mois à compter de la publication de la loi, les entreprises informent leurs salariés de leurs droits à déblocage à titre exceptionnel de la participation. Cette information précise notamment si le déblocage est soumis au préalable à la conclusion d’un accord ainsi que le régime fiscal et social des sommes concernées. Elle peut être effectuée par tout moyen.

*
17. Quelle est la période déblocage du exceptionnel?
La même période que pour la demande, c’est à dire du 1er juillet au 31 décembre 2013. Toutefois, il
sera admis que, lorsqu’une demande est formulée à la fin de l’année 2013, le déblocage des fonds
ne soit réalisé qu’au cours du mois de janvier 2014.
Lorsqu’un accord est nécessaire pour autoriser le déblocage (voir question 7), la demande du salarié
ne pourra être prise en compte, et le déblocage ne pourra être effectif qu’après la conclusion de cet
accord.

*
18. Quelles sont les modalités de prise en charge des frais de déblocage?

Lorsqu’un accord d’entreprise est nécessaire pour obtenir le déblocage des avoirs des salariés, cet accord peut comporter une clause relative à la prise en charge des frais. A défaut, ils sont supportés par les bénéficiaires, sauf décision de l’employeur de les prendre à sa charge.

*
19. Les accords autorisant le déblocage doivent-ils être déposés?
OUI. Les accords autorisant le déblocage exceptionnel, dans les conditions visées au 7, sont,
comme tout accord d’intéressement ou de participation, déposés auprès de la DIRECCTE du lieu de
signature.
*
20. Un accord unique peut-il couvrir le déblocage de l’intéressement et de la participation?

Oui. Lorsque, par exemple, l’intéressement et la participation ont été investis en titres de l’entreprise,
il n’est pas nécessaire de conclure deux accords d’entreprise pour autoriser le double déblocage. Un
accord unique est possible pour couvrir l’intéressement et la participation. Dans ce cas un seul
accord est déposé auprès de la DIRECCTE.

*
v – Le régime social et fiscal

Rappel: La mesure de déblocage exceptionnel ne remet pas en cause les exonérations attachées à la participation et à l’intéressement.

*
21. Les sommes débloquées bénéficient-elles du régime social et fiscal de la participation et de l’intéressement?
OUI. Les déblocages anticipés ne modifient pas le régime social et fiscal de l’intéressement investi
sur un plan d’épargne d’entreprise ou de la participation. Dès lors, le déblocage exceptionnel autorisé
par la loi ne remet pas en cause les exonérations de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le
revenu dont ont déjà bénéficié les salariés au moment de l’affectation des droits à la réserve spéciale
de participation ou de l’intéressement sur un PEE.
Quant à la plus-value constatée lors de la délivrance des droits, elle est assujettie aux prélèvements
sociaux sur les produits de placement de 15,5 %. Ces prélèvements s’effectuent dans les conditions
prévues au r du Il de l’article L. 136-7 du code de la sécurité sociale (CSS), repris sous l’article
1600-0 D du code général des impôts (CGI), de l’article L. 245-15 du CSS, repris sous le Il de l’article
1600-0 F bis du CGI, à l’article 1600-0H du CGI et aux articles L. 14-10-4 et L. 262-24, III, du code
de l’action sociale et des familles.

*
22. Comment les prélèvements sociaux sont-ils acquittés?

Les prélèvements sociaux sont précomptés par le teneur de compte et  reversés par ce dernier aux services fiscaux.

*
23. Existent-ils des obligations déclaratives vis à  vis de l’administration fiscale?

L’employeur ou la société gérant le plan d’épargne salariale déclare à l’administration fiscale le montant des sommes débloquées en application de la loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement.

Le salarié tient à la disposition de cette administration les pièces justificatives attestant de l’usage des sommes débloquées.

*

Ministère de l’économie et des finances
Ministère du travail , de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Direction générale du Travail
Bureau RT3
Tel: 01 44 38 26 38
Direction générale du Trésor
4 JUIL 2013
Le Ministre de l’économie et des finances
Le Ministre du travail , de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
à
– Mesdames et Messieurs les Préfets de région
– Mesdames et Messieurs les Directeurs régionaux
des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

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RAPPEL :

LA MISSION DE L EXPERT COMPTABLE DU COMITE D ENTREPRISE
OU DU COMITE CENTRAL D ENTREPRISES
D ASSISTANCE SUR LES COMPTES DE L ENTITE

N’oubliez pas qu’il s’agit d’un droit pour les membres elus du Comite d’Entreprise et que cette mission, qui n’est pas une mission d’audit, a surtout un but pedagogique.

NB : C’est le Comite d’Entreprise qui choisit l’expert-comptable mais le cout des honoraires de notre cabinet est a la charge de l’entreprise.

Notre cabinet peut realiser cette mission pour votre CE ou pour votre CCE

Notre specifite, nous considerons notre mission non pas comme une source de conflit mais comme une mediation destinee a favoriser le dialogue social.Nous intervenons pour tout type d’entreprises et pour tout type de CE ou CCE .

Michel Bohdanowicz
Expert-comptable / Commissaire aux comptes
Elu du Conseil Superieur de l’Ordre des Experts Comptables
Vice President du comite des Comites d’Entreprise
Tel Paris 01 53 43 88 87 / Garches 01 47 95 50 70
fax 01 47 95 50 79  Email : mbohda@compta.net
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Pour information

Elu ce jour au CSOEC en tant que :
President Commission Innovation Manageriale
Vice President Commission Innovation Technologique
Vice President comite des CE

Des fonctions plus qu interessantes 🙂

Harcelement moral : jurisprudence

Harcelement moral : jurisprudence

 

Des agissements répétés sont nécessaires pour qu’il y ait harcèlement moral

Le harcèlement moral d’un salarié suppose des existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1).

