Les membres du comite central d entreprise CCE sont elus en une seule fois

Les membres du comité central d’entreprise sont élus en une seule fois

  • Les membres du comité central d’entreprise (CCE) sont élus par les représentants titulaires des comités d’établissement (c. trav. art. L. 2327-3). Le vote a lieu selon la règle du scrutin uninominal majoritaire à un tour, sauf si un accord collectif prévoit une autre méthode (cass. soc. 29 mars 1994, n° 93-60281, BC V n° 110 ; cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-60274, BC V n° 48).
  • La Cour de cassation rappelle ce principe dans une affaire où les membres des comités d’établissement avaient voté autant de fois qu’il y avait de sièges à pourvoir. L’élection des membres du CCE avait donc donné lieu à 4 votes distincts.

  • À la suite de l’action en justice intentée par un syndicat, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel d’annuler le scrutin. En effet, la règle du scrutin uninominal majoritaire à un tour implique que chaque électeur vote simultanément pour autant de candidats qu’il y a de sièges à pourvoir.

  • Dans cette affaire, chaque membre des comités d’établissement devait donc élire 4 salariés, au cours d’un scrutin unique.
  • Cass. soc. 8 décembre 2010, n° 10-60176 FPB

Relevement du plafond de la securite sociale pour 2011

  • Relèvement du plafond de la sécurité sociale pour 2011

  • La hausse du plafond de la sécurité sociale pour 2011 a été annoncée : il sera augmenté de 2,1% par rapport à 2010.
  • Nouveaux montants annoncés :

  • Son montant annuel sera de 35 352 euros.
    Son montant mensuel sera de 2946 euros.
  • La publication de l’arrêté de revalorisation est prévue prochainement.
  • source : svp.com

Les reunions du comite d entreprise

  • LES REUNIONS DU COMITE D’ENTREPRISE

  • Les textes applicables : L.434-3 et suivants et L.431-7 du Code du Travail
  • LES DIFFERENTES REUNIONS

  • La première réunion du comité d’entreprise :
    Après l’élection ou la réélection du comité, l’employeur doit organiser la première réunion qui sera consacrée :
  • au compte rendu de gestion de l’ancien comité, s’il y a lieu
  • à la désignation des membres du bureau et des commissions
  • à la préparation du règlement intérieur du comité ou à sa confirmation voire sa modification
  • à la remise par l’employeur de la documentation économique et financière prévue par l’article L.432-4 du Code du Travail
  • Les réunions ordinaires obligatoires :
    Les réunions ordinaires du comité d´entreprise ont lieu selon une périodicité qui varie selon l´effectif de l´entreprise.
    Le comité d´entreprise se réunit :
  • au moins une fois par mois dans les entreprises dont l´effectif est au moins égal à 150 salariés
  • au moins tous les deux mois dans les entreprises dont l´effectif est inférieur à 150 salariés, à l´exception des cas où l´employeur a opté pour la délégation unique du personnel. art. L. 434-3, du code du travail.
  • Remarque : Ces dispositions sont d’ordre public, l’employeur ne peut donc pas les méconnaître sous peine de délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise.
  • Remarque : Le comité d´entreprise peut également organiser des réunions d´information internes du personnel, portant notamment sur des problèmes d´actualité. art. L. 431-7, du code du travail

  • Les réunions extraordinaires
    Le comité peut siéger en réunion extraordinaire une seconde fois si la majorité des membres le demande. Il peut également être convoqué par l’employeur pour un projet de licenciement collectif ou pour le licenciement d’un salarié protégé, lorsque la prochaine réunion ordinaire est trop éloignée.
  • La convocation
    Le comité se réunit sur convocation du Président. En pratique, c’est le secrétaire qui procédera aux convocations au nom du chef d’entreprise.
    En cas de carence, le comité d’entreprise peut, à la demande de la moitié au moins de ses membres, être convoqué par l’Inspecteur du Travail et siéger sous sa présidence article L.434-3 al 5 du Code du Travail.

    L’ordre du jour
    L´ordre du jour est arrêté par le chef d´entreprise et le secrétaire du comité d´entreprise. L´ordre du jour doit contenir les questions que la loi impose en matière d´information et de consultation obligatoires.
    Seules les questions relevant de la compétence du comité d´entreprise peuvent être inscrites à l´ordre du jour.
    Les questions portées à l´ordre du jour doivent être claires afin que les membres du comité d´entreprise puissent avoir une idée précise des questions qui seront abordées et être à même de les préparer.
    L´ordre du jour est communiqué aux membres du comité d´entreprise au moins 3 jours avant la séance. article L. 434-3, al. 2 du Code du Travail

  • Les participants aux réunions du comité d´entreprise
    Le comité d´entreprise se réunit en présence :
    – du chef d´entreprise ou d´établissement ou de son représentant ;
    – des membres élus, titulaires et suppléants ;
    – des représentants syndicaux désignés.
  • Peuvent également participer aux réunions :
    – le conseiller ou conseillère chef du travail lorsque les réunions sont consacrées à des questions sociales,
    – le médecin du travail lorsque l’ordre du jour comporte des questions relatives à la médecine du travail.
    Remarque : le fait de ne pas convoquer l’un des participants constitue un délit d’entrave.
    Remarque : depuis la Loi du 20 décembre 1993, le chef d’entreprise ou son représentant peut se faire assister par deux collaborateurs, qui ne prendront pas part aux votes, ni aux débats.
  • LE VOTE :

  • Les délibérations
    Dans le cadre de ses différentes attributions, le comité d’entreprise est amené à émettre un avis ou prendre des décisions. Dans les deux cas, les questions portées à l’ordre du jour doivent donner lieu à des discussions préalables.
  • Les votants
    Seuls les membres titulaires et les suppléants remplaçant les titulaires absents, ont voix délibératives et participent au vote. Les autres participants ne votent pas, ils n’ont qu’une voix consultative, ils peuvent intervenir lors des discussions sur les questions portées à l’ordre du jour.
  • Le vote du chef d’entreprise
    Le Président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres du comité en tant que délégation du personnel, lorsque les questions portent sur l’administration du comité, sur l’utilisation de la subvention de fonctionnement,  sur la désignation de l’Expert-comptable, sur la gestion des activités sociales et culturelles…
  • Le mode de scrutin
    Le mode de scrutin n’est pas réglementé et peut s’effectuer à main levée sauf, si le règlement intérieur du comité prévoit le vote secret.
    Toutefois, l’article R.241-31 du Code du Travail impose le vote à bulletins secrets dans deux cas : – la nomination ou le licenciement du médecin du travail, – le licenciement d’un salarié protégé
  • Le vote des résolutions
    Les résolutions sont prises à la majorité des membres titulaires présents.
  • – Le vote pour les élections :
    Les élections auxquelles peut procéder le comité ne sont pas assimilées au vote des résolutions.
    La majorité des voix n’est pas applicable aux élections.
  • – Le procès-verbal de réunion
    Les délibérations du comité d´entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d´entreprise et aux membres du comité. article R. 434-1 du Code du Travail
  • – La rédaction du procès verbal
    L´établissement du procès-verbal et le contrôle de son contenu sont réservés au secrétaire du comité d´entreprise. L´employeur ne peut intervenir dans la rédaction et dans le contenu du procès-verbal.
    Le procès-verbal du comité d´entreprise doit reprendre les avis et positions exprimés pendant la discussion. Il peut reprendre l´intégralité des propos tenus ou se limiter à un résumé.
  • – L’approbation du procès verbal
    Le Code du travail ne fixe aucune règle quant à l´approbation du procès-verbal. Toutefois, le règlement intérieur du comité d´entreprise peut prévoir que le procès-verbal doit être approuvé par le comité. Cette approbation a lieu lors de la réunion suivante du comité d´entreprise.
  • – La diffusion du procès verbal
    Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l´entreprise par
    le secrétaire du comité d´entreprise conformément aux dispositions du règlement intérieur du comité.
  • – La transmission du procès verbal
    Le procès verbal peut également être communiqué au Directeur Départemental du travail si le comité le décide.
    Le procès verbal doit en revanche être tenu à la disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail qui peuvent en prendre connaissance à tout moment.
  • Remarque : Les procès verbaux de certaines réunions doivent obligatoirement être transmis à l’inspection du travail dans un délai fixé.
  • source : http://www.avocat-goutte.com

Article Cahiers Lamy : La relation du CE avec l expert comptable

Un article que j ai co-ecrit avec une consoeur pour le numero 96 de septembre 2010 des cahiers Lamy

sur la relation du comite d’entreprise avec l’expert-comptable.

Voir le pdf ->  http://comitesentreprises.compta.net/ce_relation_expertcomptable.pdf

Assiette de calcul de la subvention de fonctionnement

Assiette de calcul de la subvention de fonctionnement

 

  • Selon l’article L. 2325-43 ex article L 434-8 du code du travail la subvention est «d’un montant annuel équivalent à 0,2% de la masse salariale brute».
  • Le concept de «masse salariale» n’est pas défini par le code du travail mais, si ce silence a suscité des interrogations sur ses composantes, il est cependant admis que les éléments financiers pris en compte sont ceux payés par l’entreprise et inscrits à la rubrique 641 «rémunérations du personnel» du plan comptable général.
  • Tel est en effet le point de vue exprimé en 1987 par l’administration dans une position de principe mais également par la Cour de cassation qui, en 2005, a rejeté le pourvoi formé par une entreprise contre l’arrêt de la cour d’appel de Montpellier qui avait retenu cette norme comptable. Il est intéressant de relever qu’à l’appui de son argumentation l’entreprise faisait valoir que cette norme englobait notamment la rémunération des dirigeants non-salariés. S’il est regrettable que la Cour de cassation n’ait pas, à l’occasion de cette affaire, défini la notion de masse salariale, se contentant de considérer que la méthode retenue par les juges n’encourait pas la censure, affirmer que la masse salariale, base de calcul de la subvention, est limitée à la prise en compte des seules sommes versées aux salariés pris au sens du droit du travail, à savoir aux titulaires d’un contrat de travail n’est donc plus possible, ce qu’illustre d’ailleurs fort bien l’arrêt rendu le 7 Novembre 2007 concernant des salariés mis à disposition.
  • Les faits de l’espèce: la SNCF et la RATP avaient conclu une convention de mise à disposition de personnel au profit de la société S. qu’elles avaient créée, cette société rémunérant en tout ou en partie ce personnel. Le comité d’entreprise mis en place dans la Société S. avait engagé une procédure contentieuse afin que la rémunération de ces salariés mis à disposition soit incluse dans la masse salariale brute pour le calcul de sa subvention de fonctionnement. La cour d’appel de Paris a fait droit à sa demande, considérant que ces agents étaient dans un lien de subordination à l’égard de la société S. Cette dernière a formé un recours faisant valoir à l’appui de son pourvoi que ces salariés demeuraient électeurs dans leur entreprise d’origine et qu’ils ne bénéficiaient pas des activités sociales du comité de l’entreprise S. mais de celles du comité de leur entreprise d’origine.
  • Son pourvoi est rejeté :
  • «attendu qu’il résulte des constatations de l’arrêt que les employés de la RATP et de la SNCF, pendant le temps de leur mise à disposition, sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail constituée par le personnel de la société S., laquelle devait être prise en compte dans sa globalité par le comité d’entreprise dans l’exercice de sa mission ; qu’il s’en suit que la cour d’appel qui n’était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a décidé à bon droit que la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale au budget de fonctionnement du comité d’entreprise doit inclure le montant de leur rémunération, fut-elle payée en tout ou en partie par la SNCF ou la RATP ».
  • Le message est clair et fait écho à celui que la Cour avait fait passé quelques mois plus tôt en matière d’électorat:
  • «sauf dispositions législatives contraires, les salariés mis à disposition d’une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, inclus à ce titre dans le calcul des effectifs en application de l’article L. 620-10 du code du travail, sont à ce même titre, électeurs aux élections des membres du comité d’entreprise ou d’établissement et des délégués du personnel dès lors qu’ils remplissent les conditions prévues par les textes susvisés».
  • Notons toutefois que si la Cour a, dans cette décision, censuré les juges du fond qui ne leur avait pas reconnu la qualité d’électeurs, elle les a approuvés d’avoir refusé cette qualité aux salariés intérimaires.
  • (source : Svp.com)

