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Michel Bohdanowicz
Expert-comptable / Commissaire aux comptes
Vice-President du Conseil regional de l’Ordre des Experts Comptables de Paris/Idf
Responsable du secteur « Comites d’entreprise »
Tel Paris 01 53 43 88 87 / Tel Garches 01 47 95 50 70
fax 01 47 95 50 79  Email : mbohda@compta.net

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Les mesures fiscales et sociales impactant la paye en 2011

Les mesures fiscales et sociales impactant la paye en 2011

  • Avant l’édition du 1er bulletin de paye de l’année 2011, revue des aspects sociaux de la loi de finances pour 2011. Sont concernés notamment le régime social des indemnités de départ volontaire GPEC, la contribution FNAL, les avantages en nature dans les HCR et le relèvement des titres restaurant.
  • L’exonération des indemnités de départ volontaire GPEC est supprimée

  • La loi de finances pour 2007 avait instauré un régime social et fiscal avantageux permettant aux indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d’un accord de GPEC d’être exonérées de cotisations et d’impôt sur le revenu dans certaines limites.
    La loi de finances pour 2011 supprime cette exonération, à compter du 1er janvier 2011, ces indemnités étant désormais imposables et soumises à cotisations dans les conditions de droit commun des indemnités de départ volontaire.
    Exemple:
    Prenons comme hypothèse le versement d’une indemnité de départ volontaire GPEC versée par l’employeur d’un montant de 150 000 euros, alors que l’indemnité de licenciement conventionnelle s’élèverait à 80 000 euros.
    1er cas: versement au 1er décembre 2010
    Cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 138 480 euros pour 2010. Donc seul le surplus (150 000-138 480) sera assujetti.
    En revanche, cette indemnité échappe à la CSG et à la CRDS à hauteur du montant minimal légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement ; donc le différentiel de 70 000 euros (150 000-80 000) est assujetti à ces contributions.
    2ème cas : versement au 15 janvier 2011
    L’indemnité est totalement assujettie aux cotisations de sécurité sociale, à celles qui y sont attachées ainsi qu’à la CSG et à la CRDS (avec un abattement d’assiette de 3% pour ces deux dernières).
  • Modification de la contribution FNAL

  • Tous les employeurs sont assujettis à une contribution FNAL (fonds national d’aide au logement) de 0,10% sur les rémunérations versées dans la limite du plafond de la sécurité sociale ; ceux de 20 salariés et plus étaient redevables d’une contribution supplémentaire de 0,40 % assise sur la totalité des salaires.
    Désormais, les entreprises de 20 salariés et plus:
    -restent assujetties pour les salaires limités au plafond de la sécurité sociale à un taux de 0,10% auquel s’ajoute 0,40% au titre de la contribution supplémentaire,
    et à une contribution supplémentaire de 0,50% sur la fraction des salaires dépassant le plafond.
    Cela veut dire qu’à compter du 1er janvier 2011, ces entreprises sont assujetties au taux de 0,50% sur la totalité des salaires (les entreprises de moins de 20 salariés n’étant pas affectées par cette mesure).
    Par ailleurs, le franchissement du seuil de 20 salariés entre 2008 et 2011 donne lieu d’abord à une exonération de la contribution supplémentaire pendant trois ans, puis à une diminution du taux de la contribution pour les quatrième, cinquième et sixième année d’un montant respectivement de 0,30% , 0,20% et 0,10%.
  • Plus d’informations sur la paye ? Cliquez ici !
  • Illustration chiffrée relative au FNAL

  • Imaginons une entreprise dont l’effectif au 31 décembre 2010 dépasse, pour la 1ère fois, le seuil des 20 salariés (moyenne des effectifs constatés chaque mois de l’année civile).
    A compter du 1er avril 2011, cette entreprise sera assujettie au FNAL dans les conditions suivantes :
    – Maintien de l’application du taux de 0,10% sur le salaire plafonné
    – Exonération, du 01/04/2011 au 31/03/2014, de la contribution supplémentaire du fait du franchissement du seuil de 20 salariés pour la 1ère fois en 2010.
    – Ensuite, du 01/04/2014 au 31/03/2015 : La contribution supplémentaire s’établit au taux de 0,10% sur le salaire plafonné et de 0,20% sur le salaire dépassant le plafond de sécurité sociale. La contribution au FNAL sera donc égale à 0,20% de la totalité des salaires.
    – Du 01/04/2015 au 31/03/2016 : Les taux de la contribution supplémentaire passent respectivement à 0,20% et 0,30%, soit une contribution FNAL égale à 0,30% de la totalité des salaires.
    – Du 01/04/2016 au 31/03/2017 : Les taux de la contribution supplémentaire seront respectivement de 0,30% et 0,40%, soit une contribution FNAL de 0,40% sur la totalité des salaires.
    A compter du 1er avril 2017, l’entreprise sera redevable de la contribution FNAL au taux de 0,50% sur la totalité des salaires.
    NB : Concernant les modalités déclaratives, la contribution de 0,10% et la contribution supplémentaire sur le salaire plafonné et sur le salaire déplafonné doivent apparaitre distinctement sur le BRC. (Note Urssaf du 06/01/2011)
  • Suppression de l’exonération sur les avantages en nature dans les HCR

  • Les employeurs du secteur des HCR* sont astreints à une obligation de nourriture à l’égard de leurs salariés et bénéficient, à ce titre, d’une réduction de cotisations sociales patronales fixée à 28% de l’avantage en nature évalué forfaitairement (soit une réduction de 0,93 euros par repas).
    La loi de finances pour 2011 vient supprimer à effet du 1er janvier 2011 cette exonération (exonération qui était considérée comme faisant double emploi avec la baisse de la TVA dans le secteur de la restauration).
  • Nouvelle limite en matière de contribution aux titres restaurant

  • La contribution des employeurs au financement des titres restaurant est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans une limite qui passe à 5,29 euros par titre à compter du 1er janvier 2011 (au lieu de 5,21 euros)
    Rappelons que dans le cadre d’une attribution de titres restaurant par l’employeur (qui reste facultative), la contribution de l’employeur est exonérée de cotisations sociales et des contributions qui y sont rattachées (chômage, retraite complémentaire) si deux conditions sont remplies :
    -sa participation doit être au moins égale à 50% de la valeur nominale du titre sans en dépasser 60% ;
    -cette participation ne doit pas dépasser 5,29 euros, limite susvisée pour 2011.
  • A titre d’exemple, pour un titre restaurant d’une valeur de 8 euros, la contribution de l’employeur peut s’élever entre un minimum de 4 euros (soit 50%) et un maximum de 4,80 euros (soit 60%).

source : svp.com

Reforme des contrats aides dans les DOM au 01 janvier 2011

Réforme des contrats aidés dans les DOM

  • La mise en oeuvre des contrats aidés est modifiée et simplifiée en outre-mer depuis le 01 janvier 2011.
  • Une circulaire DGEFP n°2011-02 du 12 janvier 2011 fait le point sur ces modifications.
  • Le contrat unique d’insertion (CUI) ouvert en outre-mer
  • Le contrat unique d’insertion est entré en vigueur dans les DOM au 01 janvier 2011.
  • Dans le secteur non marchand, ce contrat prend la forme du contrat d’accompagnement dans l’emploi: CUI-CAE.
  • Dans le secteur marchand, il prend la forme du contrat d’accès à l’emploi(contrat spécifique à l’outre-mer)
  • D’autres contrats sont supprimés pour l’avenir: les contrats d’avenir, les contrats d’insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA), les contrats expérimentaux à la Réunion.
  • Le contrat d’insertion par l’activité (CIA) est maintenu au profit des allocataires du RSA.