Un seul et même acte, même d’une certaine durée, ne suffit donc pas à caractériser le harcèlement moral.

Ainsi, le seul fait pour un employeur d’avoir, pendant deux mois, maintenu le bureau d’un salarié dans les anciens locaux de l’agence après le déménagement de celle-ci, sans l’informer de sa nouvelle affectation, ne caractérise pas l’existence d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral.

Notons, toutefois, que si l’on se réfère à la définition posée par la loi relative à la lutte contre les discriminations, « tout agissement » fondé sur des motifs exprès (ex. : race, religion) peut constituer du harcèlement (loi 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1, JO du 28). Il pourrait donc s’agir d’un acte isolé si l’on se fonde sur ce texte.

Cass. soc. 13 février 2013, n° 11-25828 D

source : http://www.les-experts-comptables.com

Combien coute une rupture conventionnelle en 2013 ?

Combien coûte une rupture conventionnelle en 2013 ?

Avec 915.000 conventions homologuées depuis 2008, la rupture conventionnelle est devenue le mode de cessation du contrat préféré des entreprises. Son régime social calqué, jusqu’alors, sur celui de l’indemnité de licenciement en faisait un mode de rupture ” low cost “. Depuis la LFSS 2013, son indemnité est soumise au forfait social. Le coût de la rupture conventionnelle est alourdi pour l’employeur. Combien coûte une telle rupture ? Est-elle toujours plus intéressante qu’un licenciement ?

Indemnité à verser : 2 PASS ça va, au-delà…bonjour les dégâts !

 

L’indemnité de rupture conventionnelle est, tout comme l’indemnité de licenciement et celle de mise à la retraite, concernée par le plafonnement fixé par les LFSS 2011 et 2012. Depuis le 1er janvier 2013, ces indemnités sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite maximale de 2 PASS (74.064 € en 2013).

Par exemples :

1) Signature d’une rupture conventionnelle en mars 2013. Le salarié perçoit une indemnité de 25.000 euros dont 3.000 euros correspondent à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Le double de la rémunération du salarié est de 60.000 euros. L’indemnité versée est donc totalement exonérée de cotisations de sécurité sociale (grâce au seuil du double de la rémunération). L’entreprise n’a donc aucune cotisation de sécurité sociale à verser. A ce stade, coût de l’opération pour l’entreprise : 25.000€.

2) Une autre rupture conventionnelle prévoit le versement d’une indemnité de 90.000 euros dont 15.000 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement et 150.000 euros de double de rémunération. L’indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale à hauteur de 74.064 euros (seuil du double de la rémunération plafonné à 2 PASS). L’entreprise doit donc payer des cotisations sur la différence, soit sur 15.936 euros. Jusqu’ici, le coût de l’opération pour l’entreprise est d’environ 97.170€ (90.000 + 7170, si l’on considère un taux de charges patronales d’environ 45%)

 

 

+ 20% de forfait social !

 

La LFSS 2013 a élargi l’assiette du forfait social en intégrant l’indemnité de rupture conventionnelle pour sa part exonérée de cotisations sociales, donc dans la limite de 2 PASS. L’assujettissement concerne les indemnités de rupture conventionnelle versées à compter du 1er janvier 2013, peu important la date de signature et d’homologation.

Si l’on reprend les exemples ci-dessus cela donne les coûts suivants :

25 000 x 20% = 5.000 euros donc coût total pour l’entreprise : 30 000 euros (25 000 (indemnité versée) + 5 000 (forfait social)

74 064 x 20% = 14 812,8 donc coût total pour l’entreprise : 111 982,8 euros (90 000 (indemnité versée) + 7 170 (charges patronales) + 14 812.8 € (forfait social)

 

 

Le poids de la CSG-CRDS

 

Depuis le 1er janvier 2012, les indemnités de rupture sont soumises à CSG-CRDS sans abattement pour frais professionnels.

Dans le premier exemple, la somme de 25.000€ est totalement exonérée de cotisations de sécurité sociale mais est soumise à CSG-CRDS pour sa part excédant l’indemnité conventionnelle de licenciement. Le salarié devra donc payer de la CSG-CRDS sur 22.000€, soit 1760 euros (22.000 x 8%). Donc, sur les 25.000 € d’indemnité de rupture conventionnelle, le salarié percevra 23.240 euros nets.

Dans le second exemple, sur les 90.000€ d’indemnité de rupture conventionnelle, 15.936€ doivent être soumis à cotisations de sécurité sociale et 75.000€ doivent être soumis à CSG- CRDS (90.000 – 15.000 d’indemnité conventionnelle de licenciement).

Le coût pour le salarié sera de : 3824,64 € de cotisations de sécurité sociale (représentant 24% environ de charges salariales) + 6.000 € de CSG-CRDS (75.000 x 8%) = 9824,64€.

Le salarié percevra 80.175,36 euros nets.

 

 

Quand la transaction déclare forfait….

 

Nous avons interrogé le ministère de la sécurité sociale sur l’assujettissement au forfait social de l’indemnité transactionnelle. Celui-ci nous a répondu que l’indemnité transactionnelle doit être considérée comme une majoration de l’indemnité de rupture versée au titre de la procédure à laquelle la transaction fait suite. De ce fait, seule une transaction faisant suite à une rupture conventionnelle est soumise au forfait. Dans le cas d’une transaction faisant suite à un licenciement ou une mise à la retraite : il n’y a pas de forfait social à appliquer.