 

L Expert-comptable et Commissaire aux comptes des missions liees au social et du comite d entreprise CE est sur Facebook

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ELUS DU COMITE D ENTREPRISE,

n hesitez pas a nous demander un devis a l aide du formulaire suivant :

Devis expert-comptable

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RAPPEL :

LA MISSION DE L EXPERT COMPTABLE DU COMITE D ENTREPRISE
OU DU COMITE CENTRAL D ENTREPRISES
D ASSISTANCE SUR LES COMPTES DE L ENTITE

N’oubliez pas qu’il s’agit d’un droit pour les membres elus du Comite d’Entreprise et que cette mission, qui n’est pas une mission d’audit, a surtout un but pedagogique.

NB : C’est le Comite d’Entreprise qui choisit l’expert-comptable mais le cout des honoraires de notre cabinet est a la charge de l’entreprise.

Notre cabinet peut realiser cette mission pour votre CE ou pour votre CCE

Notre specifite, nous considerons notre mission non pas comme une source de conflit mais comme une mediation destinee a favoriser le dialogue social.Nous intervenons pour tout type d’entreprises et pour tout type de CE ou CCE .

Michel Bohdanowicz
Expert-comptable / Commissaire aux comptes
Elu du Conseil Superieur de l’Ordre des Experts Comptables
Vice President du comite des Comites d’Entreprise
Tel Paris 01 53 43 88 87 / Garches 01 47 95 50 70
fax 01 47 95 50 79  Email : mbohda@compta.net
Attention nouvelle adresse du cabinet de Paris : 19 rue de Rome 75008 PARIS

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Cheques Vacances : les articles du code de la sante publique

  • EXTRAITS DU CODE DE LA SANTE PUBLIQUECHEQUES VACANCESArt. L 411-3  Les collectivités publiques et les prestataires de services conventionnés peuvent, en particulier dans le secteur des transports, consentir aux bénéficiaires de chèques-vacances  des réductions de tarifs et des bonifications modulées suivant les périodes de l’année.
    Les conventions sont signées avec les prestataires compte tenu des engagements qu’ils prennent en ce qui concerne les prix et la qualité de leurs services.

    Art. L 411-4  (Abrogé).

    Art. L 411-5  L’avantage résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques-vacances par les salariés est exonéré de l’impôt sur le revenu, dans la limite du salaire minimum de croissance apprécié sur une base mensuelle.

    Art. L 411-6  La contribution de l’employeur mentionnée aux articles L 411-1 et L 411-5 est exonérée de la taxe sur les salaires dans les conditions et limites fixées par les articles L 411-9 et L 411-10.

    Art. L 411-7  Les chèques-vacances sont dispensés du timbre.

    Art. L 411-8  L’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou de toute autre instance de concertation ayant compétence en matière d’oeuvres sociales, définit, sous réserve des dispositions du 2° de l’article L 411-10, les modalités de l’attribution éventuelle de chèques-vacances à ses salariés.

    Art. L 411-9  Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dépourvues de comité d’entreprise et qui ne relèvent pas d’un organisme paritaire mentionné à l’article L 411-20, l’avantage résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques-vacances par les salariés est exonéré des cotisations et contributions prévues par la législation du travail et de la sécurité sociale, à l’exception de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale. Le montant de l’avantage donnant droit à exonération, qui ne peut excéder les plafonds fixés au dernier alinéa de l’article L 411-11, est limité, par salarié et par an, à 30 % du salaire minimum de croissance apprécié sur une base mensuelle. Lorsqu’un redressement de cotisations sociales a pour origine la mauvaise application de cette exonération, ce redressement ne porte que sur la fraction des cotisations et contributions indûment exonérées ou réduites, sauf en cas de mauvaise foi ou d’agissements répétés du cotisant.

    Art. L 411-10  L’exonération prévue à l’article L 411-9 est accordée si :

    1°  la fraction de la valeur des chèques-vacances prise en charge par l’employeur est plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles ;
    2°  le montant de la contribution de l’employeur et les modalités de son attribution, notamment la modulation définie conformément au 1° ci-dessus, font l’objet soit d’un accord collectif de branche au niveau national, régional ou local prévoyant des modalités de mise en oeuvre dans les entreprises de moins de cinquante salariés, soit d’un accord conclu dans les conditions prévues à l’article L 132-30 du code du travail, soit d’un accord d’entreprise conclu avec un ou plusieurs délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux ou, en l’absence d’une telle représentation syndicale et d’un accord collectif de branche, d’une proposition du chef d’entreprise soumise à l’ensemble des salariés ;
    3°  la contribution de l’employeur ne se substitue à aucun élément faisant partie de la rémunération versée dans l’entreprise, au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, ou prévu pour l’avenir par des stipulations contractuelles individuelles ou collectives.

    Art. L 411-11  La contribution de l’employeur à l’acquisition par un salarié de chèques-vacances ne peut dépasser un pourcentage de leur valeur libératoire fixé par décret. Ce décret définit des pourcentages différents en fonction de la rémunération du salarié et de sa situation de famille. Cette contribution annuelle globale ne peut être supérieure à la moitié du produit, évalué au 1er janvier de l’année en cours, du nombre total de ses salariés par le salaire minimum de croissance apprécié sur une base mensuelle, charges sociales comprises.

    Art. L 411-12  La date limite de validité des chèques-vacances est fixée au 31 décembre de la deuxième année civile suivant l’année d’émission.
    Les titres non utilisés au cours de cette période pourront être échangés dans les trois mois suivant le terme de la période d’utilisation contre des chèques-vacances d’un même montant.
    Les chèques-vacances qui n’auront pas été présentés au remboursement par les prestataires de services avant la fin du troisième mois suivant l’expiration de leur période de validité seront périmés.
    Leur contre-valeur sera affectée au bénéfice de catégories sociales défavorisées notamment sous la forme de bourses de vacances.
    Le salarié titulaire de chèques-vacances peut, sur sa demande motivée, obtenir le remboursement immédiat de sa contribution à l’achat de ces titres.

Mission L.2325-35 expert comptable du CE et questions des dirigeants

  • CE et dirigeants

Pour ceux qui auraient du mal a convaincre leurs dirigeants que la mission article L.2325-35 de l’expert-comptable du CE sur les comptes annuels est utile au dialogue social.

L Ordre des experts comptables a publie il y a quelques annees des questions/reponses a l attention de dirigeants :

