Decalage dans la mise en place de la DSN

Un decalage de la dsn sur une seule annee n est pas forcement une simplification …
La généralisation de la DSN qui devait intervenir le 1er janvier 2016 sera aménagée en tenant compte de la taille de l’entreprise. Elle sera déployée progressivement dans les TPE-PME au cours de l’année 2016 afin de faciliter leur intégration dans le dispositif. Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 apportera des précisions sur le calendrier.

Le Premier ministre l’avait laissé entendre lors du dernier Congrès des experts-comptables le 1er octobre : la DSN sera déployée progressivement en 2016. Une annonce confirmée hier par le GIP-MDS mais également par la Direction de la sécurité sociale (DSS) dans un communiqué.

Pour les grandes entreprises

Toutes les entreprises (hors TPE/PME) seront intégrées à titre obligatoire dans la DSN à compter du 1er janvier 2016. Néanmoins, la phase 3 qui devait commencer pour toutes les entreprises au 1er janvier 2016 est reportée. Ainsi, les entreprises soumises à cette obligation débuteront la DSN en phase 2.

Les entreprises déclarant déjà une DSN en 2015 continueront à déclarer leur DSN en phase 2 en janvier 2016.

Certaines entreprises « pilotes » commenceront progressivement en phase 3 à compter du 1er janvier 2016 en incluant progressivement, en plus des DUCS Urssaf, les autres déclarations de cotisations (Arrco/Agirc, prévoyance et assurance), puis la partie fiscale. A noter que pour ces entreprises, parallèlement à ces tests, une DSN phase 2 devra être également envoyée.

Au quatrième trimestre 2016, la phase 3 devrait être généralisée à titre obligatoire à toutes les entreprises.

La phase 3 devrait également contenir les ajustements nécessaires pour la gestion de certaines situations comme la déclaration des signalements d’arrêt de fin de contrat de travail pour les contrats de courte durée. En effet, pour l’instant, les entreprises utilisent les anciennes procédures pour déclarer les attestations de salaire pour l’assurance chômage (car la norme repose sur la règle du code du travail peu appliquée par les entreprise dans cette situation).

Pour les TPE/PME

Pour ces entreprises, un calendrier d’entrée progressive dans la DSN a été retenu. Les conditions pratiques (seuils…) ne sont pas encore déterminées, elles feront l’objet d’un décret. Néanmoins, il semblerait que la mise en place sera progressive sur chaque trimestre de l’année. Il y aura une particularité pour les entreprises qui ont recours à un expert-comptable ou à un tiers déclarant : pour ces dernières, l’entrée dans le système DSN sera plus rapide.

A noter que pour les toutes petites entreprises, un calendrier spécifique devrait être appliqué afin de décaler leur entrée en 2017. Le communiqué de presse de la Direction de la sécurité sociale retient comme date de généralisation obligatoire juillet 2017. En effet, pour ces entreprises, lorsqu’elles réalisent directement leur paie, l’investissement financier lié à la DSN peut-être important car elle nécessite l’acquisition d’un logiciel de paie alors qu’elles peuvent avoir qu’un seul salarié sur une partie de l’année.

Certains secteurs d’activité (BTP) ont anticipé cette problématique en proposant à leurs adhérents un système en EFI leur permettant de saisir en ligne leurs données, l’organisme se chargeant ensuite de produire le fichier DSN. La question de savoir si cette méthode sera généralisée pour ce type d’entreprise sur le site net-entreprise en 2017 reste ouverte.

Conséquences sur la DADS-U

Toutes les entreprises devront réaliser une DADS-U en janvier 2017. En effet, la DADS-U est remplacée par la phase 3. Ainsi dès lors qu’une partie de l’année sera déclarée au moyen de la phase 2, la DADS-U sera nécessaire. Il en sera de même pour 2018, pour les TPE entrant éventuellement en cours d’année 2017.