source : svp.com

Salon des comites d entreprises : conferences des 1 et 3 fevrier 2011

Michel Bohdanowicz Expert-comptable participe à la prochaine édition des SALONS CE qui se tiendra les :

1er, 2 et 3 février 2011

au CNIT-LA DEFENSE
Hall Pierre et Marie Curie
2, place de la Défense – 92053 Paris la Défense

Conférence
« CE, comment bien se préparer à un contrôle URSSAF ? »

Mardi 1er février 2011
de 14 h 00 à 15 h 00

Modérateur
Michel Bohdanowicz
Vice-Président de l’Ordre des experts-comptables région Paris Ile-de-France, en charge du secteur « Comités d’Entreprise »

Objectifs

  • Rappeler les différents principes à respecter pour rester dans le cadre légal et réglementaire
  • Présenter les démarches à suivre, les précautions à prendre selon les différents types de prestations offertes par le CE : – bons d’achat, chèques-lire, chèques-disques, chèques-culture, …
  • Conférence
    « Dans quels cas le CE a-t-il intérêt à recourir à l’expert-comptable ? » – Panorama des missions légales sur les comptes de l’entreprise – Missions contractuelles du CE

    Jeudi 3 février 2011
    de 14 h 00 à 15 h 00

    Modérateur
    Michel Bohdanowicz
    Vice-Président de l’Ordre des experts-comptables région Paris Ile-de-France en charge du secteur « Comités d’Entreprise »

    Programme
    Le CE peut faire appel à un expert-comptable quand la loi l’y autorise mais aussi de sa propre initiative.

  • Quelle est la marche à suivre ?
  • Quelles sont ses attributions économiques ?
  • Quels sont les moyens dont il dispose pour recourir à un expert-comptable rémunéré par l’entreprise ?
  • Comment peut-il être accompagné dans sa propre gestion (budget, tenue de comptabilité, comptes annuels, …) ?
  • Relevement du plafond de la securite sociale pour 2011

    • Relèvement du plafond de la sécurité sociale pour 2011

    • La hausse du plafond de la sécurité sociale pour 2011 a été annoncée : il sera augmenté de 2,1% par rapport à 2010.
    • Nouveaux montants annoncés :

    • Son montant annuel sera de 35 352 euros.
      Son montant mensuel sera de 2946 euros.
    • La publication de l’arrêté de revalorisation est prévue prochainement.
    • source : svp.com

    Indemnités journalieres : nouveau calcul

    • Calcul des indemnités journalières : les décrets publiés

    • Attendus depuis juin 2010, les décrets n°2010-1305 et 2010-1306 du 29 octobre 2010 (JO du 31/10/2010) modifient le mode de calcul des IJ (indemnités journalières).
    • Publics concernés et entrée en vigueur

    • Les salariés et les travailleurs non salariés ayant suspendu leur activité professionnelle en raison d’une maladie, d’une maternité, d’une paternité, d’une adoption, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont concernés par ces nouvelles mesures.
    • L’indemnité journalière due pour chaque jour, ouvrable ou non, sera désormais calculée sur 365 jours et non plus sur 360 jours comme auparavant.
    • Ce dispositif s’appliquera aux périodes de suspension débutant à compter du 1er décembre 2010.

    source : svp.com

    Jours feries: impacts paye des 1er et 11 novembre

    • Quelles sont les conditions de rémunération des 1er et 11 novembre lorsqu’ils sont travaillés?
    • Un jour férié chômé donne-t-il lieu à une rémunération habituelle?
    • Pas de majoration légale en cas de travail un jour férié

    • La loi n’a pas prévu de majoration lorsque le salarié travaille un jour férié sauf pour le 1er mai. Il y a lieu de se reporter à la convention collective ou à un usage applicable dans l’entreprise pour vérifier si une majoration n’est pas prévue. Si le salarié exécute des heures supplémentaires la semaine durant laquelle un jour férié est travaillé, celles-ci devront donner lieu à majoration selon les règles habituelles.
    • Que faire lorsque le 1er ou 11 novembre tombe un jour habituel de repos?

    • Dans ce cas, le jour férié n’a d’incidence ni sur le salaire (pas de paiement en supplément), ni sur un droit à un repos complémentaire. Toutefois, une convention collective ou un usage peut prévoir des dispositions plus favorables.
      Les salariés en temps partiel le lundi ou le jeudi ne bénéficieront donc pas de jour supplémentaire ces semaines là.
    • Comment rémunérer un jour férié chômé?

    • Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, lorsque le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé (lundi 1er novembre ou jeudi 11 novembre), la loi prévoit que le salaire habituel est maintenu pour les salariés qui remplissent les trois conditions suivantes :
      – avoir trois mois d’ancienneté dans l’entreprise,
      – avoir travaillé effectivement 200 heures dans les deux mois précédant le jour férié,
      – avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui le suit, sauf autorisation d’absence préalablement acceptée (art. L.3133-3 du Code du travail). Par exemple : pont, congés payés, RTT…
    • Que faire lorsque le salarié ne remplit pas ces conditions?

    • La rémunération est maintenue en application de l’arrêté du 31 mai 1946. En effet, les salariés payés au mois reçoivent dans ce cas leur rémunération sans pouvoir obtenir, le cas échéant, la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient accompli des heures supplémentaires. En conséquence et sauf usage contraire, si l’horaire habituel de travail est supérieur à 35 heures, le salarié percevra son salaire dans la limite de 35 heures. Si l’horaire habituel du salarié est inférieur ou égal à 35 heures, il recevra sa rémunération habituelle.

    source : svp.com

    Reforme des retraites

    • Réforme des retraites
    • Eric Woerth a présenté ce matin la réforme des retraites. Voici les nouvelles mesures du projet gouvernemental :
    • Prélèvements supplémentaires à hauteur de 3,7 milliards d’euros :
    • o   Non pris en compte dans le bouclier fiscal :
    • –  La tranche la plus élevée de l’IR passe de 40 à 41%.
    • –  Augmentation des prélèvements sur cessions mobilières de 18 à 19%.
    • –  Augmentation du PFL de 18 à 19%.
    • –  Augmentation du prélèvement forfaitaire aux plus-values de cessions immobilières de 16 à 17%.
    • o   Suppression du crédit d’impôt sur les dividendes perçus par les actionnaires (115 euros pour une personne seule et 230 euros pour un couple)
    • o   Imposition à l’IR des plus-values lors de la vente d’actions ou d’obligations dès le premier euro (actuellement seul de cession à 25 830 euros par an).
    • o   Augmentation de 10 à 14% de la contribution de l’employeur sur les stocks options. Celle du salarié passera de 2,5 à 8%
    • o   Retraites chapeaux: Une contribution sociale supplémentaire de 14%
    • Réforme du régime :
    • o   L’âge légal du départ à la retraite est augmenté de 2 ans pour les salariés du privé et les fonctionnaires. Il en est de même pour l’âge permettant de toucher sa retraite à taux plein quelque soit les trimestres cotisés (passe à 67 ans)
    • o    Prise en compte de la pénibilité effective du travail donc celle ayant eu pour effet d’entraîner une incapacité égale ou supérieure à 20% et bénéficiant d’une rente pour maladie professionnelle.
    • o    Régimes spécifiques :
    • –  Des fonctionnaires en catégorie active (policiers ou militaires par exemple) qui peuvent partir à 50 ans et 55 ans voient également un recul de deux ans de ces âges.
    • –  Le taux de cotisation de 7,85% doit passer en 10 ans à 10,55% pour s’aligner sur celui du privé.
    • –  Les régimes spéciaux ne seront concernés par le report de l’âge légal qu’à compter de 2017.
    • –  Fin du dispositif permettant le départ à la retraite pour les parents ayant 3 enfants et 15 ans de services à compter de 2012 (sauf pour ceux qui remplissent ces conditions jusqu’à cette date).
    • o    Accompagnement renforcé avec la création d’un « point d’étape individuel retraites » pour les assurés qui atteignent 45 ans.