  • REPONSES AUX QUESTIONS DES DIRIGEANTS :
  • (source : Ordre des Experts Comptables de Paris)
  • A – LE CE DE MA PME SOUHAITE NOMMER UN EXPERT-COMPTABLE
  • A1 – Puis-je m’opposer à la nomination ? Orienter le choix de l’expert ?
  • _          Le Président du CE n’a pas de droit de vote ou de droit de veto sur la désignation de l’expert-comptable.
  • _ De même le Président n’a pas de droit de vote ou de droit de veto sur le choix de l’expert. Vous êtes cependant libre de faire des suggestions, et notamment de proposer au CE qu’il organise un appel d’offres (pratique de plus en plus courante). Vous pouvez aussi communiquer des critères de choix : le CE n’est pas obligé de les prendre en compte, mais vous écoutera certainement.
  • A2 – A quoi peut servir cette mission alors que les comptes sont déjà audités par le CAC, que l’Urssaf et le fisc interviennent régulièrement ? Pourquoi encore un nouveau contrôle ?
  • _ La mission d’expertise des comptes annuels demandée par le CE n’est pas une mission de contrôle de révision ou d’audit. Il ne s’agit pas de dire si « les comptes sont bons » (ce travail a déjà été réalisé par d’autres professionnels).
  • _ L’expert-comptable du CE a pour objet de « permettre une bonne compréhension des comptes et une appréciation de la situation de l’entreprise », à partir de tous « les éléments d’ordre économique, social et financier utiles à sa mission » en référence à l’article L 2325-36 du nouveau Code du Travail.
  • _ A ce titre, sa mission consiste à fournir au CE un diagnostic pédagogique sur l’entreprise, sa situation, ses comptes, son environnement, son positionnement, ses pratiques etc.
  • _ La mission est pour vous un moyen indirect de communiquer, via un tiers qualifié, sur les contraintes et opportunités de votre entreprise, et de sensibiliser les représentants du personnel aux enjeux de l’entreprise.
  • _ L’expert-comptable n’est donc pas là pour contrôler votre activité, mais pour fournir aux élus un regard extérieur et professionnel sur la situation de votre entreprise.
  • A3 – Comment faire pour rendre utile cette mission à l’entreprise ?
  • _ La mission de l’expert-comptable permet, via un tiers qualifié appliquant une déontologie et des normes professionnelles, de communiquer indirectement sur les enjeux et les contraintes de l’entreprise, ainsi que sur sa situation financière.
  • _ En faisant preuve de pédagogie, l’expert-comptable fait comprendre les comptes, et plus généralement la situation de l’entreprise aux élus. Il permet d’objectiver le débat, et fournit une base mieux établie pour le dialogue social.
  • _ L’expert-comptable est par ailleurs susceptible, si cela fait partie de sa mission, de fournir des points de référence sur certains des enjeux ou des pratiques de l’entreprise, que ce soit sur le terrain économique, social ou financier. Ces informations peuvent être utiles à l’entreprise, et l’aider dans la prise de décision (notamment pour les enjeux sociaux).
  • _ Vous pouvez, à condition de collaborer activement à la mission de l’expert-comptable, la mettre à profit pour faire avancer votre entreprise, en vous appuyant sur la capacité contributive des élus, qui peuvent aussi être force de proposition.
  • A4 – Est-ce que je dois considérer la nomination d’un expert-comptable par le CE comme une marque de défiance ? Jusque là tout se passait bien…
  • _ La désignation d’un expert-comptable par le CE n’est pas un signe de défiance, mais de maturité. Les choses évoluent vite sur vos marchés, la mondialisation avance et les technologies bouleversent le tissu économique, en remettant en cause des positions semblant pourtant bien établies.
  • _ Votre CE est conscient de ces phénomènes, peut avoir des difficultés à appréhender les enjeux de l’entreprise, s’inquiéter des conséquences pour l’emploi, ceci malgré vos efforts de communication. Il peut aussi avoir des préoccupations plus spécifiques, liées à l’emploi ou à la situation financière.
  • _ Le recours à un tiers indépendant permet au CE de faire le point sur la situation, avec un professionnel qui sera prêt à lui consacrer du temps pour faire comprendre les enjeux de l’entreprise et qualifier sa situation.
  • A5 – Est-ce que faire venir en CE mon CAC, mon expert-comptable ou mon directeur financier pour expliquer les comptes aux élus ne revient pas à la même chose pour moins cher ?
  • _ Répondre aux besoins des élus suppose la mise en oeuvre de méthodes et de compétences spécifiques, qui demandent un minimum de temps : dans la phase initiale de sa mission, l’expert-comptable écoute les élus parler de leurs préoccupations ou de leurs besoins d’information concernant leur entreprise, et répond déjà à certaines de leurs questions. Ceux-ci s’ouvrent à lui car il est un tiers, indépendant de leur direction.
  • _ Inversement, quand l’expert-comptable leur présentera ses travaux, sous une forme adaptée à des non-spécialistes, ils l’écouteront d’autant plus qu’il est indépendant : si ses propos confirment les vôtres, ou anticipent sur ce que vous pourriez dire aux élus sur la situation de l’entreprise, l’impact sur le CE sera démultiplié.
  • _ Rappelons enfin que la mission annuelle ne se limite pas à un commentaire des comptes, et que, tant votre CAC que votre expert-comptable, sont astreints au secret professionnel et à un devoir de réserve vis-à-vis du CE. Le CAC en particulier est dans l’impossibilité de se prononcer sur l’opportunité des choix réalisés par  l’entreprise, ce dont le CE peut être demandeur.
  • A6 – Quelle est l’étendue de la mission de l’expert-comptable ?
  • _ L’étendue de la mission de l’expert-comptable est définie par le CE (champ de mission), dans le cadre défini par la loi et la jurisprudence.
  • _ Celle-ci est donc potentiellement large : la mission peut porter sur la situation de votre entreprise dans son environnement concurrentiel, les données sociales et pratiques RH, l’analyse des comptes et des marges de manoeuvre financières.
  • _ Si la mission et les honoraires associés vous paraissent trop importants pour votre budget, vous pouvez proposer au CE d’étaler les travaux sur deux années (celui-ci n’est pas obligé d’accepter).
  • A7 – L’expert-comptable est-il indépendant des syndicats ? Quelle objectivité peut avoir l’expert-comptable du CE ? Est-ce qu’il n’a pas des relations privilégiées avec une partie du CE ?
  • _ Indépendance : le code de déontologie de l’expert-comptable, désormais publié sous forme d’un décret, lui prescrit (article 6) d’éviter « toute situation qui pourrait faire présumer d’un manque d’indépendance ». Il doit « être libre de tout lien extérieur d’ordre personnel, professionnel ou financier qui pourrait être interprété comme constituant une entrave à son intégrité ou à son objectivité. » Un expert-comptable ne peut se permettre de prendre des risques de ce point de vue. Ceci n’exclut pas une connaissance des organisations syndicales, compte tenu des spécificités de ses interventions pour les CE.
  • _ Objectivité : l’article 5 du code de déontologie stipule que l’expert-comptable « exerce son activité avec conscience professionnelle et indépendance d’esprit. » Il donne son « avis sans égard aux souhaits de celui qui le consulte » et se prononce « avec sincérité, en toute objectivité ».
  • _ Relation de l’expert-comptable avec les élus du CE : l’expert-comptable rend un service à tout le CE et non à une fraction de celui-ci ; il tient compte des différentes sensibilités et ne méconnaît pas les appartenances syndicales, mais exerce son métier avec l’objectivité nécessaire.
  • B – LE CE DE MA PME A DESIGNE UN EXPERT-COMPTABLE
  • B1 – Où puis-je trouver des informations sur les missions de l’expert-comptable du CE ?
  • _ Le Conseil Supérieur de l’Ordre des experts-comptables a publié en 2006 un guide méthodologique qui recense toutes les informations utiles sur la question, disponible à l’achat sur le site : www.experts-comptables.org/boutique (8 € TTC, rubrique « Entreprises », chercher à « Mission légale comité entreprise » dans la liste alphabétique).
  • _          Le Code du Travail annoté publié chaque année fournit nombre d’informations utiles, incorporant les jurisprudences.
  • _          Le site internet de l’expert-comptable que votre CE a désigné contient probablement des informations utiles.
  • B2 – Puis-je m’opposer à la mission ?
  • _ Rappelons que le CE ne fait qu’utiliser un droit mis à sa disposition par la loi. Avant de tenter de vous opposer à la mission, interrogez-vous en premier lieu sur l’intérêt que vous auriez à le faire.
  • _ Si la désignation de l’expert-comptable comporte une irrégularité, vous pouvez refuser la mission, mais il est préférable que vous en motiviez les raisons par un courrier. Charge ensuite au CE d’aviser s’il décide de porter l’affaire en justice (référé devant le Tribunal de Grande Instance généralement).
  • _ Si la désignation de l’expert-comptable est régulière, vous ne pouvez pas vous opposer à sa mission, tant que celle-ci demeure dans le cadre légal défini par la loi et la jurisprudence, sauf pour gagner du temps. La jurisprudence est toutefois abondante et en quelques semaines un CE déterminé aura probablement obtenu une ordonnance d’un juge des référés vous enjoignant sous astreinte de permettre le déroulement de la mission.
  • B3 – Quels sont les droits de l’expert-comptable ? Quelles sont mes obligations ?
  • La mission légale d’expert-comptable du CE est définie par la loi et précisée par la jurisprudence. Ces dispositions juridiques définissent les droits de l’expert-comptable. Celui-ci :
  • _ a accès aux mêmes documents que le Commissaire aux Comptes : il a donc accès à toute l’information établie ou disponible dans l’entreprise. Par contre, vous n’avez pas l’obligation d’établir des informations à sa demande si celles-ci n’existent pas ;
  • _          a libre accès à l’entreprise (interlocuteurs utiles à sa mission) ;
  • _          est rémunéré par l’entreprise (comme le Commissaire aux Comptes).
  • B4 – Quels sont les obligations de l’expert-comptable ?
  • L’expert-comptable du CE est assujetti à l’encadrement de sa profession, tel que défini par l’ordonnance de 1945, le code de déontologie professionnelle, et les normes générales de la profession. Ses obligations recouvrent ainsi :
  • _          l’indépendance : services rendus au CE et non à une partie de celui-ci ; objectivité de l’analyse ;
  • _          la compétence et la qualité : celle-ci sont notamment assurées par la supervision des travaux par l’expert-comptable ;
  • _ le secret professionnel et le devoir de discrétion : l’expert-comptable se mettrait en faute en révélant à des tiers des informations sur votre entreprise ;
  • _          l’établissement d’une lettre de mission signée par le client (à savoir le secrétaire du CE).
  • B5 – Que se passe-t-il si j’exprime mon désaccord sur la mission ? Sur l’étendue des investigations? Sur les honoraires ? Quelles sont mes voies de recours ?
  • _          Désaccord sur le fondement de la mission : voir A1.
  • _ Désaccord sur l’étendue des investigations ou les honoraires : rappelons que le champ de mission est fixé par le CE ; si vous estimez que certaines des investigations demandées ne déboucheront sur aucun résultat tangible compte tenu des spécificités de votre entreprise, expliquez-en les raisons à l’expert-comptable lors de l’entretien de cadrage de la mission. Si vous êtes convaincant, celui-ci se fera votre interprète vis-à-vis du CE, et réajustera son champ de mission et son budget en conséquence, si le CE lui donne son aval.
  • _ En cas de désaccord persistant, vous pouvez proposer, en fin de mission, la conciliation ou l’arbitrage du Président du Conseil Régional de l’Ordre des Experts-comptables, ou attendre que l’Expert-comptable le fasse, ou encore saisir un juge des référés.
  • B6 – Pourquoi est-ce à moi de payer les honoraires ?
  • _ Il s’agit d’une obligation légale, très proche de la situation des Commissaires aux Comptes, dont le travail est destiné à informer l’Assemblée des Actionnaires ou Associés sur la qualité des comptes mis à leur disposition, alors qu’ils sont rémunérés par l’entreprise.
  • _          La mission de l’expert-comptable du CE est aussi susceptible de faire avancer votre entreprise (voir A3)
  • B7 – Quelle prise ai-je sur le volume des honoraires ? Quelles voies puis-je emprunter pour les négocier ou les faire réduire ?
  • _ La déontologie de l’expert-comptable prévoit une programmation des travaux, sur la base de laquelle le budget est généralement établi : vous pouvez donc en discuter avec lui, et lui demander une justification du budget annoncé.
  • _ Faites des contre-propositions sur les méthodes qui permettraient de réduire l’ampleur des travaux de l’expert-comptable, sans nuire à la pertinence de sa réponse par rapport à la demande du CE.
  • _ Proposez des solutions susceptibles de faire gagner du temps à l’expert-comptable (pertinence des informations communiquées, format électronique, rapidité de transmission) : plus les conditions d’exécution de la mission sont bonnes, notamment en termes de délais, plus les honoraires peuvent être réduits.
  • _          La limite de ce processus est le respect du champ de mission fixé par les élus.
  • C – COMMENT REGLER LES PROBLEMES QUI APPARAISSENT EN COURS DE MISSION ?
  • C1 – L’expert-comptable me demande des informations auxquelles il a droit, mais que j’estime confidentielles. Comment puis-je trouver une solution raisonnable à ce problème ?
  • _ L’expert-comptable est assujetti au secret professionnel et à un devoir de discrétion, du fait de sa déontologie. A ce titre il ne peut communiquer ni pièce, ni information, ni tout ou partie de ses conclusions à des tiers à l’entreprise. A défaut, il engagerait sa responsabilité, et serait passible de poursuites et de sanctions disciplinaires
  • _ Le CE n’est pas un tiers, mais l’expert-comptable ne doit lui communiquer que ses conclusions, et non les informations brutes transmises par l’entreprise. Vous pouvez demander à ce que l’expert-comptable s’engage par écrit sur ce point.
  • _ Vous pouvez également demander, pour les informations sensibles, tout ou partie des engagements suivants : consultation sur place ; communication préalable des conclusions relatives aux informations sensibles, afin de contrôler que la confidentialité est préservée ; mention « confidentiel » apposée sur tout ou partie des rapports ; restitution différenciée au niveau de la commission économique du CE (plus réduite en nombre d’élus) et au CE ; restitution purement orale de certaines conclusions…
  • _ L’expert-comptable n’est pas obligé d’accepter, mais écoutera vos demandes et cherchera une solution qui lui permette d’accéder à l’information souhaitée tout en préservant vos intérêts.
  • _          Pensez à rappeler l’obligation de discrétion des membres du CE sur les informations qui le méritent effectivement.
  • _          Utilisez les conseils ci-dessus de façon appropriée : toutes les informations ne sont pas sensibles.
  • C2 – Je m’étonne de ne jamais rencontrer d’expert-comptable dans le cadre de la mission. Sa présence n’est-elle pas obligatoire ?
  • _ Les normes professionnelles de délégation et de supervision des travaux par l’Expert-comptable prévoient que sont de la seule responsabilité de celui-ci l’acceptation ou le refus des missions, la signature de la lettre de mission, l’examen et la signature des rapports.
  • _ Pour toutes les autres parties de la mission, l’Expert-comptable peut déléguer les travaux à des collaborateurs du cabinet non membre de l’Ordre, sans que cette délégation ne constitue un transfert de responsabilité. La supervision peut elle aussi être en partie assurée par des collaborateurs ayant la compétence suffisante.
  • _ Rien n’oblige donc l’expert-comptable à rencontrer la direction ou à présenter lui-même les travaux de son cabinet, tant que les normes de délégation et de supervision sont respectées.
  • C3 – Comment puis-je faire en sorte de réduire le temps que mon entreprise affecte à cette mission ?
  • _ L’expert-comptable du CE travaille à partir des documents que vous lui transmettez à sa demande. Vous n’avez pas l’obligation d’établir des informations qui n’existeraient pas dans l’entreprise. Votre obligation se limite donc à transmettre des documents qui existent déjà. Si vous choisissez de les envoyer sous un format électronique (fichier Excel ou pdf par exemple), l’expert-comptable et vous-même gagneront un temps précieux, qui pourra certainement avoir une influence favorable sur le budget.
  • _ Au delà de l’analyse des informations transmises, l’expert-comptable posera des questions à vos services ou à vous-même, pour obtenir des précisions, des confirmations, ou valider des interprétations, soit par e-mail, soit par téléphone, soit en face à face. Ces sollicitations sont toutefois réduites.
  • _          Précisons que l’expert-comptable du CE travaille rarement sur place.
  • C4 – Comment la réunion en CE où l’expert-comptable présente son rapport est censée se dérouler ?
  • _ L’expert-comptable a généralement déjà présenté en détail ses conclusions aux élus dans une réunion préparatoire du CE où il aura consacré beaucoup de temps à les communiquer sous une forme assimilable, à répondre aux questions, et à préparer la réunion plénière (celle où vous êtes présent).
  • _ L’expert-comptable présente ses conclusions en séance plénière, généralement dans un temps compris entre 30 et 60 minutes, souvent avec un support de type PowerPoint. L’objectif pour lui est de faciliter l’établissement d’un débat entre les élus et vous-même, et non de monopoliser la parole ou de débattre avec vous. Le but ultime de son intervention est l’amélioration du dialogue social, sur la base d’informations objectivées par un professionnel indépendant.
  • _ Une fois celui-ci établi, l’expert-comptable se tient généralement en réserve, sauf quand au moment du débat, il peut apporter d’une précision une précision ou répondre à des questions.