L’avis des entreprises qui ont anticipé la DSN

Le GIP-MDS a recueilli l’avis d’un certain nombre d’entreprises qui sont déjà passées à la DSN. Le GIP-MDS note une familiarisation progressive avec la logique de régularisation mensuelle et ce, au bout de 2 à 3 mois. Un tiers des entreprises estiment qu’il s’agit là d’un réel changement organisationnel. Les entreprises mettent en avant l’opportunité de « toiletter » les données précédentes et, in fine, pointent une approche « vertueuse » de la DSN par une « renormalisation » de certaines données. En effet, la mise en place de la DSN nécessite une relecture des règles de paie présentes dans les systèmes. Elles soulignent également l’avantage de ne procéder qu’à une seule déclaration ce qui permet une uniformisation et un allégement des procédures. L’arrivée de la DSN produit des effets « secondaires » dans les entreprises : elle constitue un levier de changement qui oblige à trouver des pistes d’amélioration dans les process de paie, est susceptible d’aboutir à un transfert dans les services RH de tâches souvent fastidieuses à des tâches plus riches grâce au gain de temps réalisé. Les experts-comptables, eux, estiment que la DSN est un vrai sujet pour la profession, qui est en train de muter, mais peut entraîner de vastes réorganisations au sein des cabinets.

Source : actuel-expert-comptable.fr

1er janvier 2016, une mutuelle doit etre proposee a tous les salaries

Les obligations de l’employeur

À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.

La loi du 14 juin 2013 prévoit en effet la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation.

À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti ou si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.

D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.

Le contrat doit remplir les conditions suivantes :

  • la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié),
  • le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),
  • la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),
  • le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas détaillés :

Peut-on refuser la complémentaire santé (mutuelle) de son entreprise ?

Vérifié le 08 juin 2015 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Oui, vous pouvez refuser d’adhérer au dispositif de prévoyance complémentaire obligatoire de votre entreprise si vous êtes dans l’un des cas suivants :

Le panier de soins minimal concerne les garanties suivantes :

  • intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions,
  • totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation,
  • frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel,
  • frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.

Si le contrat souscrit par l’entreprise est dit responsable, il ouvre droit à une exonération de charges sociales à condition de respecter certaines règles sur les garanties offertes.

 

Source : https://www.service-public.fr/Publié le 15 septembre 2015 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

 

MAJ 2015/10/12

PROJET DE LOI DE FINANCEMENT DE LA SECU POUR 2016

III) Prévoyance « frais de santé » des salariés

Le dispositif de généralisation au 1er janvier 2016 n’est pas adapté pour certains salariés. – À compter du 1er janvier 2016, tout employeur aura l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective et obligatoire à ses salariés conforme à un socle minimal, et donc au moins aussi favorable (c. séc. soc. art. L. 911-7 ; loi2013-504 du 14 juin 2013, art. 1-II).

En théorie, tous les salariés devraient ainsi avoir une couverture minimale. Mais dans la réalité, ce ne sera sans doute pas le cas, en particulier, selon les pouvoirs publics, pour les plus « précaires » qui, pourtant, en auraient le plus besoin.

Dans la « vraie vie », le dispositif devrait notamment laisser « au bord de la route » des salariés employés dans le cadre de contrats de travail très courts ou ayant une très faible quotité de travail (soit chez un seul employeur, soit auprès de plusieurs employeurs).

De fait, le principe d’une couverture attachée à l’employeur pourrait contraindre les intéressés à des changements d’organisme assureur (sans garantie de pouvoir trouver une offre de contrats d’assurance de courte durée), ou à des cotisations redondantes, ou encore à se faire dispenser d’adhésion au régime mis en place dans l’entreprise.

Contrats courts ou « petits » temps partiels : aide de l’employeur à l’acquisition d’une complémentaire individuelle santé. – Le PLFSS se propose de remédier à cette situation en créant une aide individuelle, versée par l’employeur sur demande, et destinée à l’acquisition d’une complémentaire santé respectant le cahier des charges des contrats responsables (PLFSS art. 22).

En pratique, la couverture « santé » du salarié ne serait plus attachée à un régime mis en place par l’employeur, mais à un contrat d’assurance maladie complémentaire souscrit directement par l’intéressé, avec une aide financière de l’employeur.

Salariés bénéficiaires et modalités. – Ce dispositif sera ouvert aux salariés dont la durée du contrat ou la durée du travail est inférieure à des seuils fixés par décret.