    Cheques Vacances : les articles du code de la sante publique

    • EXTRAITS DU CODE DE LA SANTE PUBLIQUECHEQUES VACANCESArt. L 411-3  Les collectivités publiques et les prestataires de services conventionnés peuvent, en particulier dans le secteur des transports, consentir aux bénéficiaires de chèques-vacances  des réductions de tarifs et des bonifications modulées suivant les périodes de l’année.
      Les conventions sont signées avec les prestataires compte tenu des engagements qu’ils prennent en ce qui concerne les prix et la qualité de leurs services.

      Art. L 411-4  (Abrogé).

      Art. L 411-5  L’avantage résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques-vacances par les salariés est exonéré de l’impôt sur le revenu, dans la limite du salaire minimum de croissance apprécié sur une base mensuelle.

      Art. L 411-6  La contribution de l’employeur mentionnée aux articles L 411-1 et L 411-5 est exonérée de la taxe sur les salaires dans les conditions et limites fixées par les articles L 411-9 et L 411-10.

      Art. L 411-7  Les chèques-vacances sont dispensés du timbre.

      Art. L 411-8  L’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou de toute autre instance de concertation ayant compétence en matière d’oeuvres sociales, définit, sous réserve des dispositions du 2° de l’article L 411-10, les modalités de l’attribution éventuelle de chèques-vacances à ses salariés.

      Art. L 411-9  Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dépourvues de comité d’entreprise et qui ne relèvent pas d’un organisme paritaire mentionné à l’article L 411-20, l’avantage résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques-vacances par les salariés est exonéré des cotisations et contributions prévues par la législation du travail et de la sécurité sociale, à l’exception de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale. Le montant de l’avantage donnant droit à exonération, qui ne peut excéder les plafonds fixés au dernier alinéa de l’article L 411-11, est limité, par salarié et par an, à 30 % du salaire minimum de croissance apprécié sur une base mensuelle. Lorsqu’un redressement de cotisations sociales a pour origine la mauvaise application de cette exonération, ce redressement ne porte que sur la fraction des cotisations et contributions indûment exonérées ou réduites, sauf en cas de mauvaise foi ou d’agissements répétés du cotisant.

      Art. L 411-10  L’exonération prévue à l’article L 411-9 est accordée si :

      1°  la fraction de la valeur des chèques-vacances prise en charge par l’employeur est plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles ;
      2°  le montant de la contribution de l’employeur et les modalités de son attribution, notamment la modulation définie conformément au 1° ci-dessus, font l’objet soit d’un accord collectif de branche au niveau national, régional ou local prévoyant des modalités de mise en oeuvre dans les entreprises de moins de cinquante salariés, soit d’un accord conclu dans les conditions prévues à l’article L 132-30 du code du travail, soit d’un accord d’entreprise conclu avec un ou plusieurs délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux ou, en l’absence d’une telle représentation syndicale et d’un accord collectif de branche, d’une proposition du chef d’entreprise soumise à l’ensemble des salariés ;
      3°  la contribution de l’employeur ne se substitue à aucun élément faisant partie de la rémunération versée dans l’entreprise, au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, ou prévu pour l’avenir par des stipulations contractuelles individuelles ou collectives.

      Art. L 411-11  La contribution de l’employeur à l’acquisition par un salarié de chèques-vacances ne peut dépasser un pourcentage de leur valeur libératoire fixé par décret. Ce décret définit des pourcentages différents en fonction de la rémunération du salarié et de sa situation de famille. Cette contribution annuelle globale ne peut être supérieure à la moitié du produit, évalué au 1er janvier de l’année en cours, du nombre total de ses salariés par le salaire minimum de croissance apprécié sur une base mensuelle, charges sociales comprises.

      Art. L 411-12  La date limite de validité des chèques-vacances est fixée au 31 décembre de la deuxième année civile suivant l’année d’émission.
      Les titres non utilisés au cours de cette période pourront être échangés dans les trois mois suivant le terme de la période d’utilisation contre des chèques-vacances d’un même montant.
      Les chèques-vacances qui n’auront pas été présentés au remboursement par les prestataires de services avant la fin du troisième mois suivant l’expiration de leur période de validité seront périmés.
      Leur contre-valeur sera affectée au bénéfice de catégories sociales défavorisées notamment sous la forme de bourses de vacances.
      Le salarié titulaire de chèques-vacances peut, sur sa demande motivée, obtenir le remboursement immédiat de sa contribution à l’achat de ces titres.

    Convention de reclassement personnalisé

    • Convention de reclassement personnalisé
    • CRP : l’indemnisation passe à 80 % du salaire pendant 12 mois
    • Conformément au souhait des partenaires sociaux, l’indemnisation que les salariés perçoivent lorsqu’ils optent pour une convention de reclassement personnalisé (CRP) à la suite de leur licenciement économique vient d’être améliorée (voir ANI du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi, art. 14 et 15). En effet, l’avenant n° 1 du 11 septembre 2009 à la convention du 19 février 2009 relative à la CRP qui prévoyait cette amélioration vient d’être agréé par un arrêté du ministère de l’économie, de l’industrie et de l’emploi.
    • Le montant des allocations spécifiques servies, à compter du 7 novembre 2009 (date de la publication de l’arrêté d’agrément), aux salariés ayant opté pour une CRP à la suite d’un licenciement économique est fixé à 80 % du salaire journalier de référence pendant les 12 mois de la CRP (avenant n° 1 du 11 septembre 2009 à la convention du 19 février 2009). Pour mémoire, jusqu’à présent, le montant de l’allocation spécifique de ces bénéficiaires s’élevait à 80 % de leur salaire journaliser de référence pendant les 8 premiers mois, puis elle passait à 70 % les 4 mois suivants.
    • Par ailleurs, l’avenant précité précise notamment que l’allocation spécifique de ces bénéficiaires ne peut pas être inférieure :
      – à 80 % du montant journalier brut de l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, s’il n’avait pas accepté la CRP ;
      – au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté la CRP.
    • Arrêté du 29 octobre 2009, JO du 7 novembre
    • (source : Revue Fiduciaire http://www.les-experts-comptables.com )

    La cotisation AGS augmente

    La cotisation AGS augmente
    En raison de l’augmentation du nombre d’entreprises en difficulté, la cotisation AGS passe à 0,4 % en octobre 2009, ce qui constitue la troisième augmentation pour 2009.
    Cette cotisation, uniquement supportée par l’employeur, finance le régime de garantie des salaires, qui permet, en cas de redressement ou liquidation judiciaire d’une entreprise, de garantir le paiement des rémunérations, préavis et indemnités des salariés.
    Ce régime d’assurance bénéficie à tous les salariés liés par un contrat de travail à l’entreprise (sans condition d’ancienneté), y compris ceux qui sont détachés à l’étranger, expatriés, les salariés étrangers en situation régulière, les salariés en congé maternité ou parental, ou en congé pour accident du travail.
    La cotisation, recouvrée par Pôle emploi, est basée sur les rémunérations servant au calcul des contributions d’assurance chômage. Elle est applicable aux rémunérations dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 11 436 € en 2009.
    Son taux était passé de 0,10 % à 0,20 % en avril 2009, puis à 0,30 % en juillet 2009.