 

source : svp.com

 

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Plan comptable des CE : la version 2012 annotee

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MAJ 2015 09 = POUR LA MISE A JOUR 2015 du plan comptable des CE  <- cliquez ici

Plan comptable des comites d entreprise 2012

Apres les travaux realises en 2006 par la commission des CE du conseil regional de Paris

La nouvelle version de 09/2012 annotee par le comite des CE du conseil superieur de l Ordre des Experts Comptables

Bravo a tous

TELECHARGER LE PDF ICI ->  Plan de comptes annote des CE

Michel Bohdanowicz
Expert-comptable / Commissaire aux comptes
Vice-President du Conseil regional de l’Ordre des Experts Comptables de Paris/Idf
Responsable du secteur « Comites d’entreprises »
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Attention au licenciement d’une salariée enceinte !

 

Attention au licenciement d’une salariée enceinte !

Il est d’usage de considérer que le licenciement d’une salariée enceinte nécessite beaucoup de précautions.

ET C EST UNE BONNE CHOSE

Un arrêt très récent de la Cour de cassation en donne encore un exemple concret.

 

L’affaire concernée

 

Une salariée est engagée en qualité de vendeuse, le 21/02/2005.

Elle est promue par la suite au poste de « adjointe au responsable du point de vente », le 1/05/2006.

A la suite de sa convocation à un entretien préalable, la salariée informe son employeur de son état de grossesse, par l’envoi d’un certificat médical reçu le 25/03/2008.

Licenciée le 9/04/2008, elle saisit la juridiction prud’homale de demandes en annulation de son licenciement et en paiement de sommes notamment au titre de la rupture du contrat de travail.

 

L’arrêt de la Cour d’appel

 

La salariée est déboutée de ses demandes.

La Cour d’appel estime en effet, que le licenciement de la salariée était sans rapport avec l’état de grossesse médicalement constatée de cette dernière.

La motivation de l’employeur était tout autre, les arrêts de travail répétés de la salariée provoquait une désorganisation grave du point de vente auquel elle était affectée.

 

Extrait de l’arrêt :

 

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en annulation du licenciement et en paiement de sommes liées à cette rupture, l’arrêt, après avoir relevé que l’employeur n’invoque pas une faute grave non liée à l’état de grossesse, mais rappelle la succession des arrêts pour maladie de celle-ci et en déduit sa volonté de ne plus travailler pour son compte, retient, d’une part, que s’il ne fait pas référence textuellement à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, il indique vouloir éviter la déstructuration du point de vente de M… auquel doit être affecté le personnel nécessaire, sans solution de continuité plus ou moins hasardeuse, en reprenant l’argumentation développée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, où il écrivait : « la gestion de vos arrêts de travail répétés depuis le 26 octobre 2007, renouvelé pour la dernière fois selon bulletin de situation du 26 février 2008 est de plus en plus difficile et provoque une désorganisation du point de vente de M…  préjudiciable à l’entreprise », d’autre part, que « cette impossibilité de maintenir le contrat de travail était difficile » compte tenu du poste occupé par la salariée, de la petite taille du magasin qui occupait trois salariés et de la longueur de l’absence de Mme X… ;

 

L’arrêt de la Cour de cassation

 

Les juges de la Cour de cassation ne sont pas du même avis, ils cassent et annulent l’arrêt de la Cour d’appel.

Ils relèvent en effet que la lettre de licenciement :

  • Se contentait d’énoncer une déstructuration du point de vente auquel la salariée était affectée ;
  • Ne mentionnait pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

 

Extrait de l’arrêt :

 

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la lettre de licenciement se contentait d’énoncer une déstructuration du point de vente, sans mentionner ni expliciter l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée, la cour d’appel, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute Mme X… de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes en paiement de sommes en lien avec cette nullité, l’arrêt rendu le 22 juin 2010, entre les parties, par la cour d’appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Caen

 

Petits rappels utiles

 

Cette affaire permet de rappeler quelques notions importantes concernant le licenciement d’une salariée enceinte.

 

La protection « relative »

 

Pendant une période que l’on nomme « protection relative », la rupture du contrat de travail par l’employeur ne peut pas avoir lieu sauf pour les cas suivants :

  • Faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
  • Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple).

 

 

Article L1225-4

 

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

 

C’est en référence à cet article du Code du travail que la Cour de cassation prononce le présent arrêt.

La protection relative correspond à la période débutant à l’annonce de la grossesse, pour se terminer lorsque débute le congé de maternité.

 

 

Article L1225-2

 

La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

 

Article R1225-1

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)
Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

 

Important !

  • La protection relative concerne les 4 semaines de « pathologie postnatale » qui pourtant font partie du congé de maternité!
  • La protection relative joue pendant ces 4 semaines, que la salariée les utilise totalement, partiellement ou pas du tout.

 

La protection « absolue »

 

En vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, le licenciement ne peut prendre être signifié ni prendre effet pendant la période du congé de maternité donc pendant la période dite « protection absolue ».

Cela concerne tous les licenciements, y compris ceux prononcés pour :

  • Faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
  • Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple).

 

Article L1225-4

 

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

 

Même s’il est fondé sur une faute grave ou sur l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité, le licenciement ne peut en aucun cas être notifié ni prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, c’est-à-dire pendant:

  • 16 semaines (congé simple) ;
  • Ou 26 semaines  (lorsque l’assurée ou le ménage assume déjà la charge d’au moins 2 enfants ou l’assurée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables) ;
  • Ou 34 semaines  (en cas de grossesse gémellaire) ;
  • Ou 46 semaines (en cas de grossesse concernant des triplés ou plus).