Si un salarié concerné le demande, l’employeur serait tenu de lui verser une somme, représentative du financement qu’il aurait supporté si son salarié avait adhéré au régime de l’entreprise et du dispositif légal de portabilité des couvertures de prévoyance. Le projet de loi prévoit qu’un barème sera établi par décret pour définir cette aide.

À l’appui de sa demande, le salarié serait tenu de produire une copie du contrat d’assurance maladie complémentaire souscrit à titre personnel. Ce contrat devra être conforme au cahier des charges des contrats « responsables ».

La contribution versée par l’employeur au salarié bénéficierait du même régime social de faveur que sa participation au financement des contrats collectifs et obligatoires (exonération de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette dans la limite « prévoyance » fixée par le code de la sécurité sociale).

Les salariés éligibles à ce nouveau dispositif pourraient demander, à leur initiative, de ne pas adhérer au régime « frais de santé » de l’entreprise.

Les bénéficiaires effectifs de l’aide ne pourraient pas être couverts par le régime collectif et obligatoire de l’entreprise. Pour les intéressés, le dispositif se substituerait donc à la couverture de l’entreprise.

Les partenaires sociaux pourraient imposer ce mode de couverture. – Un accord collectif de branche ou, en l’absence d’accord de branche ou si l’accord de branche le permet, un accord collectif d’entreprise, pourrait imposer cette modalité comme l’unique mode d’organisation de la couverture « santé » des salariés dont la durée du contrat ou la quotité horaire ne dépasse des seuils déterminés par l’accord, dans la limite des plafonds fixés par décret.

Selon l’étude d’impact préalable au projet de loi, ces seuils pourraient par exemple être fixés à 3 mois de durée de contrat ou 15 h de travail hebdomadaire.

Révision des dispenses. – En lien avec ce nouveau dispositif, l’étude d’impact préalable au projet de loi propose de ne plus faire dépendre la possibilité de dispense ouverte aux salariés à temps partiel ou en CDD courts au fait que le régime le prévoit. Autrement dit, il s’agirait de créer un cas de dispense de droit. En outre, les seuils utilisés pour qualifier ces situations seraient aménagés. Ils pourraient par exemple être respectivement fixés à 6 mois et à 24 heures par semaine.

En outre, les cas de dispense prévus en faveur des salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire (CMU-C), de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ou d’une autre couverture complémentaire (via leur conjoint, par exemple) seraient simplifiés. L’idée est d’ouvrir des possibilités de dispense de droit, et de ne plus les faire dépendre au fait qu’elles soient prévues par l’acte régissant le régime.

Ce pan de la réforme devrait être précisé par décret, puisque les cas de dispense figurent dans la partie réglementaire du code de la sécurité sociale.

Nous sommes a votre disposition pour tout renseignement

Michel BOHDANOWICZ

Expert-comptable

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LE TESE N EST PAS SI GRATUIT QUE CELA

TESE : Quand nous les experts comptables on vous dit que ce n est pas normal que l Urssaf soit juge et partie en faisant des pseudos bulletins de payes soit disant gratuits mais sans aucun conseil tout cela en prelevant sur les cotisations collectees …

LA PREUVE :

C’est l’histoire d’un employeur qui utilise le titre emploi service entreprise pour recruter un salarié…

 

Un employeur recrute un salarié à temps partiel et décide de recourir au titre emploi service entreprise. Ce salarié, en conflit avec l’employeur, lui réclame un rappel de salaires : il considère que son contrat doit être réputé conclu à temps complet.

Il relève que le titre emploi service ne précise pas la durée du travail. Or, il s’agit pour lui d’une formalité substantielle dont le défaut fait présumer que le contrat est réputé conclu à temps complet. Ce à quoi l’employeur rétorque qu’en utilisant le titre emploi service, il est réputé satisfaire aux obligations liées à l’embauche et à l’établissement du contrat de travail, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir respecté ses obligations en la matière.

Ce qui n’est toutefois pas l’avis du juge : constatant que le titre emploi service établi par l’entreprise ne précise pas la durée du travail, l’employeur n’a pas respecté le formalisme des embauches à temps partiel. Le salarié est donc réputé employé à temps complet.