    Grippe H1N1 : les obligations des employeurs

    Les entreprises doivent se préparer à une éventuelle épidémie de grippe A (H1N1) ce qui nécessite de prendre dès à présent certaines mesures pour limiter le risque de transmission de l’infection.

    Si de nombreuses informations d’ordre général sont données sur le risque de pandémie et les mesures d’hygiène à suivre, il convient aussi de préciser les modalités concrètes de gestion du risque de pandémie grippale dans l’entreprise et les obligations de l’employeur, qui sont moins connues.

    Au préalable, il faut préciser que le risque lié à une pandémie grippale ne peut pas être juridiquement qualifié de risque professionnel dans la mesure où la contamination potentielle n’est pas directement liée à l’activité de l’entreprise.

    L’obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité

    L’employeur a une obligation de sécurité de résultat, à l’égard de la santé et la sécurité des salariés de son entreprise, conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

    Ces mesures comprennent :

    • Des actions de prévention des risques professionnels ;
    • Des actions d’information et de formation ;
    • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

    L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

    Il doit donc, au regard de ce texte, et bien que le risque lié à la pandémie ne soit pas un risque professionnel, mettre en œuvre les moyens nécessaires à la protection des salariés dont l’ampleur est fonction de l’activité de l’entreprise.

    L’information des salariés et la mise à disposition de moyens de protection

    Compte tenu de l’obligation de l’employeur en matière de santé, il lui est conseillé :

    • d’informer les salariés : affichage dans les locaux des gestes essentiels pour éviter la propagation du virus,
    • de mettre à disposition des moyens d’hygiène (solution hydro alcoolique, moyens d’essuyage à usage unique, etc.) et de protection (masques) ;
    • de définir les mesures visant à freiner la contagion (consignes au personnel et aux visiteurs, gestion des entrées des personnes, etc.).

    Les moyens mis en œuvre dépendront de l’activité de l’entreprise et du risque d’exposition des salariés. La vigilance doit être accrue si les salariés sont particulièrement exposés au virus en raison de contacts étroits et réguliers avec le public (animateurs, ambulanciers, vendeuse, etc.). L’employeur peut s’adresser au médecin du travail qui le conseillera sur les mesures d’hygiène à adopter et sur les équipements individuels à acquérir.

    Pour en savoir plus :
    La circulaire DGT n° 2009/16 du 3 juillet 2009 détaille, sous forme de questions- réponses, les mesures à prendre par les employeurs pour se préparer à une éventuelle situation de pandémie grippale.
    http://www.circulaires.gouv.fr/

    La mise à jour du document unique de sécurité et du règlement intérieur

    Indépendamment de la grippe H1N1, le document unique sur l’évaluation des risques est un document obligatoire qui doit être réactualisé chaque année (art. R. 4121-1 C. tr.).
    « L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement ».

    Il est donc conseillé d’actualiser le document unique pour intégrer le risque de pandémie : adapter les mesures de prévention pour tenir compte du changement de circonstances et renforcer le niveau de sécurité des travailleurs.

    Quant au règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés, il a notamment pour objet de fixer les instructions permettant aux salariés de respecter les règles de sécurité. Si celles-ci sont modifiées pour tenir compte du risque de pandémie, le règlement intérieur devra l’être également, en suivant la procédure légale.
    Qu’il s’agisse de l’actualisation du document unique ou de la modification du règlement intérieur, les représentants élus du personnel devront être associés à cette procédure.

    L’établissement d’un plan de continuité d’activité (PCA)

    L’objet du PCA est de limiter les conséquences de pandémie grippale pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, malgré l’absentéisme qui résultera de la pandémie. L’établissement du PCA n’est pas obligatoire mais peut être conseillé.

    Le plan de continuité contiendra alors les volets suivants :

    • Définition de l’organisation du travail : la pandémie peut entraîner de l’absentéisme, des pertes de commandes, ou au contraire un surcroît d’activité, il faut envisager tous les cas de figure ;
    • Établissement de la liste des postes et fonctions indispensables à l’entreprise, en recourant le cas échéant au télétravail ;
    • Fixation de dispositions d’aménagement du temps de travail : il s’agit d’envisager les modalités d’aménagement du temps de travail auxquelles l’entreprise pourrait avoir recours pour pallier l’absentéisme;
    • Identifier les perturbations apportées aux relations clients/fournisseurs pour tenter d’y apporter des solutions ;
    • Prévoir des mesures d’accompagnement social pour pallier les perturbations des transports, de la fermeture des écoles, etc.

    Pour élaborer ce plan, les employeurs se feront aider par les représentants du personnel.

    Pour en savoir plus :
    Un kit téléchargeable , destiné aux dirigeants de TPE et PME, prévoit un guide d’accompagnement pour la mise en place d’un plan de continuité de l’activité économique dans une situation de pandémie grippale.

    Les obligations de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel

    Les mesures prises par l’employeur dans le cadre de la pandémie, comme par exemple, la mise à jour du document unique, la modification du règlement intérieur ou encore l’élaboration d’un plan de continuité seront prises en concertation avec les représentants élus du personnel :

    • le document unique de sécurité est réalisé par l’employeur ; il peut consulter le CHSCT, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel mais ce n’est pas une obligation ; le document, une fois réalisé est tenu à disposition des représentants du personnel ;
    • le règlement intérieur est établi par l’employeur qui doit ensuite soumettre le projet au comité d’entreprise (à défaut, aux délégués du personnel) et, sur les questions d’hygiène et de sécurité, au CHSCT ;
    • le plan de continuité doit être présenté pour avis au CHSCT puis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.

    La rémunération des salariés en cas d’absence et/ou de fermeture de l’établissement

    Si les salariés sont absents pour cause de maladie (production d’un certificat médical) ils bénéficient d’indemnités journalières et éventuellement d’un maintien de salaire s’ils remplissent les conditions légales ou encore selon les dispositions conventionnelles en vigueur. Si les salariés sont absents sans produire de certificat médical, ils ne sont pas rémunérés.

    Si les salariés sont absents du fait de la maladie de leur enfant, cette absence n’ouvre pas droit à un maintien de salaire, sauf disposition conventionnelle contraire. De par la loi, tout salarié bénéficie d’un droit à absence pour enfant malade (enfant de moins de 16 ans) de 3 jours par an (5 jours par an pour les enfants de moins d’un an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants).

    Si l’employeur est tenu de fermer son établissement pour cause de grippe A, dans la mesure où l’absence des salariés est imposée par l’employeur et n’est pas du fait des salariés, ces derniers devront être rémunérés. En l’état actuel des textes, il n’y a pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel.

    Le recours au télétravail

    Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui utilise les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail.
    Le télétravail est soumis à l’accord du salarié, cet accord est réversible, et un refus du salarié ne peut pas constituer une faute.
    L’employeur peut, dans le cadre de la pandémie, proposer (et non imposer) le télétravail aux salariés, ou à certains d’entre eux. Ceci sera formalisé, en cas d’acceptation du salarié, par un document écrit qui fixera la durée de la situation de télétravail. Le matériel nécessaire au télétravail est fourni, installé et entretenu par l’employeur.

    Les salariés ne peuvent exiger de l’employeur de travailler à leur domicile.La mise en œuvre du télétravail est soumise pour consultation au CHSCT, au CE et, à défaut, aux DP.

    Le droit de retrait des salariés

    Aux termes de l’article L. 4131-1 C. tr. « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

    Dans un contexte de pandémie, si l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, il n’y a pas lieu de recourir au droit de retrait, et ce d’autant plus que le risque de pandémie n’est pas un risque professionnel. En cas d’abus du droit de retrait, une retenue de salaire pour inexécution du contrat de travail peut être réalisée.