 

L’employeur peut engager la procédure de licenciement mais il pourra uniquement :

  • Convoquer la salariée  enceinte à un entretien préalable ;
  • La notification du licenciement (envoi de la lettre recommandée) et la rupture du contrat de travail ne devront pas intervenir pendant le congé de maternité (c’est-à-dire pendant la suspension du contrat de travail).

Précisons que la période de protection « absolue » correspond au congé de maternité à l’exclusion de 4 semaines « pathologie postnatale »

 

Rappel d’une jurisprudence concernant un licenciement visiblement « envisagé »

 

Pour terminer notre propos, il nous semble important de rappeler un arrêt de la Cour de cassation du 15/09/2010.

L’affaire concernait une salariée en congé de maternité puis ensuite en congés payés, soit une suspension du contrat de travail allant du 15/08/2005 au 01/01/2006.

De retour dans l’entreprise, le 02/01/2006, elle est convoquée 2 jours plus tard (le 04/01/2006) à un entretien préalable au licenciement.

Le licenciement est prononcé pour insuffisance professionnelle le 27/01/2006.

Mais la salariée n’est pas d’accord sur la procédure et saisit le Conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement.

Elle indique en effet, que durant son congé de maternité un salarié avait été engagé pour la remplacer définitivement.

Ce salarié figure sur l’organigramme de l’entreprise, le nom de la salariée en congé de maternité ayant lui disparu de l’organisation de l’entreprise.

 

Pour la Cour d’appel, le fait que le nom du salarié « remplaçant » figure sur l’organigramme de l’entreprise ne suffit pas à faire penser que le licenciement de la salariée en congé de maternité avait été prévu pendant cette période de protection totale.

La Cour de cassation en juge autrement.

Les juges s’appuient sur l’article 10 de la directive européenne (n° 92/82 du 19/10/1992) et indiquent que l’arrêt de la Cour d’appel doit être censuré.

 

Cour de cassation du 15/09/2010 arrêt 08-43.299FS-PBR

 

Référence

 

Cour de cassation  chambre sociale

Audience publique du mercredi 11 juillet 2012

N° de pourvoi: 11-13685

source : http://www.legisocial.fr

Les experts comptables de Paris au salon des CE Eluceo 2012 : la video

Les experts comptables parisiens etaient presents au salon des CE, comites d’entreprise, Eluceo en mars 2012 au Stade de France.

La version telechargeable pour iphone c est par ici ->  la version iphone

ou

La visualisation sur Facebook c est par la -> http://www.facebook.com/video/video.php?v=10150816675612354&notif_t=video_processed

Simplification du droit : encadrement du teletravail

TÉLÉTRAVAIL

Simplification du droit : encadrement du télétravail

La proposition de loi de simplification du droit, définitivement adoptée le 29 février 2012, apporte une définition au télétravail et précise les obligations auxquelles sont tenus les employeurs dans ce cadre.

L’article 46 de ce texte intègre au code du travail une définition du télétravail qui fait l’objet de l’article L.1222-9.
Le texte introduit le télétravail dans le code du travail, par la création d’une nouvelle section au chapitre II du titre II du livre II.

Elle dispose notamment que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Elle précise en outre que « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail » et que le contrat de travail ou son avenant doit définir « les modalités de contrôle du temps de travail ».

La nouvelle section définit par ailleurs les obligations de l’employeur à l’égard du télétravailleur : prise en charge des coûts découlant directement du télétravail, information sur la restriction à l’usage de certains outils, priorité de retour à un poste sans télétravail, organisation d’un entretien annuel sur les conditions d’activité et la charge de travail, fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié s’engage à être joignable.

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Un décret en Conseil d’État doit préciser les modalités d’application de cette disposition.
Précisons que ce texte fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel.

INFLATION : 2,5% en 2011

2,5% d’inflation en 2011

Au cours de l’année 2011, les prix à la consommation ont subi de fortes hausses. Les plus notables ont affecté les produits alimentaires (+3,3%), le logement (+3,9%), les frais d’utilisation de véhicules personnels (+5,7%) ainsi que l’habillement (+3,2%). Seuls les équipements en nouvelles technologies et les services de communication bénéficient des baisses de prix respectives de 8,6% et de 3,3%. Au total, le coût de la vie a progressé de 2,5% sur l’année 2011.
Beaucoup de hausses de prix supérieures à 3%

. En fin d’année 2011, le panier de la ménagère en produits alimentaires coûte 3,3% de plus qu’en début d’année. Dans la grande distribution, hors produits frais, l’augmentation atteint 4,1%. Cette moyenne cache de très fortes disparités. L’explosion des cours des matières premières agricoles affectent le prix des huiles et margarines (+11,3%), du café (+16,1%), du thé (+5,7%) et, dans une moindre mesure,
le coût de la viande (+4,0%), de la boulangerie-pâtisserie (+3,3%) et des produits à base de sucre (+6,2%).
. Se loger coûte toujours plus cher (+3,9%). Si les loyers progressent peu (+1,2% sur l’année), ce n’est pas le cas des charges. Le prix de l’entretien, des réparations courantes, de l’eau augmente de 3,2%.
La facture d’électricité et du gaz est en hausse de plus de 6% sur l’année, celle de fuel domestique de 17,4%.
. La progression du coût du pétrole importé en France, de 18,4% sur l’année, maintient au plus haut les prix des carburants à la pompe. Le gazole gagne +13,4% sur un an. L’automobiliste constate aussi la hausse des frais de réparations (+2,6%) et de péages (+2,3%).
Le prix des voitures neuves progresse de 3,1% tandis que celui des véhicules d’occasion baisse de 1,3%.
. Au cours des deux dernières années, les cours mondiaux du coton et de la laine ont subi des augmentations respectivement de 35% et de 45%. Pour le consommateur, ceci s’est traduit par la hausse exceptionnelle du prix de l’habillement (+3,2% sur l’année 2011). Pour observer une telle progression,
il faut remonter jusqu’en 1991.
. Le prix du tabac a progressé de +5,6% sur l’année, comme en 2010. Depuis 2001, les augmentations successives des taxes ont entrainé le doublement du prix des cigarettes.
Peu de baisses de prix