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 mars 2014, n° 12-17809

source :  Weblex

Indemnite kilometrique velo IKV

Moi j aimerai qu en contrepartie le casque soit OBLIGATOIRE**

Les trajets domicile-lieu de travail effectues a vélo peuvent faire l objet d une « indemnite kilometrique ». Une aide exoneree d impot pour les salaries et les employeurs.

La mesure est inscrite dans la loi sur la transition énergétique pour la croissance verte votée le 18 août. Et elle a failli disparaître en mai dernier lorsque la ministre de l’Ecologie, Ségolène Royal, a présenté un amendement en faveur de sa suppression. Le succès de l’expérimentation menée entre juin et novembre 2014 à l’initiative de Frédéric Cuvillier, alors Secrétaire d’Etat chargé des Transports, auprès de 10.000 salariés de 18 entreprises volontaires a vraisemblablement poussé le législateur à appliquer à la petite reine ce qui n’était alors que l’apanage des véhicules motorisés.

Depuis le 1er juillet, tout salarié se rendant au travail depuis son domicile au moyen d’un vélo, avec assistance électrique ou non, peut percevoir une « indemnité kilométrique vélo » (IKV). Le montant de cette aide, qui doit prochainement être fixé par décret, devrait se situer autour de 25 centimes d’euro le kilomètre. C’est le montant qui avait été évoqué lors des débats parlementaires. Par comparaison, pour l’automobile, cette indemnité est comprise entre 24 et 59 centimes selon la puissance du véhicule et le nombre de kilomètres parcourus. Afin de favoriser l’intermodalité, les salariés pourront cumuler cette indemnité avec d’autres aides existantes. « Le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé […] avec le remboursement de l’abonnement de transport lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers une gare ou une station ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain », précise le texte de loi. A noter que les abonnements aux services de location de vélo longue durée ou en libre-service (comme le Velib’) bénéficient déjà d’une prise en charge par l’employeur.

SOURCE :  http://patrimoine.lesechos.fr/patrimoine/impots/021293039906-les-trajets-domicile-travail-en-velo-desormais-indemnises-1149268.php?VHd0SQFcgizqUqEk.99

** Moi j aimerai qu en contrepartie le casque soit OBLIGATOIRE

Les chiffres officiels c est 147 morts en velo en 2013 : 4080 accidents, 1344 hospitalisés, 147 décès. Selon le bilan de sécurité routière publié par le ministère de l’intérieur, 147 personnes sont mortes d’un accident de la circulation alors qu’elles circulaient sur un vélo. Bien sûr, ce n’est pas le vélo qui a tué ces personnes, mais elles ont été, dans 118 cas sur 147, percutées par un véhicule motorisé alors qu’elles circulaient à vélo. 19 personnes se sont « tuées toutes seules », décédées suite à un accident n’impliquant aucun autre usager. Ce ne sont d’ailleurs jamais les objets eux-mêmes qui sont responsables d’accidents, mais les êtres humains qui les manipulent. Toujours en 2013, 4080 accidents impliquant un vélo ont été déclarés à la police, mais 1344 personnes ont été hospitalisées.

Plafond de la Securite Sociale au 1er janvier 2015

Les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la securite sociale au 01/01/2015

 

Decret du 26 novembre 2014.
Pour les rémunérations ou gains versés à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2015,

les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la sécurité sociale mentionnées à l’article D. 242-17 du code de la sécurité sociale

sont les suivantes :
– valeur mensuelle : 3 170 euros ;
– valeur journalière : 174 euros.

Complementaires sante : CE PROJET EST TRES GRAVE

Complementaires sante : CE PROJET EST TRES GRAVE et NON JUSTIFIE

Maj du 26 septembre 2013

Article 5 : Suppression de l’exonération fiscale de la participation de l’employeur aux contrats collectifs de complémentaire santé
Ce serait donc la part patronale de la mutuelle qui serait reintegree…
bonjour les degats si elle est de 100%
Dans la pratique la repartition minimum etant de 50/50 ce sera celle adoptee par nombre d entreprises et donc c est 50% de la mutuelle qui sera rajoute au net imposable !
Alors soyons « fous » messieurs les hauts fonctionnaires  : « pourquoi ne pas considerer que la part PATRONALE des cotisations de maladie ou de retraite payees par l employeur a la Secu sont aussi des niches fiscales ?!