rappel : article L.2325-35 du code du travail (ex art L.434-6 al 1)
Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

1º En vue de l’examen annuel des comptes prévu à l’article L.2323-8 ;

2º En vue de l’examen des documents mentionnés à l’article L.2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;

3º Dans les conditions prévues à l’article L.2323-20, relatif aux opérations de concentration ;

4º Dans les conditions prévues aux articles L.2323-78 et suivants, relatifs à l’exercice du droit d’alerte économique ;

5º Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, prévue à l’article L.1233-30, est mise en oeuvre.

NB : N’oubliez pas qu’il s’agit d’un droit pour les membres elus du Comite d’Entreprise.

C’est le Comite d’Entreprise qui choisit l’expert-comptable mais le cout des honoraires de notre cabinet est a la charge de l’entreprise.

Devis expert-comptable

Salon des comites d entreprise au Cnit a La Defense du 23 au 25 mars 2010

  • Maj : CHARGEZ LES SUPPORTS en pdf
  • Bonjour
  • Je serai au Salon des CE pendant trois jours pour assurer des consultations gratuites
  • et pour co animer deux conferences.
  • N hesitez pas a venir nous voir sur le stand des experts comptables franciliens.
  • Cordialement

Stand N° B 04

CNIT-LA DEFENSE
Hall Pierre et Marie Curie
2, place de la Défense – 92053 Paris la Défense

►    Conférence « La responsabilité des élus et les comptes du CE »
Le Mercredi 24 mars 2010 – de 15 h 00 à 16 h 00 – Salle Darwin 5

CLIQUEZ ICI POUR OBTENIR LE SUPPORT EN PDF

►    Conférence « Comment optimiser les aides du CE et éviter les
redressements URSSAF »
Le Jeudi 25 mars 2010 – de 11 h 30 à 12 h 30 – Salle Darwin 5

CLIQUEZ ICI POUR OBTENIR LE SUPPORT EN PDF

Le monopole syndical au premier tour des elections est d ordre public

  • Le monopole syndical au premier tour des élections est d’ordre public

  • 09/03/10
  • Cass. soc. 27 janvier 2010 n° 09-60.103 (n° 232 F-PB), Wilimaytis c/ Sté Aéropass
  • La participation d’une personne morale n’ayant pas la qualité de syndicat, telle une association, au premier tour, est de droit cause de nullité de l’élection, peu importe son influence sur les résultats.
  • L’arrêt casse un jugement ayant refusé d’annuler des élections professionnelles au motif que si une liste de candidats a été présentée au premier tour par une personne morale autre qu’un syndicat, ce qui constituait une irrégularité, cette dernière n’a pas modifié les résultats du scrutin. En l’espèce, la liste litigieuse avait été déposée par une association et le tribunal s’était livré à diverses hypothèses de report des voix obtenues par cette liste pour constater qu’en définitive aucun d’entre eux n’aboutissait à modifier les personnes élues. Pour la Cour de cassation, le tribunal n’avait pas à procéder à ce type de recherche, l’irrégularité constatée entraînant nécessairement l’annulation du scrutin, les articles L 2314-24 et L 2324-22 du Code du travail, qui prévoient le monopole des syndicats pour la présentation de candidats au premier tour, étant d’ordre public.
  • L’objet de ces élections, qui se sont déroulées sous l’empire de la loi nouvelle, était double : élire les représentants du personnel et mesurer l’audience syndicale. Ni le jugement ni l’arrêt ne mentionnent le second aspect. Pourtant, une irrégularité, si elle est déterminante à cet égard, constitue une cause d’annulation des élections (Cass. soc. 13 janvier 2010 : RJS 3/10 n° 281). Cette omission est surprenante, car constater que l’irrégularité commise n’a pas pu modifier les résultats du scrutin en termes d’élus, ce n’est pas constater qu’elle n’a pas modifié la mesure de l’audience des syndicats, ou, plus exactement, qu’elle n’a pas été déterminante pour ces derniers ou pour chacun de leurs candidats du seuil de 10 % des suffrages.
  • (source : Editions Francis Lefebvre)

La gestion financière du CE d’Air France est pointée du doigt mais les comités d’entreprise ne sont encore soumis à aucune obligation de contrôle des comptes.

  • La gestion financière du CE d’Air France est pointée du doigt mais les comités d’entreprise ne sont encore soumis à aucune obligation de contrôle des comptes.