    Enfin, il faut préciser que, préalablement à l’exercice du droit de retrait, le salarié doit recourir à la procédure d’alerte : il doit signaler à l’employeur l’existence d’un danger grave et imminent.

    Où trouver des informations supplémentaires sur la grippe ?

    Site du gouvernement

    www.anact.fr
    www.inpes.fr

    Téléphone : 0 825 302 302

    ( source : http://www.experts-comptables.com )

    Travail du dimanche nouvelle loi adoptee par le senat

    MAJ DU 6/8/2009

    Le Conseil constitutionnel a retoqué, aujourd’hui, le statut particulier prévu pour Paris, car il privait le maire de la capitale de son pouvoir de proposer des extensions d’ouverture.

    Le 27 juillet, 120 sénateurs de gauche avaient saisi le Conseil constitutionnel pour protester contre les inégalités de traitement entre salariés et entre territoires dans la loi sur le travail dominical. Tous les articles de cette loi ont été jugés constitutionnels par les Sages, aujourd’hui. Sauf celui, particulier, de Paris qui a été censuré, privant son maire du pouvoir, dévolu aux autres maires de France, de proposer des extensions d’ouvertures. « Aucune différence de situation ne justifie » que le pouvoir de proposition de classement en zones touristiques autorisant des ouvertures dominicales « ne soit pas confié au maire de Paris, comme dans l’ensemble des autres communes », a jugé le haut conseil.

    23/07/2009

    Le travail le dimanche adopté !

    Le texte sur le travail dominical a été adopté de justesse hier par les sénateurs (165 voix contre 159).

    C’est donc la fin de deux années de bataille législative. Le texte doit toutefois passer encore l’épreuve du Conseil constitutionnel.
    Le principe du repos dominical est réaffirmé mais le texte instaure deux nouvelles dérogations au sacro-saint « dimanche » non travaillé.

    La première concerne les agglomérations de Paris, Lille et Marseille afin de légaliser des ouvertures dominicales pratiquées parfois illégalement dans une quinzaine de zones commerciales (notamment celles des magasins d’usine).

    La deuxième élargit aussi les possibilités de dérogations aux zones et communes «d’intérêt touristique» ou thermales (environ 500 communes selon le gouvernement).

    Dès son article 1, la loi précise que le salarié qui travaillera le dimanche sera payé double.

    (source : interetsprives.grouperf.com)

    CI DESSOUS LE TEXTE DU SENAT :

    PROPOSITION
    DE LOI

    adoptée

    le 22 juillet 2009

    N° 123
    SÉNAT

    SESSION EXTRAORDINAIRE DE 2008-2009

    PROPOSITION DE LOI

    réaffirmant le principe du repos dominical
    et visant à adapter les dérogations à ce principe
    dans les
    communes et zones touristiques et thermales
    ainsi que dans certaines grandes agglomérations
    pour les salariés volontaires.

    (Texte définitif)

    Le Sénat a adopté sans modification, en première lecture, la proposition de loi, adoptée par l’Assemblée nationale en première lecture après engagement de la procédure accélérée, dont la teneur suit :

    Voir les numéros :

    Assemblée nationale (13ème législ.) : 1685, 1782, 1742 et T.A. 313.

    Sénat : 557, 561 et 562 (2008-2009).

    Article 1er

    Le premier alinéa de l’article L. 3132-27 du code du travail est ainsi rédigé :

    « Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps. »

    Article 2

    I. – L’article L. 3132-3 du code du travail est ainsi rédigé :

    « Art. L. 3132-3. – Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. »

    II. – Après l’article L. 3132-3 du même code, il est inséré un article L. 3132-3-1 ainsi rédigé :

    « Art. L. 3132-3-1. – Le refus d’un demandeur d’emploi d’accepter une offre d’emploi impliquant de travailler le dimanche ne constitue pas un motif de radiation de la liste des demandeurs d’emploi. »

    III. – Au dernier alinéa de l’article L. 3132-23 du même code, les mots : « peuvent être toutes retirées lorsque » sont remplacés par les mots : « sont toutes retirées lorsque, dans la localité, ».

    IV. – Dans les branches couvrant des commerces ou services de détail et dans les commerces ou services de détail, où des dérogations administratives au repos dominical sont applicables, les organisations professionnelles ou l’employeur, d’une part, et les organisations syndicales représentatives, d’autre part, engagent des négociations en vue de la signature d’un accord relatif aux contreparties accordées aux salariés privés de repos dominical lorsque la branche ou l’entreprise n’est pas déjà couverte par un accord.

    V. – L’article L. 3132-25 du code du travail est remplacé par sept articles L. 3132-25, L. 3132-25-1, L. 3132-25-2, L. 3132-25-3, L. 3132-25-4, L. 3132-25-5 et L. 3132-25-6 ainsi rédigés :

    « Art. L. 3132-25. – Sans préjudice des dispositions de l’article L. 3132-20, les établissements de vente au détail situés dans les communes d’intérêt touristique ou thermales et dans les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente peuvent, de droit, donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.

    « La liste des communes d’intérêt touristique ou thermales intéressées et le périmètre des zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente sont établis par le préfet sur proposition de l’autorité administrative visée à l’article L. 3132-26, après avis du comité départemental du tourisme, des syndicats d’employeurs et de salariés intéressés, ainsi que des communautés de communes, des communautés d’agglomération et des communautés urbaines, lorsqu’elles existent.

    « Un décret en Conseil d’État détermine les modalités d’application du présent article.

    « Art. L. 3132-25-1. – Sans préjudice des dispositions de l’article L. 3132-20, dans les unités urbaines de plus de 1 000 000 d’habitants, le repos hebdomadaire peut être donné, après autorisation administrative, par roulement, pour tout ou partie du personnel, dans les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services dans un périmètre d’usage de consommation exceptionnel caractérisé par des habitudes de consommation dominicale, l’importance de la clientèle concernée et l’éloignement de celle-ci de ce périmètre.

    « Art. L. 3132-25-2. – La liste et le périmètre des unités urbaines mentionnées à l’article L. 3132-25-1 sont établis par le préfet de région sur la base des résultats du recensement de la population.

    « Sur demande du conseil municipal, au vu de circonstances particulières locales et :

    « – d’usages de consommation dominicale au sens de l’article L. 3132-25-1,

    « – ou de la proximité immédiate d’une zone frontalière où il existe un usage de consommation dominicale, compte tenu de la concurrence produite par cet usage,

    « le préfet délimite le périmètre d’usage de consommation exceptionnel au sein des unités urbaines, après consultation de l’organe délibérant de la communauté de communes, de la communauté d’agglomération ou de la communauté urbaine, lorsqu’elles existent, sur le territoire desquelles est situé ce périmètre.

    « Le préfet statue après avoir recueilli l’avis du conseil municipal de la ou des communes n’ayant pas formulé la demande visée au présent article et n’appartenant pas à une communauté de communes, une communauté d’agglomération ou une communauté urbaine dont la consultation est prévue à l’alinéa précédent, lorsque le périmètre sollicité appartient en tout ou partie à un ensemble commercial, au sens de l’article L. 752-3 du code de commerce, situé sur leur territoire.

    « Art. L. 3132-25-3. – Les autorisations prévues aux articles L. 3132-20 et L. 3132-25-1 sont accordées au vu d’un accord collectif ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur prise après référendum.

    « L’accord collectif fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.

    « En l’absence d’accord collectif applicable, les autorisations sont accordées au vu d’une décision unilatérale de l’employeur, prise après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, lorsqu’ils existent, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

    « Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale prise sur le fondement de l’alinéa précédent, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.

    « Art. L. 3132-25-4. – Les autorisations prévues aux articles L. 3132-20 et L. 3132-25-1 sont accordées pour une durée limitée, après avis du conseil municipal, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre des métiers et des syndicats d’employeurs et de salariés intéressés de la commune.

    « Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une telle autorisation. Une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

    « L’accord collectif prévu au premier alinéa de l’article L. 3132-25-3 fixe les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical.

    « À défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur.

    « En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité définie à l’alinéa précédent.

    « En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.

    « Art. L. 3132-25-5. – Les articles L. 3132-25 et L. 3132-25-1 ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dispositions de l’article L. 3132-13.

    « Art. L. 3132-25-6. – Les autorisations prévues à l’article L. 3132-25-1 sont accordées pour cinq ans. Elles sont accordées soit à titre individuel, soit à titre collectif, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État, pour des commerces ou services exerçant la même activité. »

    VI. – Au premier alinéa de l’article L. 3132-13 du même code, le mot : « midi » est remplacé par les mots : « treize heures ».

    VII. – L’article L. 3132-21 du même code est abrogé.

    Article 3

    Les articles 1er et 2, à l’exception du I de l’article 2, ne s’appliquent pas dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

    Article 4

    Un comité, constitué de trois parlementaires appartenant à la majorité et de trois parlementaires appartenant à l’opposition, est chargé de veiller au respect du principe du repos dominical posé à l’article L. 3132-3 du code du travail.

    Ce comité présente un rapport au Parlement dans un délai d’un an à compter de la date de publication de la présente loi.

    Délibéré en séance publique, à Paris, le 22 juillet 2009.

    Le Président,

    Signé : Gérard LARCHER

    Non-cumul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec celle pour procédure irrégulière

    (source : rfsocial.grouperf.com)

    Lorsque le salarié a au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le non-respect par l’employeur de la procédure de licenciement peut uniquement être sanctionné si le licenciement a une cause réelle et sérieuse (c. trav. art. L. 1235-2).

    Dans ces circonstances, l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Seule la seconde indemnité est due.

    Cette règle du non-cumul ne vaut pas lorsque le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou qu’il travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés.

    Cass. soc. 27 mai 2009, n° 08-40834 FD

    Rupture conventionnelle du contrat de travail

    • Rupture conventionnelle : montant de l’indemnité

    MAJ du 6/1/2010

    • En cas de rupture conventionnelle, quel est le montant de l’indemnité à laquelle le salarié a droit ? L’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable ?
    • Cette question a fait l’objet de diverses précisions, résultant de l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, étendu par arrêté du 26 novembre 2009, ainsi que d’une instruction de la DGT du 8 décembre 2009.
    • Compte tenu de ces textes, il est prévu que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de rupture ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective.
    • L’instruction indique que si la convention collective prévoit plusieurs montants d’indemnités de licenciement (par exemple, un montant spécifique pour un licenciement économique et un montant pour les autres cas de licenciement), le montantà verser est le suivant :
    • si au moins l’une des indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale, seule l’indemnité légale est due ;
    • si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale, c’est l’indemnité conventionnelle la plus faible qui est due.
    • Rappelons enfin que l’ANI, comme l’avenant, ayant été signés, côté patronal, par le MEDEF, la CGPME et l’UPA, il n’est pas applicable aux professions agricoles, aux professions libérales, au secteur de l’économie sociale et du secteur sanitaire et social et aux particuliers employeurs.
    • Référence : Instruction DGT du 8 décembre 2009, n° 2009-25

    RUPTURE AMIABLE

    Rupture conventionnelle du contrat de travail : des précisions

    Actualité Juritravail Mercredi 25 Mars 2009 – Rupture amiable
    La rupture conventionnelle du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du contrat de travail instauré par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 : « zoom sur la rupture conventionnelle du contrat de travail« .La circulaire n°2009-04 du 17 mars 2009 de la Direction Générale du Travail apporte quelques précisions sur la mise en œuvre de la rupture conventionnelle : cas de rupture autorisés/interdits, assistance du salarié, délais, indemnité.

    Thèmes Dispositions de la circulaire
    Cas de rupture Le recours à la rupture conventionnelle est autorisé pour :

    Salarié en congé parental d’éducation, congé
    sabbatique
    , congé sans solde… :
    contrat de travail suspendu sans
    protection du salarié contre la rupture du contrat.

    Assistant maternel

    Salarié de particulier employeur

    Avocat salarié

    Médecin du travail

    Ancien salarié protégé


    Le recours à la rupture conventionnelle est interdit pour :
    Salarié en congé maternité, arrêt de travail
    pour accident du travail ou maladie
    professionnelle
    … : protection du salarié contre la rupture du contrat
    durant la suspension du contrat de travail.

    Salarié en contrat d’apprentissage

    Dans le cadre de la gestion prévisionnelle
    des emplois et des compétences (GPEC).

    Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de
    l’emploi (PSE)

    Assistance du salarié :
    moyens du
    conseiller
    L’employeur doit rembourser les frais de déplacement du conseiller du salarié.L’intervention s’impute sur le crédit d’heures de 15 heures par mois dont bénéficie le
    conseiller (entreprises d’au moins 11 salariés).

    L’intervention du conseiller est comptabilisée dans le seuil des 4 interventions
    ouvrant droit au bénéfice de l’indemnité forfaitaire de 40 €.

    Délais Délai de rétractation de 15 jours :
    Le délai court au lendemain de la date
    de la signature de la convention de
    rupture.
    Délai d’homologation :
    Le délai court au lendemain de la réception
    de la demande d’homologation par la
    direction départementale du travail.
    Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié, ils sont
    prolongés jusqu’au premier jour ouvrable suivant
    Indemnité de
    rupture
    L’indemnité de rupture doit être au moins égale à l’indemnité légale de
    licenciement
    (l’indemnité de licenciement est versée au salarié ayant au moins 1
    an d’ancienneté).Salarié ayant moins d’un an d’ancienneté : l’indemnité de rupture doit être versée au prorata du nombre de mois de présence.

    Exemple : un salarié a 7 mois d’ancienneté. L’indemnité de rupture conventionnelle est égale à 1/5ème de mois de salaire x 7/12ème.

    Rupture amiable

    Avant la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008, le départ négocié était l’unique mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Les règles du départ négocié trouvent leur source dans le Code civil (article L. 1134 ) et non pas dans le Code du travail.
    La loi de modernisation du marché du travail a été publiée le 26 juin 2008. Celle-ci retranscrit les dispositions de l’accord conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2008 et réforme le droit du travail sur plusieurs points. Cette loi instaure notamment un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail, autrement dénommée rupture amiable ou d’un commun accord.

    Les décrets d’application et arrêtés relatifs à la loi de modernisation du marché du travail concernant, notamment, le montant de l’indemnité légale de licenciement ou l’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail sont parus au Journal Officiel du 19 juillet 2008 (décret n°2008-715, décret n°2008-716, arrêté du 18 juillet 2008).

    Loi Tepa et heures supplementaires

      L ECHO
      Lettre d’information a parution irreguliere
      numero 29 Lettre d’information a parution irreguliere
      NOTE D’INFORMATION : LOI TEPA ET HEURES SUPPLEMENTAIRES


      MAJ 2008/04

      L’Urssaf a mis sur son site de nouvelles questions reponses concernant le calcul des absences avec des heures supplementaires structurelles.

      http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/regime_social_des_heures_supplementaires_07.html#OG52316

      MAJ 2008/02

      Et les absences sans maintien de salaire ?
      La circulaire précise que les heures supplémentaires mensualisées en cas d’absence du salarié, donnant lieu à maintien de salaire (jours fériés chômés, congés payés, maladie) ouvrent droit à exonération fiscale et sociale. La lecture a contrario de la precision du paragraphe ci-dessus laisse a penser que pour les absences ne donnant pas lieu a maintien de salaire, le nombre d’heures supplementaires structurelles doit toujours etre corrige. Reste a savoir si les modalites de calcul des absences diffusees restent applicables, compte tenu de l’evolution de la position administrative.