Le 6 septembre 2013

Ce projet est tres grave et il n a pas de logique.

Y en a marre de l utilisation du terme « niche fiscale » pour tout justifier !

Ces cotisations ne sont pas des niches fiscales :

Les contrats collectifs de couverture des frais medicaux sont une obligation pour les salaries quand ils existent  dans l entreprise.

Ce sera encore plus vrai avec l ANI qui prevoit l extension de ces contrats a l ensemble des entreprises.

Comme dans les faits, il s agit de compenser la baisse des remboursements de la Securite Sociale et comme les cotisations de securite sociale sont deductibles du revenu fiscal, la deduction de ces complementaires n est pas une niche fiscale !!!

Si les complementaires sante sont des niches fiscales alors les cotisations obligatoires de la Securite Sociale pour la retraite et de maladie sont aussi des niches fiscales !

Y EN A MARRE DE CES POLITIQUES QUI FONT PAYER AUX FRANCAIS LEUR MANQUE DE COURAGE DES 40 DERNIERES ANNEES

voir ci dessous l article des echos :

 

Source les echos.fr

Complémentaire santé : une niche fiscale à 1 milliard menacée

EXCLUSIF – L’exécutif veut réduire les avantages fiscaux des salariés dont la complémentaire santé s’insère dans un contrat collectif.

AFP

François Hollande avait qualifié cette niche fiscale de « gâchis financier », et celle-ci pourrait bien faire les frais du prochain projet de loi de Finances. Le gouvernement envisage en effet de supprimer une partie des avantages qui bénéficient aux contrats collectifs de complémentaires santé, souscrits par les salariés dans les entreprises. Ce qui devrait se traduire pour ces derniers par une augmentation de l’impôt sur le revenu de près de 1 milliard d’euros.

76 % des salariés

Le sujet, en apparence technique, met en jeu des sommes très importantes. Les contrats collectifs couvrent en effet 76 % des salariés, soit 13 millions de personnes. Ils bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux, que l’exécutif a en ligne de mire. « Ceux qui en profitent sont plutôt des cadres de grandes entreprises que des salariés à temps partiel, avait indiqué François Hollande fin 2012, annonçant une refonte des aides dans le budget 2014. Quant aux chômeurs et aux retraités, ils ont les plus grandes difficultés à s’offrir une complémentaire ». Un rapport sur le sujet, commandé au Haut conseil pour l’avenir de l’assurance-maladie, a été publié au début de l’été.

Les contrats collectifs bénéficient de deux types d’aides. D’une part, la participation de l’employeur au financement des contrats est partiellement exemptée de cotisations sociales, ce qui coûte 1,6 milliard d’euros par an. Ensuite, la participation des salariés aux contrats est déduite de leur revenu imposable, même quand l’entreprise en prend en charge une partie. C’est cette seconde niche que l’exécutif entend raboter, en supprimant l’exonération fiscale qui bénéficie aux salariés sur la part abondée par l’employeur. Montant économisé : près de 1 milliard d’euros.

Pas toujours lisible sur la fiche de paie

Dans les faits, les salariés n’ont pas forcément conscience qu’ils bénéficient de cette déduction. Celle-ci est calculée par les entreprises, et n’est pas toujours lisible sur la fiche de paie. Sa suppression va néanmoins avoir un effet immédiat sur le revenu taxable qui apparaîtra sur leur feuille d’impôts.

Ainsi calibrée, la mesure reprend à la lettre l’une des propositions du Haut conseil. « Au minimum, l’inclusion de la participation de l’employeur dans le montant déductible de l’impôt sur le revenu du salarié pourrait être remise en question, justifie le rapport. Cette déduction aboutit à aider deux fois la même participation de l’employeur, d’abord (…) via l’exclusion d’assiette des cotisations sociales, puis au bénéfice du salarié, par la déduction fiscale de montants qui n’ont pas été effectivement payés par le salarié».

La totalité des avantages fiscaux et sociaux accordés aux contrats collectifs représente un manque à gagner de 3,5 milliards par an pour l’Etat et la Sécurité sociale, soit 260 euros en moyenne par contrat. Une charge qui va mécaniquement s’alourdir avec la loi sur l’emploi , qui prévoit de généraliser les complémentaires santé dans les entreprises. Voilà pourquoi l’exécutif réagit.