    • Le comité central d’entreprise (CCE) d’Air France se retrouve depuis lundi au cœur d’une tempête financière. Entre dépenses somptuaires et manque de transparence, la mauvaise gestion du CCE aurait entraîné un déficit de plus de 20 millions d’euros, selon des informations publiées par le Figaro.
    • Cinq élus du comité (trois CFDT, deux CFE-CGC) ont pour l’instant dénoncé « des faits totalement inventés ». Mais même si elles restent exceptionnelles, le comité d’entreprise (CE) d’Air France n’est pas le premier à connaître ce type d’affaire. Car en l’absence de tout contrôle obligatoire, la gestion financière peut parfois déraper.
    • Absence de contrôle
    • Crées en 1946, les CE sont imposés par la loi à toute société de 50 salariés ou plus. En général plutôt modestes, ils sont parfois de véritables entreprises au sein des entreprises. Les comités les plus importants, comme ceux d’EDF ou d’Air France, emploient ainsi des centaines de personnes et brassent plusieurs millions d’euros par an.
    • Mais malgré ces sommes, « il n’y a aucune obligation légale de certification des comptes ou de contrôle officiel du budget », nous explique Frédéric Aouta, rédacteur en chef adjoint du guide comité d’entreprises aux Editions législatives.
    • Tous les ans, les élus du CE doivent arrêter leurs comptes et les présenter au reste du personnel. Au niveau comptable, ils disposent d’un budget de fonctionnement, pour lequel l’employeur doit verser au minimum 0,2% brut de la masse salariale, et d’un budget d’action sociale, où il n’y a pas de minimum légal.
    • Dérives exceptionnelles
    • A part ces dispositions, le CE n’a cependant aucune autre obligation. « Le commissaire aux comptes n’a pas le droit de mettre son nez dans les affaires des comités et si beaucoup d’entre eux font appel à des experts comptables, ils n’y sont pas du tout tenus par la loi », précise ainsi Frédéric Aouta.
    • Un manque de contrôle qui peut ainsi expliquer plusieurs dérapages financiers de ces dernières années. En 2004, le CE d’EDF-GDF avait ainsi été attaqué pour ses inexactitudes budgétaires. La Cour des comptes avait également pointé du doigt une gestion très approximative entre 2005 et 2007.
    • « La plupart des comités d’entreprises ne sont pas du tout opaques et la grande majorité des élus veut bien faire. Mais quelque soit la taille du CE, comme il n’y aucune norme comptable ou contrôle imposés, la gestion financière peut parfois comporter des irrégularités », analyse Michel Bohdanowicz, Vice-président de l’ordre des experts comptables de Paris et responsable du pôle comités d’entreprises.
    • « Cela fait des années qu’une réforme est dans les tuyaux pour rendre obligatoire un audit interne ou externe des comptes. Le problème est loin d’être nouveau », conclut-il.
    • Elsa Meyer
  • ( source : http://www.e24.fr/economie/france/article171386.ece/CE-aucune-obligation-legale-de-controler-les-comptes.html )

MAJ DU 12 JANVIER 2010 : cet article est aussi paru dans le gratuit « 20 MINUTES » de ce jour

Grippe H1N1 : les obligations des employeurs

Les entreprises doivent se préparer à une éventuelle épidémie de grippe A (H1N1) ce qui nécessite de prendre dès à présent certaines mesures pour limiter le risque de transmission de l’infection.

Si de nombreuses informations d’ordre général sont données sur le risque de pandémie et les mesures d’hygiène à suivre, il convient aussi de préciser les modalités concrètes de gestion du risque de pandémie grippale dans l’entreprise et les obligations de l’employeur, qui sont moins connues.

Au préalable, il faut préciser que le risque lié à une pandémie grippale ne peut pas être juridiquement qualifié de risque professionnel dans la mesure où la contamination potentielle n’est pas directement liée à l’activité de l’entreprise.

L’obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat, à l’égard de la santé et la sécurité des salariés de son entreprise, conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

  • Des actions de prévention des risques professionnels ;
  • Des actions d’information et de formation ;
  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Il doit donc, au regard de ce texte, et bien que le risque lié à la pandémie ne soit pas un risque professionnel, mettre en œuvre les moyens nécessaires à la protection des salariés dont l’ampleur est fonction de l’activité de l’entreprise.

L’information des salariés et la mise à disposition de moyens de protection

Compte tenu de l’obligation de l’employeur en matière de santé, il lui est conseillé :

  • d’informer les salariés : affichage dans les locaux des gestes essentiels pour éviter la propagation du virus,
  • de mettre à disposition des moyens d’hygiène (solution hydro alcoolique, moyens d’essuyage à usage unique, etc.) et de protection (masques) ;
  • de définir les mesures visant à freiner la contagion (consignes au personnel et aux visiteurs, gestion des entrées des personnes, etc.).

Les moyens mis en œuvre dépendront de l’activité de l’entreprise et du risque d’exposition des salariés. La vigilance doit être accrue si les salariés sont particulièrement exposés au virus en raison de contacts étroits et réguliers avec le public (animateurs, ambulanciers, vendeuse, etc.). L’employeur peut s’adresser au médecin du travail qui le conseillera sur les mesures d’hygiène à adopter et sur les équipements individuels à acquérir.

Pour en savoir plus :
La circulaire DGT n° 2009/16 du 3 juillet 2009 détaille, sous forme de questions- réponses, les mesures à prendre par les employeurs pour se préparer à une éventuelle situation de pandémie grippale.
http://www.circulaires.gouv.fr/

La mise à jour du document unique de sécurité et du règlement intérieur

Indépendamment de la grippe H1N1, le document unique sur l’évaluation des risques est un document obligatoire qui doit être réactualisé chaque année (art. R. 4121-1 C. tr.).
« L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement ».

Il est donc conseillé d’actualiser le document unique pour intégrer le risque de pandémie : adapter les mesures de prévention pour tenir compte du changement de circonstances et renforcer le niveau de sécurité des travailleurs.

Quant au règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés, il a notamment pour objet de fixer les instructions permettant aux salariés de respecter les règles de sécurité. Si celles-ci sont modifiées pour tenir compte du risque de pandémie, le règlement intérieur devra l’être également, en suivant la procédure légale.
Qu’il s’agisse de l’actualisation du document unique ou de la modification du règlement intérieur, les représentants élus du personnel devront être associés à cette procédure.

L’établissement d’un plan de continuité d’activité (PCA)

L’objet du PCA est de limiter les conséquences de pandémie grippale pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, malgré l’absentéisme qui résultera de la pandémie. L’établissement du PCA n’est pas obligatoire mais peut être conseillé.

Le plan de continuité contiendra alors les volets suivants :

  • Définition de l’organisation du travail : la pandémie peut entraîner de l’absentéisme, des pertes de commandes, ou au contraire un surcroît d’activité, il faut envisager tous les cas de figure ;
  • Établissement de la liste des postes et fonctions indispensables à l’entreprise, en recourant le cas échéant au télétravail ;
  • Fixation de dispositions d’aménagement du temps de travail : il s’agit d’envisager les modalités d’aménagement du temps de travail auxquelles l’entreprise pourrait avoir recours pour pallier l’absentéisme;
  • Identifier les perturbations apportées aux relations clients/fournisseurs pour tenter d’y apporter des solutions ;
  • Prévoir des mesures d’accompagnement social pour pallier les perturbations des transports, de la fermeture des écoles, etc.

Pour élaborer ce plan, les employeurs se feront aider par les représentants du personnel.

Pour en savoir plus :
Un kit téléchargeable , destiné aux dirigeants de TPE et PME, prévoit un guide d’accompagnement pour la mise en place d’un plan de continuité de l’activité économique dans une situation de pandémie grippale.

Les obligations de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel

Les mesures prises par l’employeur dans le cadre de la pandémie, comme par exemple, la mise à jour du document unique, la modification du règlement intérieur ou encore l’élaboration d’un plan de continuité seront prises en concertation avec les représentants élus du personnel :

  • le document unique de sécurité est réalisé par l’employeur ; il peut consulter le CHSCT, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel mais ce n’est pas une obligation ; le document, une fois réalisé est tenu à disposition des représentants du personnel ;
  • le règlement intérieur est établi par l’employeur qui doit ensuite soumettre le projet au comité d’entreprise (à défaut, aux délégués du personnel) et, sur les questions d’hygiène et de sécurité, au CHSCT ;
  • le plan de continuité doit être présenté pour avis au CHSCT puis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.

La rémunération des salariés en cas d’absence et/ou de fermeture de l’établissement

Si les salariés sont absents pour cause de maladie (production d’un certificat médical) ils bénéficient d’indemnités journalières et éventuellement d’un maintien de salaire s’ils remplissent les conditions légales ou encore selon les dispositions conventionnelles en vigueur. Si les salariés sont absents sans produire de certificat médical, ils ne sont pas rémunérés.

Si les salariés sont absents du fait de la maladie de leur enfant, cette absence n’ouvre pas droit à un maintien de salaire, sauf disposition conventionnelle contraire. De par la loi, tout salarié bénéficie d’un droit à absence pour enfant malade (enfant de moins de 16 ans) de 3 jours par an (5 jours par an pour les enfants de moins d’un an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants).

Si l’employeur est tenu de fermer son établissement pour cause de grippe A, dans la mesure où l’absence des salariés est imposée par l’employeur et n’est pas du fait des salariés, ces derniers devront être rémunérés. En l’état actuel des textes, il n’y a pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel.

Le recours au télétravail

Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui utilise les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail.
Le télétravail est soumis à l’accord du salarié, cet accord est réversible, et un refus du salarié ne peut pas constituer une faute.
L’employeur peut, dans le cadre de la pandémie, proposer (et non imposer) le télétravail aux salariés, ou à certains d’entre eux. Ceci sera formalisé, en cas d’acceptation du salarié, par un document écrit qui fixera la durée de la situation de télétravail. Le matériel nécessaire au télétravail est fourni, installé et entretenu par l’employeur.

Les salariés ne peuvent exiger de l’employeur de travailler à leur domicile.La mise en œuvre du télétravail est soumise pour consultation au CHSCT, au CE et, à défaut, aux DP.

Le droit de retrait des salariés

Aux termes de l’article L. 4131-1 C. tr. « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

Dans un contexte de pandémie, si l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, il n’y a pas lieu de recourir au droit de retrait, et ce d’autant plus que le risque de pandémie n’est pas un risque professionnel. En cas d’abus du droit de retrait, une retenue de salaire pour inexécution du contrat de travail peut être réalisée.

Enfin, il faut préciser que, préalablement à l’exercice du droit de retrait, le salarié doit recourir à la procédure d’alerte : il doit signaler à l’employeur l’existence d’un danger grave et imminent.

Où trouver des informations supplémentaires sur la grippe ?

Site du gouvernement

www.anact.fr
www.inpes.fr

Téléphone : 0 825 302 302

( source : http://www.experts-comptables.com )

Conference : optimiser les aides du CE et eviter les redressements Urssaf

Lors de la conference du 17 septembre 2009 (cliquez ici pour charger le pdf) au salon des CE organisee par l’Ordre des Experts Comptables de Paris Ile de France en partenariat avec l’Urssaf de Paris,
nous avons traite entre autres les themes suivants :

Les bons achats

Les cheques-culture

Les aides financieres en faveur des aides a la personne et des gardes d enfants

Les prets a taux zero

Les secours

La participation au financement des contrats de retraite, mutuelles, prevoyances…

Bonne lecture

———————-

Rencontre : Les CE face a la crise au salon des CE

Cliquez ici pour le pdf de la Rencontre au salon des CE : entre experts comptables, syndicats, representants du personnel, journalistes, avocats…

Quelques idees forces :

Former les Elus

Se faire aider le plus souvent possible par un expert-comptable  (surtout dans les cas prevus par la loi cf article L.2325-35 du code du travail )

Appliquer le plus tot possible les mesures de prevention type ALERTE DU CE

Proposition : Abaisser le seuil legal d obligation d etablir des comptes previsionnels aux entreprises de 300 A 50 SALARIES

rappel : article L.2325-35 du code du travail (ex art L.434-6 al 1)

article L.2325-35 du code du travail (ex art L.434-6 al 1)

Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

1º En vue de l’examen annuel des comptes prévu à l’article L.2323-8 ;

2º En vue de l’examen des documents mentionnés à l’article L.2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;

3º Dans les conditions prévues à l’article L.2323-20, relatif aux opérations de concentration ;

4º Dans les conditions prévues aux articles L.2323-78 et suivants, relatifs à l’exercice du droit d’alerte économique ;

5º Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, prévue à l’article L.1233-30, est mise en oeuvre.