      MAJ DU 29/11/2007 : ENCORE DU NOUVEAU !…

      Apres avoir perdu notre temps pendant des jours et des jours sur la loi TEPA,
      le site de la Securite Sociale publie le 27 novembre, soit deux mois de payes apres ! merci a nos technocrates 🙁
      une serie de questions reponses (cf le fichier pdf ) dont les principales tolerances sont :

      n° 11 : pour les heures supplementaires structurelles (les mensualisees a 39 h.), les heures maintenues en cas d’absence du salarie (conges payes, maladie, etc), sont exonerees fiscalement et socialement.
      Les jours feries ne sont pas cites mais comme il s’agit d’heures maintenues, nous pensons qu’ils font partie du lot.
      Par consequent, sauf erreur, il n’y a plus d’heures supplementaires  » imposables « , payees au dela de l’horaire legal, sauf celles effectuees au dela des limites fixees par la loi (durees maximales journalieres ou hebdomadaires, voir n°24 ci-dessous)

      n° 18 : la majoration pour heure supplementaire payee au dela de l’accord de branche est exoneree (exemple 25% au lieu de 10%)

      n° 24 : le depassement du contingent ne remet pas en cause le droit a exoneration TEPA. Les consequences en droit du travail restent (pour le moment…)

      Le lien vers le site de la Securite Sociale :
      http://www.securite-sociale.fr/textes/cotis/exoneration/heure_supplementaire/q_r_heure_supp_reduct.htm#a

      MAJ 11/2007
      Enfin : La nouvelle circulaire qui decrit une methode pour les absences en cas d heures supplementaires mensualisees est sortie.
      A noter que cette tolerance est plus favorable que le decompte legal a la semaine : par exemple en 1/21,67 pour 39 heures

      MAJ DU 26/10/2007 La circulaire de l’ACOSS est sortie
      Malheureusement elle ne repond pas a toutes les questions… 🙁

      MAJ DU 8/10/2007 La circulaire d’application du ministere du travail est sortie

      Le 30/09/2007 Redaction : ETS / MBZ

      Bonjour, veuillez trouver ci dessous les elements principaux de la loi Travail emploi et pouvoir d’achat dite “loi TEPA” pour la partie Heures supplementaires.

      I LA SYNTHeSE

      – Application OBLIGATOIRE (a la difference des 35 heures même chez les moins de 20 salaries);
      – Affichage obligatoire si horaire collectif sinon necessite d un dispositif de suivi individuel des heures supplementaires;
      – Information annuelle de l inspection du travail en cas d heures supplementaires;
      – Reduction du precompte salariale de maximum 21,5% et absence d imposition pour le salarie;
      – Pour les entreprises de moins de 20 salaries les heures supplementaires sont majorees de 25% et non plus de 10% sauf si la convention collective prevoit une majoration de 10% ou autre;
      – Pour les entreprises et concernant les salaries a temps plein, application d une deduction forfaitaire sur les cotisations patronales dans la limite des cotisations versees pour chaque salarie (1,5 ou 0,5 euros par heure supplementaire selon +/- 20 salaries);
      – Les heures supplementaires se decomptent a la semaine, les conges payes et jours feries chomes ne sont pas du travail effectif et ne declenchent pas d heures supplementaires dans les semaines où ils sont presents. Par contre en cas de mensualisation, elles se retrouvent dans le salaire paye au salarie.
      – Il faut demander accord de l inspection du travail en cas de depassement du contingentement annuel, en general fixe a 220 heures et qui se calcule desormais des la 36 eme heure hebdomadaire …

      II LE DeTAIL

      La loi travail emploi et pouvoir d’achat a ete publiee le 22 août 2007. Elle a ete validee par le conseil Constitutionnel a l’exception de la disposition fiscale relative a l’application retroactive aux emprunts en cours du credit d’impot pour acquisition de l’habitation principale.

      Le decret est paru le 25/09/2007 au J.O.

      Cette loi s’applique de maniere obligatoire, ce n’est pas une option.

      Heures supplementaires avantages pour le salarie et pour l’employeur

      Beneficient d’une exoneration d’impot sur le revenu et d’une reduction des cotisations sociales salariales de securite sociale a certaines conditions :
      – Les heures supplementaires (au dela de 35h par semaine ou 1607h par an),
      – les temps de travail excedentaires (depassements des forfaits annuels en heures ou en jours notamment),
      – pour les salaries a temps partiel, les heures complementaires, dans la limite de 33% de la duree contractuelle et de la duree d’un temps complet (35h ou une duree inferieure si la convention collective la prevoit).

      Il faut que l’employeur respecte la reglementation sur la duree du travail et que les elements exoneres ne se substituent a aucun element de remuneration sauf a respecter un delai de 12 mois. De plus, l’employeur devra etablir un document en vue du controle de l’application de la reduction de cotisations.

      L’employeur

      L’employeur beneficie d’une deduction forfaitaire de cotisations patronales (fixee par le decret) pour les heures supplementaires et les temps excedentaires, mais pas pour les heures complementaires.
      Son montant est de 0,5€ par heure, et de 1,5€ dans les entreprises de 20 salaries et moins.
      L’effectif est evalue grace une moyenne mensuelle.
      Attention ce n est pas un credit de cotisations, le montant s’impute sur les sommes dues aux URSSAF pour chaque salarie au titre de l’ensemble de sa remuneration versee au moment du paiement de cette duree supplementaire, sans pouvoir depasser ce montant.

      De plus, le calcul de la reduction Fillon est modifie pour neutraliser l’impact de la prise en compte des heures supplementaires dans le montant de la reduction. Le calcul du coefficient est inchange mais les heures supplementaires rentrent dans la base, le montant de la reduction est donc superieur.

      Le salarie

      Pour les heures de travail entrant dans la mesure, le salarie beneficie d’une exoneration fiscale. La reduction des cotisations salariales s’applique aux contributions rendues obligatoire par la loi (securite sociale, retraite complementaire, assurance chomage, CSG-CRDS). Le decret fixe le taux de cette reduction a 21,5%.
      Les heures supplementaires ne sont pas imposables mais elles sont prises en compte pour le calcul de la prime pour l’emploi.

      Des simulations du ministere du travail pour un salarie celibataire travaillant 39 heures dans une entreprise de moins de 20 salaries et gagnant 2200 euros brut donne un gain annuel pour le salarie d environ 1300 euros…

      Consequences pratiques

      Dans les entreprises de 20 salaries et moins, la convention collective se substitue a la loi.

      A defaut de taux conventionnel, le taux legal de majoration des 4 premieres heures supplementaires va passer de 10 a 25%. Dans ce cas le taux de majoration pour les 8 premieres heures supplementaires est de 25%, et 50% pour les suivantes. Pour les heures complementaires, le taux est de 25% au dela de 1/10 eme de la duree contractuelle.

      Attention, la plupart des conventions collectives n ont pas prevues de taux specifique, mais si la convention collective prevoit une majoration des heures supplementaires de 10% ou de 331/3%, c’est ce taux qui continue a s appliquer et non les 25% prevus par la loi a defaut.

      Le regime transitoire, initialement prevu jusque fin 2008, cessera donc au 1er octobre 2007.

      L’employeur peut modifier l’horaire collectif. Mais il est conseille de continuer a faire des contrats de travail a 35 heures plus heures supplementaires pour pouvoir ne plus appliquer les heures supplementaires si plus de necessite pour l entreprise alors que si elles sont contractuelles il faudra un avenant au contrat de travail.