Deblocage participation interessement : instruction administrative

Objet: Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement

Cette circulaire est disponible sur le site http://circulaires.legifrance.gouv.fr/

Résumé: Les questions – réponses ci-joint répond aux interrogations sur le déblocage exceptionnel
des droits à participation et des sommes attribuées au titre de l’intéressement, investis antérieurement
au 1er janvier 2013.
1 Mots-clés: participation – intéressement – plan d’épargne salariale – déblocage
Textes de référence:
Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement – Journal officiel du 29 juin 2013.

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Annexes :
Questions – réponses relatif aux modalités du déblocage, à la demande du salarié et aux formalités déclaratives.

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La loi du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement
offre aux salariés, bénéficiaires d’un de ces dispositifs, la possibilité de débloquer, à titre exceptionnel,
les droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement dès lors que ceux-ci ont
été investis et que le délai d’indisponibilité n’est pas arrivé à son terme.
Les droits à participation des salariés aux résultats de l’entreprise, lorsqu’ils sont investis en compte
courant bloqué ou sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) ainsi que l’intéressement lorsqu’il est
placé sur un tel plan, sont normalement indisponibles pendant cinq ans.

*
Le dispositif de déblocage exceptionnel permet aux bénéficiaires de retirer lors du second semestre
2013, tout ou partie des avoirs bloqués dans l’un de ces dispositifs d’épargne salariale, à l’exception
de ceux qui sont placés dans un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) et de ceux investis dans les
fonds solidaires. Les sommes ainsi débloquées, y compris les intérêts, bénéficieront d’une
exonération d’imposition sur le revenu, sous réserve de la CSG et de la CROS sur les intérêts.
Afin de ne pas fragiliser la trésorerie ou les fonds propres des entreprises, le déblocage de la
participation gérée en compte courant bloqué, ou de la participation et de l’intéressement investis en
titres de l’entreprise dans le cadre d’un plan d’épargne salariale, est subordonné à un accord collectif
ou à l’accord du chef d’entreprise, selon les cas.
Le montant des sommes débloquées dans le cadre de ce dispositif est limité à 20 000 € par
bénéficiaire.

*
Le questions-réponses joint à la présente circulaire apporte des réponses aux questions soulevées
par les dispositions de la loi du 28 juin 2013. Les services sont invités à faire remonter aux bureaux en
charge de ce sujet toute question sur ce déblocage exceptionnel et pourront notamment utiliser la
boîte électronique: participation.financiere@dgUravail.gouv.fr. Cette boîte électronique est gérée par
la Direction générale du Travail qui relaiera les messages, en tant que de besoin, à la Direction
générale du Trésor.

Loi no 2013-561 du 28 juin 2013
portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement
J. O. du 29 juin 2013

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I- Les entreprises concernées et les salariés bénéficiaires
Rappel: La loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement offre aux salariés, bénéficiaires d’un de ces dispositifs, la possibilité de débloquer, à titre exceptionnel les droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement dès lors que ceux-ci ont été investis et que le délai d’indisponibilité n’est pas arrivé à son terme.

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Questions Réponses

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1. Quelles sont les entreprises concernées par le dispositif ?

Toutes les entreprises disposant d’un régime de participation sont concernées par cette mesure, que ce régime ait été institué par voie d’accord d’entreprise, de groupe ou par adhésion à un accord de branche, ou qu’il ait été mis en place par intervention de l’inspecteur du travail (<< régime d’autorité»).
De même, toutes les entreprises ayant mis en place un accord d’intéressement et un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise -PEE- ou de groupe, plan d’épargne interentreprises – PEI) sont dans le champ d’application de la mesure.

*
2. Les entreprises de moins de 50 salariés qui se soumettent volontairement au régime de la participation  sont-elles concernées par la mesure?

OUI. Elles entrent dans le champ du premier alinéa du 1 de l’article premier, qui ne se limite pas aux entreprises d’au moins cinquante salariés obligatoirement assujetties à la participation, mais vise toutes les entreprises disposant d’un régime de participation.