. Très peu de produits ou services ont bénéficié de baisses de prix. Les équipements photo-vidéo poursuivent leur baisse (-16,0% sur l’année). Le prix du matériel informatique recule de 7,7% sur l’année. Quant au prix des équipements audiovisuels, il se replie de 2,4% sur l’année. Enfin les tarifs de télécommunication reculent de 3,3% sur l’année.
+ 2,8% pour la zone euro

Selon une estimation publiée par Eurostat, l’office statistique de l’Union européenne, le taux d’inflation annuel de la zone euro s’établirait à 2,8% en décembre 2011. L’indice européen des prix pour la France s’établit à +2,7%.
En novembre 2011, les taux annuels les plus faibles ont été observés en Suède (1,1%), à Malte (1,5%) et en Irlande (1,7%), et les plus élevés en Slovaquie et au Royaume-Uni (4,8% chacun) ainsi qu’en Estonie, en Lituanie et en Pologne (4,4% chacun).
Prévisions 2012 : entre 0,9% et 2,1%

Les prévisions pour 2012 tablent sur le ralentissement économique et le reflux des cours des matières premières. L’inflation reviendrait en dessous des 2% par an, mais seulement en fin d’année. L’incertitude économique est telle que les prévisionnistes restent très divisés dans leurs analyses, la hausse moyenne des prix à la consommation se situant entre 0,9% et 2,1%, en 2012.

 

source : svp.com

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CABINET EXPERT COMPTABLE BOHDANOWICZ SARL

Expert-comptable Cabinets Experts comptables

société d’expertise comptable au capital variable de 93 000 euros

Inscrite Ordre des regions Paris 75 / Ile de france et Guadeloupe 971

MICHEL BOHDANOWICZ

Commissaire aux comptes, commissaires aux apports, a la fusion

Inscrit aupres de la Compagnie de Versailles 78000Yvelines 78

Cabinet Expert Comptable de Paris 75 : 19 RUE DE ROME 75008 PARIS 9eme– 75

tel : 01 53 43 88 87 — fax : 01 40 07 10 55 – siège social – mbohda@compta.net

Cabinet Expert Comptable du 92 : 5, passage du clos 92380 GARCHES – Hauts de Seine 92
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Bureau annexe du 33 Lacanau / Bordeaux : residence Eden Park – villa 9

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Quelques villes ou nos clients exercent leur activite : 28500 GERMAIN VILLE , 68040 INGERSHEIM , 75001 PARIS , 75002 PARIS , 75003 PARIS , 75008 PARIS , 75010 PARIS 75011 , PARIS 75014 , PARIS 75016 , PARIS 75015 , PARIS 75016, PARIS 75018 , PARIS 75020 , PARIS 75116 , PARIS , 77170 BRIE COMTE ROBERT , 77410 VILLEVAUDE , 78000 VERSAILLES , 78150 LE CHESNAY, 78160 MARLY LE ROI , 78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX , 78280 GUYANCOURT , 78290 CROISSY SUR SEINE , 78350 JOUY EN JOSAS , 78370 PLAISIR , 78420 CARRIERES SUR SEINE , 78700 CONFLANS STE HONORINE , 78885 ST QUENTIN EN YVELINES , 83690 SALERNES , 91120 PALAISEAU , 91140 VILLEBON SUR YVETTE , 91600 SAVIGNY SUR ORGE , 91630 CHEPTAINVILLE , 92000 NANTERRE , 92100 BOULOGNE BILLANCOURT , 92110 CLICHY , 92150 SURESNES , 92160 ANTONY , 92170 VANVES , 92210 SAINT CLOUD , 92300 LEVALLOIS-PERRET , 92310 SEVRES, 92380 GARCHES , 92400 COURBEVOIE , 92410 VILLE D’AVRAY , 92420 VAUCRESSON , 92500 RUEIL MALMAISON , 93170 BAGNOLET , 93300 AUBERVILLIERS , 93310 LE PRE SAINT GERVAIS , 93500 PANTIN, 94100 SAINT MAUR , 94190 VILLENEUVE SAINT GEORGES . 94200 IVRY SUR SEINE , 94250 GENTILLY , 94260 FRESNES , 95300 PONTOISE

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Insee Point conjoncturel printemps 2011 : L emploi

Insee Point conjoncturel : printemps 2011
L emploi

Les perspectives d’activité restent favorables en FranceEn France, le climat conjoncturel continue de s’améliorer au premier trimestre 2011. Le produit intérieur brut progresserait de 0,6 % au premier trimestre, puis de 0,4 % au deuxième. La demande étrangère adressée à la France accélérerait ; les exportations continueraient de soutenir la croissance. L’investissement des entreprises progresserait au premier semestre 2011, grâce à des perspectives d’activités favorables et à une utilisation accrue des capacités de production. La consommation des ménages resterait dynamique au premier trimestre 2011, soutenue par les « effets de traîne » de la prime à la casse des véhicules de plus de 10 ans. Mais elle s’essoufflerait ensuite.