      Quelques difficultes d application

      RAPPEL : Les heures supplementaires se calculent semaine par semaine. Elles ne doivent donc pas être decomptees les semaines où des conges payes sont pris ou bien lorsque des jours feries sont presents car il ne s agit pas de travail effectif. Par exemple si le 15 Août est un jour travaille habituellement, cette semaine de travail sera decompte sans heure supplementaire.

      Exemple d une entreprise pratiquant deja un horaire collectif superieur a 35 hrs :

      On prend comme hypothese un temps de travail annualise a 39 heures mensuel. Compte tenu de l application des 35 heures, les heures prises dans la base brute etait de 151,67 heures avec le taux de remuneration normal et 17,33 heures au taux majore.
      Les mois où des conges payes etaient pris, la remuneration etait identique compte tenu de la mensualisation et compte tenu des modalites de calcul des conges payes (maintien de salaire ou regle des 10%) et il en allait de même pour les mois où des jours feries tombaient un jour travaille dans l’entreprise. Mais dans ce cas, pour l application de la nouvelle loi, les heures supplementaires reellement effectuees sont inferieures aux heures supplementaires payees.

      Cette situation de mensualisation des heures supplementaires ( qui se retrouve dans beaucoup d entreprises qui ne sont pas passees aux 35 heures et qui pourrait se retrouver aussi dans des entreprises actuellement a 35 heures mais qui voudraient par exemple passer a 39 heures avec mensualisation ) pourrait poser probleme pour l application des exonerations sur la partie des heures supplementaires non reellement effectuees a savoir environ 48 heures par an ( 5 semaines de conges payes + 7 semaines en moyenne par an où un jour ferie tombe un jour travaille X 4 heures ).

      Pour eviter tout risque de redressement, il va donc falloir attendre la circulaire d application a paraître.

      Procedure a suivre pour recourir aux heures supplementaires

      L’employeur est libre de demander aux salaries d’accomplir des heures supplementaires sous reserve de certaines obligations :
      – informer au prealable le comite d’entreprise ou, a defaut, les delegues du personnel, pour effectuer des heures supplementaires dans la limite du contingent ; s’il s’agit d’effectuer des heures supplementaires au dela du contingent, l’avis des representants du personnel est requis.
      – Informer l’inspection du travail, l’autorisation n’intervenant que pour depasser le contingent. Cette information doit intervenir en fin d’annee, pour l’annee suivante, si l’entreprise a recours aux heures supplementaires des le 1er Janvier.
      – Avertir les salaries qu’ils sont tenus de faire des heures supplementaires.
      – Mentionner les heures sur le bulletin de paie et les payer avec leur majoration sauf a accorder un repos compensateur de remplacement.
      – Imputer les heures supplementaires sur le contingent.
      – Octroyer le cas echeant un repos compensateur obligatoire.
      – L’employeur doit tenir un recapitulatif hebdomadaire des heures supplementaires effectuees. (il est admis que le salarie le redige et le signe.)

      CONCLUSION :

      Le gain pour le salarie est important mais il convient de bien respecter toutes les obligations declaratives : affichage horaire collectif, suivi individuel des heures, information annuelle de l inspection du travail, non substitution a des elements anterieurs de remuneration, heures supplementaires reellement travaillees… pour eviter tout contentieux futur et le calcul des bulletins de paye ne va pas encore se simplifier.

      Restant a votre disposition pour tous renseignements complementaires, nous vous prions d agreer, Madame, Monsieur, l expression de nos sentiments les meilleurs.

      M. BOHDANOWICZ

    Avantage en nature sur bulletin de paye

    L ECHO  Lettre d’information a parution irreguliere
    numero 24 de 05/2003

    Sommaire : LES AVANTAGES EN NATURE

    La nouvelle reglementation a etendu la possibilite pour l employeur de recourir a des evaluations forfaitairement pour de nouveaux avantages en nature (vehicule, nouvelles technologies …). Nous vous presentons les principales nouveautes.

    Avantage en nature nourriture :

    Sauf en cas de deplacement professionnel, lorsque l employeur fournit la nourriture, l avantage en nature est evalue forfaitairement a 8 € par journee (soit 4 € par repas), pour les salaries et assimiles auxquels l employeur fournit la nourriture.

    Depenses supplementaires de nourriture :
    – Indemnites de restauration sur le lieu de travail : les allocations forfaitaires de repas sont reputees utilisees conformement a leur objet pour la fraction qui n excede pas 5 €.
    – Indemnites de restauration hors des locaux de l entreprise : les allocations forfaitaires de repas sont reputees utilisees conformement a leur objet pour la fraction n excedant pas 7.50 € en cas de deplacement hors des locaux ou sur un chantier.
    – Deplacement professionnel : les allocations forfaitaires de repas sont deductibles de l assiette des cotisations dans la limite de 15 € par repas pour l indemnite octroyee lors d un deplacement professionnel et alors que le salarie (ou assimile) se trouve empêche de regagner sa residence ou son lieu habituel de travail.

    Cas de certains dirigeants affilies au regime general (gerants minoritaires et egalitaires, Presidents-directeurs et Directeurs generaux) :
    Les avantages en nature nourriture et logement doivent dans tous les cas être evalues selon leur valeur reelle.

    Avantage en nature vehicule :

    Lorsque l employeur met a disposition permanente du travailleur salarie ou assimile un vehicule, l avantage en nature constitue par l utilisation privee du vehicule est evalue sur option de l employeur :
    – sur la base des depenses reellement engagees,

    – ou bien sur la base d un forfait annuel estime en pourcentage du coût d achat du vehicule ou du coût global annuel comprenant la location, l entretien et l assurance du vehicule en location toutes taxes comprises.

    Les depenses sur la base d un forfait annuel sont evaluees comme suit :

    – en cas de vehicule achete : evaluation sur la base de 9% du coût d achat (6% lorsque le vehicule a plus de cinq ans) ; lorsque l employeur paie le carburant, il faut y ajouter les depenses de carburant, soit en termes de frais reels, soit suivant un forfait global de 12% du coût d achat du vehicule (9% lorsque le vehicule a plus de cinq ans) ;

    – en cas de vehicule loue ou en location avec option d achat : evaluation sur la base de 30% du coût global annuel comprenant la location, l entretien et l assurance du vehicule ; lorsque l employeur paie le carburant, il faut y ajouter les depenses de carburant, soit en termes de frais reels, soit suivant un forfait global de 40% du coût global annuel comprenant la location, l entretien, l assurance du vehicule et le carburant.

    Materiels issus des nouvelles technologies (ordinateurs, telephones portables) :

    Lorsque, dans le cadre de l activite professionnelle du travailleur salarie ou assimile, l employeur met a disposition permanente de ce dernier des outils issus des nouvelles technologies de l information et de la communication, dont l usage est en partie prive, l avantage en nature constitue par son utilisation privee est evalue, sur option de l employeur :
    – soit sur la base des depenses reellement engagees,
    – soit sur la base d un forfait annuel estime a 10% de son coût d achat ou, le cas echeant, de l abonnement annuel, toutes taxes comprises.

    Indemnisation sous la forme de depenses reelles :

    Les remboursements effectues par l employeur au titre des frais professionnels et correspondant aux depenses reellement engagees par le salarie sont exclus de l assiette des cotisations lorsque l employeur apporte la preuve que le salarie est contraint d engager ces frais supplementaires et produit les justificatifs de ces frais.

    Restant a votre disposition pour tous renseignements complementaires, nous vous prions d agreer, Madame, Monsieur, l expression de nos sentiments les meilleurs.

    M. BOHDANOWICZ