RAPPEL : N’oubliez pas qu’il s’agit d’un droit pour les membres elus du Comite d’Entreprise.

NB : C’est le Comite d’Entreprise qui choisit l’expert-comptable mais le cout des honoraires de notre cabinet est a la charge de l’entreprise.

Devis expert-comptable

Assistance droit alerte du CE litige mission

Attention à la rédaction de la lettre de mission !

(source : http://www.actuel-expert-comptable.fr )

L’exercice du droit d’alerte du CE

Le comité d’entreprise ayant connaissance de faits « de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise » peut exercer son droit d’alerte (art. L. 2323-78 du Code du travail). Il lui faut d’abord demander des explications à l’employeur.

Si celles-ci ne le satisfont pas, le CE peut décider, lors d’une délibération soumise à un vote, d’établir un rapport sur la situation qui le préoccupe. C’est la commission économique du CE, dans les entreprise de plus de 1000 salariés, qui s’en charge. Pour l’élaboration de ce rapport, le CE peut se faire assister par un expert-comptable rémunéré par l’entreprise (art. L. 2325-35).

Lorsque le comité d’entreprise confie une mission à un cabinet d’expertise comptable dans le cadre d’une procédure d’alerte, il appartient à cette société de rédiger avec soin sa lettre de mission. Celle-ci doit en outre être signée par un expert-comptable.
// = 0) ? true : false;
if ( isFireFox == true )
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var elementHeight = o.offsetHeight

o.style.position = ‘absolute’;
o.style.left = pos_x + ‘px’;
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function loupeon() {

var o = document.getElementById(‘ctl00_chCentre_rpVisuel_ctl00_cmdVoirVisuelAgrandi’);
if (o) {
o.style.visibility= »visible »;
}
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if (o) {
o.style.visibility= »visible »;
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function loupeoff() {

var o = document.getElementById(‘ctl00_chCentre_rpVisuel_ctl00_cmdVoirVisuelAgrandi’);

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o = document.getElementById(‘divNotation’);
if (o) {
o.style.visibility= »hidden »;
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o = document.getElementById(‘divVotreAvis’);
if (o) {
o.style.visibility= »hidden »;
}
o = document.getElementById(‘divVideo’);
if (o) {
o.style.visibility= »hidden »;
}
}

function limiteFonctCommentaires(zone, max) {
var restant;
restant = max – zone.value.length;
if (restant

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Responsabilités professionnelles Attention à la rédaction de la lettre de mission ! 08/09/2009 – synthèse
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Lorsque le comité d’entreprise (CE) confie, dans le cadre d’une procédure d’alerte (lire ci-dessous), une mission à un cabinet d’expertise comptable, c’est l’entreprise qui rémunère le cabinet. Il appartient donc au cabinet de rédiger avec soin une lettre de mission qui est envoyée au président du CE, c’est à dire à l’employeur, ainsi qu’au secrétaire du CE.

La lettre de mission doit être bien rédigée

Une mauvaise rédaction de cette lettre exposerait en effet le cabinet à des difficultés dans le règlement de sa mission auprès de l’entreprise.

C’est ce qu’on peut déduire d’un jugement de la cour d’appel de Paris d’octobre 2008 (notre document joint). L’affaire oppose une entreprise, la société Euro fromage, et un cabinet, en l’occurence le Syndex, au sujet du règlement d’une mission effectuée pour le comité d’entreprise.

Un rapport et un complément d’enquête

En juin 2006, le CE décide le déclenchement, lors d’une délibération, de la procédure d’alerte. Les élus désignent la société Syndex pour effecturer cette mission : le rapport est livré en octobre 2006 et l’employeur acquitte les 25000 € du coût de cette mission.

Mais le CE décide de confier, en janvier 2007, au même cabinet, une mission complémentaire. Le rapport est présenté au CE en mai 2007 mais, cette fois, l’employeur refuse d’acquitter la facture des 15000 €. L’entreprise argue de manquements de la part du cabinet et doute de l’utilité du rapport complémentaire. Des arguments balayés par la cour d’appel.

Un défaut de supervision du cabinet

En revanche, les juges pointent un défaut de supervision de la part du cabinet. En effet, Syndex a confié cette mission à un collaborateur n’étant pas lui-même expert-comptable et c’est ce collaborateur qui a signé les documents. La cour d’appel ne remet pas en question la compétence du collaborateur : ce dernier, qui travaille depuis 1972 pour Syndex, est en effet « titulaire d’une maîtrise de mathématiques, d’une licence de sciences économiques et d’un brevet de technicien supérieur de comptabilité ».

L’expert-comptable doit signer les documents

Mais la cour d’appel estime qu’il appartenait à la personne qui le supervisait, et qui était, elle, expert-comptable, de signer les lettres de mission et les rapports rédigés. C’est en effet ce que prévoit le guide méthodologique du conseil de l’ordre des experts-comptables. L’absence de cette signature équivaut donc à une « supervision inachevée » pour la cour d’appel. Ce faisant, les juges diminuent le montant de la créance due au cabinet.

La lettre doit préciser l’étendue des investigations

Autre enseignement de ce jugement : il rappelle le formalisme nécessaire de la lettre de mission.

« Il appartient à l’expert-comptable, après consultation du comité d’entreprise, d’adresser une lettre de mission qui comporte notamment les objectifs et les axes, la nature et l’étendue des investigations jugées nécessaires, le déroulement des travaux ainsi que le montant des honoraires demandés », indique l’arrêt du 17 octobre 2008, reprenant en cela l’article 11 du Code de déontologie des professionnels de l’expertise comptable.

Dans un article consacré à cette affaire, SIC, le magazine de l’ordre des experts-comptables, recommande en outre aux professionnels de recueillir l’accord express du client pour cette mission.

Documents joints :

Invitation conference du jeudi 17 09 2009 au salon des CE avec l Urssaf

Bonjour

Vous etes tous invites a venir assister a la conference de l Ordre des experts comptables de Paris avec la participation de l Urssaf de Paris

au salon des CE au Cnit de la Defense le jeudi 17 septembre de 16h a 17h

sur le theme « Optimiser les aides du CE et éviter les redressements URSSAF »

Venez nombreux

Conference-OEC-URSSAF-Salon-CE-17-09-2009.pdf

Humanite.fr : des-CE-de-plus-en-plus-experts

Des CE de plus en plus experts

2009-09-01
La loi donne aux comités d’entreprise la possibilité, avec l’aide d’experts, d’anticiper les restructurations et, le cas échéant, de les contester. Un contre-pouvoir parfois victorieux.

Ce plan de licenciement est-il, vraiment, économiquement fondé ? Y a-t-il une alternative ? Telle activité est-elle condamnée, ou, sous certaines conditions, pourrait-elle être encore viable ? Avec la crise et la multiplication des « plans sociaux » (200 par mois, en moyenne, depuis un an, contre une centaine dans les années précédentes), le rôle économique des comités d’entreprise est, de fait, revalorisé. En utilisant les prérogatives que leur donne la loi et en s’appuyant sur les cabinets d’experts spécialisés, les CE peuvent se doter d’une véritable contre-expertise et, dans le cadre d’une mobilisation syndicale, parvenir à modifier, voire à renverser des décisions patronales présentées comme inéluctables.

La présentation des comptes annuels est la première occasion, pour les CE, de faire procéder à un examen d’ensemble de la situation de l’entreprise, de jauger ses points forts et ses faiblesses, et, du coup, de pointer d’éventuels risques : défaillance, dépôt de bilan, délocalisation… Le Code du travail leur donne ensuite la possibilité de déclencher un droit d’alerte, au vu de faits jugés préoccupants, tels qu’une baisse des prises de commandes, l’accumulation de stocks, la démission soudaine de commerciaux… Ces capacités d’anticipation ont, évidemment, une importance stratégique. « Pour être le plus efficace, il faut intervenir le plus tôt possible », souligne Michel Bohdanowicz, vice-président de l’ordre des experts-comptables pour l’Île-de-France, qui regrette que les élus des CE ne soient « pas assez informés de leurs droits », en matière d’expertise, et ne les fasse pas jouer « assez en amont ».

Pour autant, quand le pire n’a pu être évité, quand la décision d’une restructuration tombe, la partie n’est pas forcément perdue. Le CE peut alors faire appel à des experts pour mettre sur le gril les raisons économiques avancées par la direction. « Est-ce justifié ? Peut-on faire autrement ? On essaye dans toute la mesure du possible de monter des alternatives préservant autant d’emplois que possible », explique Martin Richer, directeur général de Secafi Alpha, premier cabinet d’experts auprès des CE. « Des résultats, on en a plein, qui n’étaient pourtant pas gagnés au départ », ajoute-t-il. Exemple : Terceos, groupe sucrier, qui avait prévu de fermer son site de Nantes. À l’examen, la comptabilité analytique montrait que l’une de ses activités, le conditionnement, était compétitive. À l’aide du rapport établi par Secafi, les syndicats, qui, « au départ, pensaient plutôt à se bagarrer sur la prime de départ », ont obtenu le maintien du site et d’une centaine d’emplois.

Autre exemple : Fédéral Mogul, un sous-traitant automobile, qui voulait supprimer 280 emplois. « On s’est aperçu que leurs prévisions de plans de charges étaient déconnectées de celles de Renault et Peugeot. Puis on a montré que les suppressions d’emplois entraîneraient des risques très forts pour la qualité des produits », explique Martin Richer. Au final, cette expertise, jointe à l’action du syndicat CGT, permettra de remettre le plan social en discussion et de parvenir à sauver 65 emplois, alors que, « au départ, les élus du CE étaient plutôt pessimistes ». Même s’il ne faut pas « donner de faux espoirs » (« on se bat quand il y a matière »), « on peut arriver à sauver des emplois par le projet économique. Le problème est d’arriver à mobiliser les salariés sur leurs marges de manoeuvre », observe le directeur de Secafi, qui déplore, tout en le « comprenant », un « basculement » des salariés, et parfois des syndicats, vers la recherche de la plus forte prime de licenciement.