Le marché du travail continuerait à s’améliorer progressivement. Le dynamisme de l’emploi se renforcerait : + 78 000 emplois dans les secteurs marchands non agricoles au premier semestre 2011, après + 60 000 au second semestre 2010. Le taux de chômage serait quasiment stable : il atteindrait 9,1 % en France métropolitaine à la mi-2011 contre 9,2 % au quatrième trimestre 2010.

L’inflation progresserait au premier semestre 2011. La hausse des prix des matières premières serait progressivement répercutée sur les prix à la consommation. Dans un contexte de chômage élevé, la progression du pouvoir d’achat des ménages se modérerait, affectant la consommation des ménages.

L’emploi francilien progresse légèrement

En Ile-de-France, la situation sur le marché du travail s’est légèrement améliorée fin 2010. L’emploi salarié a progressé de 0,2 % au cours du quatrième trimestre dans les secteurs marchands. Sur un an, il augmente de 0,4 %, soit + 14 600 emplois. Cette hausse concerne l’ensemble des secteurs d’activité, à l’exception de l’industrie où l’emploi continue de diminuer (- 2,1 %, – 10 300 emplois). Cette reprise continue d’être soutenue par l’emploi intérimaire, mais de façon plus modérée en Ile-de-France que dans les autres régions. La hausse de l’emploi est particulièrement importante dans les secteurs de l’information et de la communication (+ 2,9 %, 10 600 emplois) et de l’hôtellerie-restauration (+ 2,4 %, 6 300 emplois).

Au cours des derniers trimestres, la hausse de l’emploi salarié dans la région a cependant été un peu moins favorable qu’en province. Mais le recul de l’emploi depuis le premier trimestre 2008 demeure moins prononcé que dans le reste du pays (- 2 % contre – 2,6 %).

 

source : INSEE.FR 2 mai 2011

Le salarie a 12 mois pour contester son licenciement economique lorsque la lettre de licenciement l en a averti

Licenciement économique

Le salarié a 12 mois pour contester son licenciement économique lorsque la lettre de licenciement l’en a averti

Tout salarié licencié pour motif économique dispose d’un délai de 12 mois pour contester la régularité et la validité de son licenciement à compter de la notification de celui-ci. Il faut que la lettre de licenciement le lui indique (c. trav. art. L. 1235-7).

Dans cette affaire, un salarié licencié le 26 juillet 2005 avait demandé la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi et, par voie de conséquence, de son licenciement, le 7 novembre 2006.

La lettre de licenciement que lui avait adressé l’employeur mentionnait bien le délai de prescription de 12 mois. Plus de 15 mois séparant sa demande de son licenciement, le salarié a été débouté de sa demande.

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Michel Bohdanowicz
Expert-comptable / Commissaire aux comptes
Vice-President du Conseil regional de l’Ordre des Experts Comptables de Paris/Idf
Responsable du secteur « Comites d’entreprise »
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Lente sortie de crise pour l economie francilienne

Lente sortie de crise pour l’économie francilienne

Résumé

L’économie française continue de se redresser lentement. En Ile-de-France, le secteur du tourisme et l’intérim se portent mieux tandis que les créations d’auto-entreprises et de sociétés restent dynamiques. Pour autant, le marché du travail francilien enregistre peu de signes d’amélioration. L’emploi salarié est stable. Le nombre de demandeurs d’emploi a continué d’augmenter au second semestre 2010.

Introduction

Au troisième trimestre 2010, les économies avancées ont globalement ralenti, avec des évolutions différentes selon les pays : faible progression en France et dans la zone euro mais accélération de la croissance aux Etats-Unis et au Japon. La demande intérieure est restée bien orientée, mais le mouvement de reconstitution des stocks a été moins intense qu’au deuxième trimestre.

Le commerce mondial continue de donner des signes d’essoufflement. L’activité en Chine a été moins dynamique, sous l’effet d’un durcissement de la politique monétaire et du ralentissement de la demande des économies avancées.

En Europe et aux Etats-Unis, l’activité devrait progresser fin 2010 sous l’effet d’une légère progression de la demande intérieure. En revanche, l’activité au Japon reculerait au quatrième trimestre suite à la fin du dispositif de soutien au secteur automobile.

La croissance de la zone euro faiblirait légèrement au premier semestre 2011 (+ 0,3 % par trimestre). Les entreprises continueraient de reconstituer leurs capacités de production à un rythme modéré. Mais cela ne suffirait pas à compenser le ralentissement des débouchés à l’exportation et l’impact des mesures de redressement des finances publiques mises en oeuvre dans de nombreux pays. De plus, le mouvement de reconstitution des stocks s’amenuiserait progressivement.

Par ailleurs, les déphasages de conjoncture ne se réduiraient pas au sein de la zone euro au premier semestre 2011. L’économie espagnole subirait les conséquences des mesures de consolidation budgétaire et serait à l’arrêt jusqu’à la mi-2011. L’Italie resterait sur un rythme de croissance faible tandis que l’activité serait encore soutenue en Allemagne. De plus, certains pays pourraient pâtir des inquiétudes persistantes sur le niveau et la progression de leur dette publique. Il pourrait en résulter une hausse des coûts de financement et des pressions baissières sur le cours de l’euro.

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Léger ralentissement au premier semestre 2011 en France

En France, le PIB a progressé de 0,3 % au troisième trimestre 2010, après avoir augmenté de 0,6 % au trimestre précédent. L’activité a été soutenue principalement par la consommation des ménages et leurs investissements en construction. La contribution du commerce extérieur à la croissance a été négative, en raison d’un fort rebond des importations.