Enfin, phénomène nouveau lié à la crise, les experts travaillant pour les institutions du personnel voient monter la demande d’interventions émanant des comités d’hygiène et de sécurité (CHSCT) et portant sur « les incidences des restructurations sur ceux qui restent » : « Comment faire en sorte que ça ne se traduise pas par une dégradation des conditions de travail ? »

Yves Housson

(source : http://www.humanite.fr/2009-09-01_Politique-_-Social-Economie_Des-CE-de-plus-en-plus-experts )

Rappels sur la mission d’expertise comptable sur les comptes de l’entreprise

LA MISSION DE L EXPERT COMPTABLE DU COMITE D ENTREPRISE
OU DU COMITE CENTRAL D ENTREPRISES
D ASSISTANCE SUR LES COMPTES DE L ENTITE

N’oubliez pas qu’il s’agit d’un droit pour les membres elus du Comite d’Entreprise et que cette mission, qui n’est pas une mission d’audit, a surtout un but pedagogique.
NB : C’est le Comite d’Entreprise qui choisit l’expert-comptable mais le cout des honoraires de notre cabinet est a la charge de l’entreprise.

Notre cabinet peut realiser cette mission pour votre CE ou pour votre CCE :

Notre specifite, nous considerons notre mission non pas comme une source de conflit mais comme une mediation destinee a favoriser le dialogue social.

Nous intervenons pour tout type d’entreprises et pour tout type de CE ou CCE .

I RAPPEL DES TEXTES :

( code travail, L.2325-35 )
ex (alinea 1 de l’article L. 434-6 du code du travail)

Le comite d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :
1° En vue de l’examen annuel des comptes prevu a l’article L. 2323-8 ;
2° En vue de l’examen des documents mentionnes a l’article L. 2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;
3° Dans les conditions prevues a l’article L. 2323-20, relatif aux operations de concentration ;
4° Dans les conditions prevues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs a l’exercice du droit d’alerte economique ;
5° Lorsque la procedure de consultation pour licenciement economique de dix salaries ou plus dans une même periode de trente jours, prevue a l’article L. 1233-30, est mise en œuvre.

La mission de l’expert-comptable porte sur tous les elements d’ordre economique, financier ou social necessaires a l’intelligence des comptes et a l’appreciation de la situation de l’entreprise.

Pour operer toute verification ou tout controle qui entre dans l’exercice de ces missions, l’expert-comptable a acces aux memes documents que le commissaire aux comptes .

Dans le cadre de la mission prevue a l’article L. 2323-6, l’expert a acces aux documents de toutes les societes concernees par l’operation.
Article L. 2323-6 – Le comite d’entreprise est informe et consulte sur les questions interessant l’organisation, la gestion et la marche generale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature a affecter le volume ou la structure des effectifs, la duree du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle.

Le comite d’entreprise, dans les entreprises d’au moins trois cents salaries , peut, en outre, avoir recours a un expert a l’occasion de tout projet important dans les cas enumeres a l’article L. 2323-13 ex L. 432-2 . Cet expert dispose des elements d’information prevus a ce meme article.
Article L. 2323-13 – Le comite d’entreprise est informe et consulte, prealablement a tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des consequences sur l’emploi, la qualification, la remuneration, la formation ou les conditions de travail.
Les membres du comite reçoivent, un mois avant la reunion, des elements d’information sur ces projets et leurs consequences sur chacun des sujets mentionnes au premier alinea.

L’expert-comptable et l’expert vise a l’alinea ci-dessus sont remuneres par l’entreprise. Ils ont libre acces dans l’entreprise.

Le recours a l’expert vise au quatrieme alinea du present article fait l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et la majorite des membres elus du comite. En cas de desaccord sur la necessite d’une expertise, sur le choix de l’expert, sur l’etendue de la mission qui lui est confiee ou sur l’une ou l’autre de ces questions, la decision est prise par le president du tribunal de grande instance statuant en urgence. Ce dernier est egalement competent en cas de litige sur la remuneration dudit expert ou de l’expert-comptable vise au premier alinea du present article.

Le comite d’entreprise peut faire appel a tout expert remunere par ses soins pour la preparation de ses travaux. Le recours a un expert donne lieu a deliberation du comite d’entreprise. L’expert choisi par le comite dispose des documents detenus par le comite d’entreprise. Il a acces au local du comite et, dans des conditions definies par accord entre l’employeur et la majorite des membres elus du comite, aux autres locaux de l’entreprise.

ex (alinea 9 de l’article L. 434-6 du code du travail)
Article L. 2325-42 – Les experts mentionnes dans la presente section sont tenus aux obligations de secret et de discretion definies a l’article L. 2325-5.

ex(alinea 1 et alinea 2 de l’article L. 432-7 du code du travail)
Article L. 2325-5 – Les membres du comite d’entreprise sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procedes de fabrication.
Les membres du comite d’entreprise et les representants syndicaux sont tenus a une obligation de discretion a l’egard des informations revêtant un caractere confidentiel et presentees comme telles par l’employeur.

II NOTRE MISSION

A/ DETAIL DE NOTRE MISSION POUR LES COMITES DE GRANDES OU DE PETITES ENTREPRISES :

Notre mission portera sur tous les elements d ordre economique, financier et social necessaires a la bonne comprehension des comptes.

Nos analyses porteront notamment sur :

– l activite de l’entreprise et son environnement;
– les effectifs et les investissements;
– la formation des soldes intermediaires de gestion et leur repartition;
– le financement.

LE CE PEUT AUSSI AVOIR DES DEMANDES SPECIFIQUES MAIS SEULEMENT DANS LE CADRE LEGAL DE L ANALYSE DES COMPTES annuELS, PAR EXEMPLE :

1* L’adequation entre les comptes et la politique salariale et de l’emploi :
– contribution sur la masse salariale des plus hauts et des plus bas salaires,
– impact sur la masse salariale des licenciements et des litiges prud’homaux,
– montant des honoraires des avocats (droit social),
– estimation de la masse salariale du personnel des Entites Exterieures,
– analyse des honoraires versees,
– frais de mission…

2* L’immobilier :
– rentabilite du parc immobilier locatif
– impact du cout des travaux immobiliers sur les comptes.

3* Rentabilite des participations.

4* Les sous-traitances externes.

B/ INFORMATIONS A OBTENIR

1/ INFORMATIONS FINANCIERES SUR LES CINQ DERNIERS EXERCICES (le cas echeant)

– Bilan, compte de resultat et annexe de l exercice;
– rapport de gestion a l assemblee;
– rapports des Commissaires aux comptes (general, special, art 230… );
– liasse fiscale; detail des comptes;
– balance generale; acces en mode consultation des journaux et du grand livre comptable avec possibilite d impression;
– projet de resolutions;
– PV des conseils d administration et assemblees;
– details des comptes de sous-traitance;
– DAS2 (declaration annuelle des honoraires et commissions);
– detail des immobilisations en credit-bail (nature, loyer annuel, valeur d origine du bien, loyers restants a payer, valeur residuelle);
– detail des titres de participation et organigramme du Groupe;
– dividendes recus;
– etats financiers des filiales (y compris SCI);
– etat des comptes courants avec les filiales;
– descriptif de nouveaux projets d investissements : planning, cout previsionnel et mode de financement;
– etat de suivi des subventions;

ainsi que tout element pouvant favoriser la comprehension des comptes.

2 INFORMATIONS SOCIALES (le cas echeant)

– DADS (declaration annuelle des salaires); acces en mode consultation des bulletins de salaire, declarations sociales, remboursements de frais avec possibilite d impression;
– bilan social;
– etat mensuel des effectifs en CDD et en CDI par site;
– etat de suivi de l interim;
– etat recapitulatif par site mensuel des entrees de personnel;
– etat recapitulatif par site mensuel des sorties de personnel;
– remunerations moyennes par categorie et evolution des salaires par exercice;
– plan de formation et suivi de la formation professionnelle (declaration 2483);
– rapport annuel du CHSCT;
– etat previsionnel des mutations et departs;

ainsi que tout element pouvant favoriser la comprehension de la politique sociale.

Vous vous engager par ailleurs a nous faciliter la consultation des donnees papiers ou electroniques, leur impression ou leur copie, necessaires a notre mission.

3 AUTORISATIONS eCRITES

Courriers relevants les differents conseils de l entreprise : avocats, commissaires aux comptes, experts comptables… du secret professionnel vis a vis de notre cabinet pour cette mission.

CONCLUSION :

Nous sommes a votre disposition pour etudier une intervention sur les comptes votre entreprise,
n’hesitez pas a nous contacter. ***

Michel Bohdanowicz
Expert-comptable / Commissaire aux comptes
Vice-President du Conseil Regional de l’Ordre des Experts Comptables
President de la commission « comites d’entreprises»
tel Paris 01 53 43 88 87 / Garches 01 47 95 50 70 / fax 01 47 95 50 79
Email : mbohda@compta.net

—>> REPONSES AUX QUESTIONS DE VOTRE DIRIGEANT

*** Pensez aussi aux autres missions legales financees par l’entreprise :

Article L. 2323-78 – Lorsque le comite d’entreprise a connaissance de faits de nature a affecter de maniere preoccupante la situation economique de l’entreprise, il peut demander a l’employeur de lui fournir des explications.Cette demande est inscrite de droit a l’ordre du jour de la prochaine seance du comite d’entreprise.
Si le comite d’entreprise n’a pu obtenir de reponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractere preoccupant de la situation, il etablit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salaries, ce rapport est etabli par la commission economique prevue par l’article L. 2325-23.
Ce rapport, au titre du droit d’alerte economique, est transmis a l’employeur et au commissaire aux comptes.

Article L. 1233-30 – Dans les entreprises ou etablissements employant habituellement cinquante salaries et plus, l’employeur reunit et consulte le comite d’entreprise.
Il peut proceder a ces operations concomitamment a la mise en œuvre de la procedure de consultation prevue par l’article L. 2323-15.
Le comite d’entreprise tient deux reunions separees par un delai qui ne peut être superieur a :
1° Quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est inferieur a cent ;
2° Vingt-et-un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins egal a cent et inferieur a deux cent cinquante ;
3° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins egal a deux cent cinquante.
Une convention ou un accord collectif de travail peut prevoir des delais plus favorables aux salaries.
Lorsqu’il n’existe pas de comite d’entreprise et qu’un proces-verbal de carence a ete transmis a l’inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux delegues du personnelArticle L. 2325-35 – Le comite d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :
1° En vue de l’examen annuel des comptes prevu a l’article L. 2323-8 ;
2° En vue de l’examen des documents mentionnes a l’article L. 2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;
3° Dans les conditions prevues a l’article L. 2323-20, relatif aux operations de concentration ;
4° Dans les conditions prevues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs a l’exercice du droit d’alerte economique ;
.