L’économie française progresserait au dernier trimestre 2010 sur un rythme de 0,5 %. La consommation des ménages continuerait de croître, bénéficiant des derniers effets de la prime à la casse. Au premier semestre 2011, le taux de croissance de l’activité diminuerait : il atteindrait 0,3 % au premier trimestre et 0,4 % au deuxième trimestre. La consommation des ménages ralentirait fortement au premier semestre. Mais l’investissement des entreprises progresserait légèrement. L’économie française se maintiendrait ainsi globalement sur la tendance qu’elle connaît depuis la sortie de récession.

Le marché du travail poursuivrait sa lente amélioration. L’emploi continuerait de progresser à un rythme modéré : il augmenterait dans le secteur marchand non agricole de 51 000 postes au second semestre 2010 et de 50 000 au premier semestre 2011, soit 0,3 % par semestre. Les pertes d’emploi dans l’industrie ralentiraient. Le tertiaire, porté par l’intérim, serait dynamique. Au total, au cours de l’année 2010, l’emploi marchand augmenterait de 106 000 postes (+ 0,7 %). Le chômage baisserait très légèrement d’ici mi-2011. Le taux de chômage, qui s’est établi à 9,3 % en France métropolitaine au troisième trimestre 2010, atteindrait 9,1 % au deuxième trimestre 2011.

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Peu d’amélioration sur le marché du travail francilien

En Ile-de-France, la reprise de l’activité ne s’est accompagnée d’aucune amélioration de l’emploi. En un an, l’emploi salarié francilien est resté stable
(- 0,1 %) alors qu’il a augmenté de 0,4 % en France métropolitaine
(FigureGraphique 1). L’emploi a continué de reculer dans l’industrie (- 2,5 %), à un rythme semblable à celui observé dans le reste du pays. L’emploi a progressé légèrement dans la construction et le commerce (respectivement + 0,3 % et + 0,2 %). Il a augmenté dans les services (+ 0,3 %), grâce à l’intérim (+ 11,9 %). La hausse est toutefois moins importante qu’en province. Le secteur de l’hébergement et de la restauration figure parmi les plus dynamiques avec une hausse de près de 6 000 emplois en un an (+ 2,2 %). A contrario, le secteur des activités techniques, spécialisées et de soutien hors intérim a enregistré une baisse de l’emploi (- 1,3 %, soit 10 700 postes). L’évolution de l’emploi salarié dans la région a été un peu moins favorable au cours des derniers trimestres qu’en province. Le recul de l’emploi depuis début 2008 demeure toutefois moins prononcé en Ile-de-France que dans le reste du pays (- 2,2 % contre – 3 %).

Graphique 1 – Stabilité de l’emploi salarié

Graphique 1 - Stabilité de l'emploi salarié

Source : Insee, estimations trimestrielles d’emploi

Le taux de chômage s’est stabilisé au cours des trois premiers trimestres en Ile-de-France. Il s’établit à 8,2 % au troisième trimestre, contre 9,3 % en France métropolitaine (FigureGraphique 2). Le taux de chômage francilien demeure nettement supérieur à son niveau d’avant crise (+ 1,7 point par rapport au taux enregistré au premier trimestre 2008). En un an, le chômage a légèrement progressé dans l’ensemble des départements franciliens, excepté à Paris où il est resté stable. La hausse la plus importante concerne la Seine-Saint-Denis où le taux de chômage s’établit à 11,2 %, en hausse de 0,4 point.

Graphique 2 – Le chômage se stabilise à un niveau élevé

Graphique 2 - Le chômage se stabilise à un niveau élevé

Source : Insee, taux de chômage localisés

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Les offres d’emploi déposées à Pôle emploi marquent le pas

La nette progression du nombre d’offres d’emploi confiées à Pôle emploi en début
d’année 2010 ne s’est pas confirmée au second semestre. En moyenne, 51 000 offres (en données CVS-CJO) ont été enregistrées en Ile-de-France chaque mois de juillet à décembre 2010, contre 52 750 au premier semestre 2010, soit un recul de 3 %. Ce sont surtout les offres temporaires qui diminuent, mais les offres durables sont également touchées (- 1 %). Le nombre d’offres collectées par Pôle emploi reste ainsi à un niveau nettement inférieur à celui d’avant crise (69 000 offres mensuelles au premier semestre 2008).

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Progression de la demande d’emploi au second semestre dans la région

En fin d’année 2010, 726 000 demandeurs inscrits à Pôle emploi sont immédiatement disponibles pour occuper un emploi en Ile-de-France. Parmi eux, 518 170 n’ont pas travaillé durant le mois précédent. Le nombre de demandeurs d’emploi a continué à augmenter au second semestre (+ 19 000), à un rythme un peu plus rapide qu’en début d’année (+ 14 000)(FigureGraphique 3). En province, en revanche, la hausse de la demande d’emploi a été moins rapide au second semestre qu’au premier. Le nombre de demandeurs d’emploi augmente aussi bien pour les seniors âgés de 50 ans ou plus que pour les personnes d’âge intermédiaire. Le nombre de jeunes inscrits a continué à reculer dans la région mais à un rythme plus lent qu’au premier semestre. En revanche, la hausse du nombre de demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an a ralenti. Elle reste cependant importante (+ 18 700 demandeurs d’emplois en six mois).