§ Controle de la Participation des salaries

Chaque annee, l’entreprise doit presenter au comite d’entreprise notamment :
a. Entreprises d’au moins 300 salaries :
– un rapport d’ensemble ecrit sur l’activite de l’entreprise : chiffre d’affaires, benefices ou pertes, resultats globaux de la production en valeur et en volume, transferts de capitaux importants entre societe mere et filiales (dans un sens comme dans l’autre), situation de la sous-traitance, affectation des benefices realises, aides ou avantages financiers consentis a l’entreprise par l’Etat et l’Union europeenne, les regions et les collectivites locales et leur emploi, investissements, evolution de la structure et du montant des salaires, perspectives economiques pour l’annee a venir, evolution de la productivite et taux d’utilisation des capacites de production, quand ces elements sont mesurables dans l’entreprise ;
– le cas echeant, un rapport comportant les elements de calcul de la reserve de participation et des indications precises sur la gestion et l’utilisation des sommes affectees a cette reserve ;
– un bilan social.

§ Projet de Restructuration et de Compression d’effectif

ex (alinea 2 de l’article L. 432-1 du code du travail)
Article L. 2323-15 – Le comite d’entreprise est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs.Il emet un avis sur l’operation projetee et ses modalites d’application.
Cet avis est transmis a l’autorite administrative.

§ Examen des comptes par le Comite de Groupe

ex (II de l’article L. 439-1 du code du travail)
Article L. 2331-1 – I. – Un comite de groupe est constitue au sein du groupe forme par une entreprise appelee entreprise dominante, dont le siege social est situe sur le territoire français, et les entreprises qu’elle controle dans les conditions definies a l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et a l’article L. 233-16 du code de commerce.

II. – Est egalement consideree comme entreprise dominante, pour la constitution d’un comite de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle detient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l’importance des relations de ces entreprises etablissent l’appartenance de l’une et de l’autre a un même ensemble economique.

L’existence d’une influence dominante est presumee etablie, sans prejudice de la preuve contraire, lorsqu’une entreprise, directement ou indirectement :

– peut nommer plus de la moitie des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise ;
– ou dispose de la majorite des voix attachees aux parts emises par une autre entreprise ;
– ou detient la majorite du capital souscrit d’une autre entreprise.

Lorsque plusieurs entreprises satisfont, a l’egard d’une même entreprise dominee, a un ou plusieurs des criteres susmentionnes, celle qui peut nommer plus de la moitie des membres des organes de direction, d’administration ou de surveillance de l’entreprise dominee est consideree comme l’entreprise dominante, sans prejudice de la preuve qu’une autre entreprise puisse exercer une influence dominante.

ex (alinea 3 de l’article L. 439-2 du code du travail)

Article L. 2334-4 – Pour l’exercice des missions prevues par l’article L. 2332-1, le comite de groupe peut se faire assister par un expert-comptable. Celui-ci est remunere par l’entreprise dominante.

Pour operer toute verification ou tout controle entrant dans l’exercice de ces missions, l’expert-comptable a acces aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises constitutives du groupe.

§ Comite d’entreprise europeen

ex (alinea 2 de l’article L. 439-6 du code du travail)
Article L. 2341-1 – Pour l’application du present titre, on entend par entreprise de dimension communautaire, l’entreprise ou l’organisme qui emploie mille salaries et plus dans les Etats membres de la Communaute europeenne participant a l’accord sur la politique sociale annexe au traite instituant la Communaute europeenne ainsi que dans les autres Etats membres de l’Espace economique europeen non membres de la Communaute europeenne et qui comporte au moins un etablissement employant cent cinquante salaries et plus dans au moins deux de ces Etats.

§ Assistance de la commission economique

ex (II alineas 3 et 4 de l’article L. 432-5 du code du travail)
Article L. 2323-79 – Le comite d’entreprise ou la commission economique peut se faire assister, une fois par exercice comptable, de l’expert-comptable prevu a l’article L. 2325-35, convoquer le commissaire aux comptes et s’adjoindre avec voix consultative deux salaries de l’entreprise choisis pour leur competence et en dehors du comite d’entreprise.
Ces salaries disposent de cinq heures chacun pour assister le comite d’entreprise ou la commission economique en vue de l’etablissement du rapport prevu a l’article L. 2323-78. Ce temps est remunere comme temps de travail.

*** Par ailleurs, nous realisons les missions remunerees sur le budget de fonctionnement du Comite d’entreprise :

§ Gestion et tenue des comptes du CE
§ Revision comptable et mission sociale
§ Controle de l’interessement

L’ Expert-Comptable de votre comite d’entreprise CE CCE

CABINET EXPERT COMPTABLE BOHDANOWICZ SARL
Expert-comptable Cabinets Experts comptables
société d’expertise comptable au capital de 85 000 euros
Inscrite Ordre des regions Paris 75 / Ile de france et Guadeloupe 971


MICHEL BOHDANOWICZ
Commissaire aux comptes, commissaires aux apports, a la fusion
Inscrit aupres de la Compagnie de Versailles 78000 – Yvelines 78

Cabinet Expert Comptable de Paris 75 : 28, RUE TRONCHET 75009 PARIS 9eme- 75
mbohda@compta.net
tel : 01 53 43 88 87 fax : 01 40 07 10 55 – nouveau siège social –

Cabinet Expert Comptable du 92 : 5, passage du clos 92380 GARCHES – Hauts de Seine 92 mbohda@compta.net
tel : 01 47 95 50 70 fax : 01 47 95 50 79

Bureau annexe de Lacanau / Bordeaux du 33 : residence Eden Park – villa 9 – 33680 LACANAU OCEAN – Gironde 33
tel /fax : 05 57 70 12 45
mbohda@compta.net

Cabinet Expert Comptable de Guadeloupe 971 : Bourg – avenue des cites unies 97115 Sainte Rose
tel : 0590 28 88 95 fax : 0590 28 72 37 gdp@compta.net

Unité économique et sociale – UES – Définition

Notion permettant la mise en place d’un comité d’entreprise commun à plusieurs entreprises juridiquement distinctes, mais qui regroupent au moins 50 salariés.

L’unité économique et sociale (UES) est caractérisée par :
– une identité ou une complémentarité des activités de chaque entreprise,
– une concentration des pouvoirs de direction. Le centre de décision commun doit se trouver dans l’UES.
– une communauté de travailleurs, résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires.L’unité économique et sociale ne peut être reconnue que par convention ou décision de justice.

( source : www.guide-du-travail.com )

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ELUS DU COMITE D ENTREPRISE,

n hesitez pas a nous demander un devis a l aide du formulaire suivant :

Devis expert-comptable

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Notre C.E. a-t-il droit à une deuxième réunion sur un projet de réorganisation ?

L’entreprise a convoqué le comité d’entreprise sur l’ordre du jour suivant « information/consultation du comité d’entreprise sur le projet de réorganisation de l’entreprise ».

La note d’information qui nous a été remise en vue de cette réunion précise que cette réorganisation projetée n’entraîne aucune suppression d’emploi. Elle consiste essentiellement à modifier les processus de décision et de relation avec la clientèle et à réaménager l’organisation du travail au sein de différents services.

La direction nous assure que « l’information / consultation » du comité d’entreprise doit être réalisée au cours d’une seule réunion et que nous devons donc remettre notre avis sur le projet de réorganisation à l’issue de la prochaine réunion.

Pouvons-nous exiger une deuxième réunion ?
Quels sont les droits du comité d’entreprise dans cette situation ?
Pouvons-nous, par exemple, demander des informations complémentaires sur le projet de réorganisation, sachant que la note d’information qui nous a été remise est particulièrement imprécise lorsqu’elle aborde les gains attendus de cette réorganisation.

Réponse ACSYCE :


Le deuxième alinéa de l’article L.431-5 du Code du travail définit les règles applicables à toute procédure de consultation du comité d’entreprise. Quelque soit la nature du sujet qu’elle soumet à la consultation du comité d’entreprise, l’entreprise doit respecter les principes suivants:
– transmettre des informations précises et écrites ;
– accorder au comité d’entreprise un délai « suffisant » d’examen des informations transmises ;
– permettre au comité d’entreprise de présenter des observations. Ajoutons que, selon l’article L.434-4 du Code du travail, la consultation consiste notamment à permettre au comité de soumettre des « propositions » à la direction de l’entreprise;
– apporter une réponse motivée aux observations éventuelles du comité. L’article L434-4 ajoute que l’entreprise est tenue de faire connaître « sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises»

En vertu de ces dispositions, le comité d’entreprise peut demander des informations complémentaires sur le projet soumis à sa consultation. Ces informations devront être lui être transmises par écrit. Précisons que la Directive 2004/14/Ce du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la communauté européenne précise que « l’information s’effectue à un moment, d’une façon et avec un contenu appropriés, susceptibles notamment de permettre aux représentants des travailleurs des procéder à un examen adéquat et de préparer, le cas échéant, la consultation ».
L’information du comité d’entreprise n’est pas une fin en soi. Elle s’inscrit dans le processus de consultation du comité. Elle est destinée à lui permettre de « formuler un avis motivé » et doit être appropriée. La formulation « information/consultation » est révélatrice d’une volonté d’éluder les prérogatives du comité d’entreprise. L’ordre du jour devrait prévoir une « information du comité d’entreprise en vue de sa consultation sur le projet de … ».

Le comité doit aussi bénéficier d’un délai pour examiner les informations qui lui sont transmises. La durée de ce délai n’est pas fixée par la loi. Elle doit donc être déterminée au cas par cas, en fonction de la nature du sujet, de ses enjeux et des conséquences qui y sont attachées. Un délai compris entre 8 et 21 jours semble, en général, suffisant.
Enfin, s’il le juge nécessaire, le comité peut présenter des observations ou des propositions sur le projet qui lui est soumis. Dans ce cas, l’entreprise a l’obligation d’apporter une « réponse motivée ».

Le respect de ces règles impose à l’entreprise de répondre aux demandes complémentaires qui seront présentées par le comité d’entreprise, à condition, naturellement, que ces demandes présentent un intérêt et un lien directs avec le projet exposé par l’entreprise et s’oppose à ce que l’information et la consultation du comité d’entreprise soient réalisées au cours d’une seule et même réunion.

(source : reseau avocats acsyce.fr )