Graphique 3 – Hausse continue des demandeurs d’emploi de 50 ans ou plus

Graphique 3 - Hausse continue des demandeurs d'emploi de 50 ans ou plus

Sources : Pôle emploi et Dares

A Paris et dans l’ouest parisien, la demande d’emploi s’est accélérée en fin d’année alors qu’en début d’année la hausse avait été faible. L’Essonne est le seul département francilien où la croissance de la demande d’emploi a nettement ralenti en deuxième partie d’année.

L’année s’achève avec une progression annuelle de 4,8 % du nombre d’inscrits à Pôle emploi (catégories A, B, C). Le nombre d’inscriptions de cadres est resté stable alors que celui des employés de commerce et de services a continué à croître à un rythme assez élevé. La demande d’emploi a donc continué à progresser mais de manière nettement moins prononcée qu’en 2009. De plus, cette hausse s’inscrit dans un contexte différent : le recours à l’activité partielle s’est réduit ainsi que le nombre d’emplois menacés dans les procédures collectives de licenciement.

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L’activité de construction portée par le logement

Le marché du logement confirme depuis plusieurs trimestres son amélioration. Près de 5 100 logements neufs ont été vendus en Ile-de-France au troisième trimestre 2010, ce qui correspond à une hausse de 9,1 % par rapport à l’an passé. L’encours de logements neufs proposés à la vente est revenu à son niveau d’avant crise. Il a été presque divisé par deux depuis fin 2008. Les conditions d’accès au crédit demeurent favorables à l’investissement et la demande en logements reste soutenue. Les prix des logements anciens ont fortement augmenté depuis plusieurs trimestres en Ile-de-France, dépassant les niveaux de mi-2008. Leur progression s’établit en rythme annuel au troisième trimestre 2010 à 10,6 %.

L’activité de construction de logements neufs, davantage épargnée dans la région que dans le reste du pays depuis le début de la crise, demeure ainsi bien orientée. Le nombre de logements autorisés à être construits a augmenté de 7,6 %.

Dans le bâtiment non résidentiel, l’activité de construction neuve reste en retrait. La surface de locaux mis en chantiers a reculé fortement au cours des douze derniers mois (- 18,2 %), à un rythme comparable à celui observé au niveau national
(- 19,6 %). Mais les perspectives s’améliorent. La surface des locaux autorisés à être construits a progressé (+ 14,5 %) alors qu’elle a continué de reculer en France métropolitaine (- 3,2 %).

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La fréquentation hôtelière continue de progresser

L’amélioration de la fréquentation hôtelière se poursuit, de manière plus prononcée en Ile-de-France que dans le reste du pays. Le taux d’occupation a fortement progressé en septembre. Il s’établit à 84,3 %, en hausse de 7,2 points par rapport à l’année précédente. La fréquentation hôtelière augmente également en octobre et en novembre (respectivement de 5,2 et 4 points), sans atteindre toutefois les niveaux élevés de 2007.

Le nombre de nuitées est également en forte hausse. Il augmente entre septembre et novembre de 7,2 % par rapport à l’an passé. Fait marquant, la clientèle française n’est plus le seul moteur de cette progression : le nombre de nuitées de la clientèle étrangère augmente à un rythme proche de celui de la clientèle française au cours de cette période (respectivement de + 7,3 % et + 7,1 %). La fréquentation des clientèles chinoise et russe ainsi que celles du Proche et Moyen-Orient progresse de manière très significative. Parmi la clientèle européenne, les nuitées des clientèles allemande, italienne et belge sont en forte augmentation (respectivement de + 10,1 %, + 9,2 % et + 10,2 %). A l’inverse, la fréquentation de la clientèle britannique reste en repli (- 5,8 %).

Cette amélioration de l’activité hôtelière bénéficie principalement aux hôtels haut de gamme. Le nombre de nuitées des hôtels 3, 4 étoiles ou plus progresse de 10,4 %. Il augmente moins fortement pour les hôtels de 2 étoiles et 0-1 étoile (+ 4,1 % et + 2,7 %).

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Hausse des créations d’auto-entreprises et des sociétés

Avec environ 150 000 entreprises créées dans la région en 2010, les créations d’entreprises sont restées dynamiques tout au long de l’année. Leur nombre progresse de 15,2 % par rapport à l’an passé (FigureTableau). Parmi ces créations, celles relevant du statut d’auto-entrepreneur sont en forte hausse (+ 28,5 %). Le nombre de créations d’entreprises hors auto-entreprise augmente légèrement (+ 1,8 %). Le nombre de créations de sociétés est en hausse (+ 7,6 %), tandis que celui des créations d’entreprises individuelles hors auto-entreprise recule nettement (- 14 %).

Tableau – Le nombre de créations d’auto-entreprises reste à un niveau très élevé mais ne progresse plus

Les créations d’auto-entreprises représentent plus de la moitié des créations d’entreprises (56 %). Elles restent très nombreuses en fin d’année mais commencent à marquer le pas. Elles sont depuis le deuxième trimestre 2010 en recul par rapport au pic enregistré au premier trimestre de l’année au cours duquel près de 25 000 entreprises s’étaient immatriculées sous cette forme. Dans certains secteurs, la part des auto-entreprises parmi les créations d’entreprises est encore plus élevée. C’est le cas dans les services aux ménages (spectacles, services à la personne) où huit créateurs d’entreprises sur dix ont opté pour ce statut. L’enseignement, la santé, l’action sociale (67 %), le soutien aux entreprises (64 %) et l’information et la communication (60 %) concentrent également une part importante d’auto-entreprises parmi les créations d’entreprises de ces secteurs.

Rédaction achevée le 27 janvier 2011

source : www.insee.fr