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3. Quels sont les salariés concernés par le dispositif?

Tous les salariés, dès lors que leur participation ou leur intéressement ont été investis, sont concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

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Il – L’épargne salariale concernée par la mesure
Rappel: Les salariés peuvent demander le déblocage, avant l’expiration du délai d’indisponibilité normalement applicable, de tout ou partie de leur participation ou de leur intéressement, affectés antérieurement au 1er janvier 2013, pour leur valeur au jour du déblocage.

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4. Quelles sont les sommes concernées par le déblocage?

Les sommes, issues de la participation ou de l’intéressement, investies avant le 1er janvier 2013 , sont négociables ou exigibles avant l’expiration des délais prévus aux articles L. 3324-10 (cinq ans), L. 3323-5 (huit ans) et L.3332-25 (cinq ans minimum) du code du travail.

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5. Quelles sont les sommes qui ne sont pas concernées par le déblocage?

Le déblocage ne peut porter sur:
– les sommes investies dans un plan d’épargne pour la retraite collectif ;
– les sommes investies dans un fonds solidaire au sens de l’article L.3332-17 du code du
travail ;
– les actions de l’entreprise ou d’entreprises liées souscrites ou acquises à la suite de l’exercice d’options sur titres (<< stock-options »), dans le cadre d’un plan d’épargne salariale, et auxquelles s’applique un délai d’indisponibilité spécifique de cinq ans (second alinéa de l’article L. 3332-25 du code du travail).
D’une façon générale, l’ensemble des sommes issues de la participation et de l’intéressement sont concernées par le déblocage, y compris l’abondement de l’employeur qui s’y rattache.

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6. Les réserves spéciales de participation (RSP) résultant d’accords dérogatoires sont-elles également concernées?

OUI, elles peuvent être débloquées au même titre que les RSP de droit commun

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7. Le déblocage exceptionnel peut-il être soumis à l’accord de l’employeur? Dans quels cas ?

OUI. Le déblocage est subordonné à la signature préalable d’un accord dans les conditions prévues aux articles L 3322-6, L. 3322-7, L.3332-3 et L. 3333-2 du code du travail ou, lorsque le plan d’épargne salariale sur lequel est versé l’intéressement a été mis en place à l’initiative de l’entreprise, à une décision du chef d’entreprise, dans les cas suivants:

a) lorsque l’accord de participation prévoit l’affectation des sommes à un fonds géré par l’entreprise (compte courant bloqué),
b) lorsque l’accord de participation ou le règlement de plan d’épargne prévoient l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée au sens du deuxième alinéa de l’article L. 3344-1 du code du travail ou de parts ou d’actions d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières relevant des articles L. 214-40 et L. 214-40-1 du code monétaire et financier (FCPE ou SICAV d’actionnariat salarié).

Dans le cadre d’un accord de participation de groupe ou d’un plan d’épargne de groupe proposant les titres de l’entreprise dominante, un accord conclu au sein de cette entreprise peut permettre le déblocage au profit de l’ensemble des salariés du groupe

*
8. Le déblocage de la participation gérée en compte courant bloqué dans le cadre d’un régime
d’autorité est-il soumis à l’accord de l’employeur?

NON. Par définition, le régime d’autorité s’applique en l’absence d’accord de participation. Or, l’accord de l’employeur n’est requis que lorsque la gestion en compte courant bloqué a été prévue par l’accord de participation. Dès lors, le déblocage de la participation gérée en compte courant bloqué dans le cadre d’un régime d’autorité n’est pas soumis à l’accord de l’employeur: il est de droit, pour tous les salariés concernés.

*
9. Les suppléments d’intéressement et de participation sont-ils concernés par le déblocage
exceptionnel?

*
10. Le montant des sommes débloquées est-il plafonné?
OUI. Le montant du déblocage dont peut bénéficier chaque salarié, dans le cadre de cette mesure
exceptionnelle, est limité à 20 000 euros, net de prélèvements sociaux. Il est calculé sur les montants
perçus par les salariés ou autres bénéficiaires après déduction des prélèvements sociaux sur les
produits de placement à la charge du salarié.
Ce plafond de 20 000 euros est apprécié en considération de la dernière valeur liquidative connue.

*

III – La demande du salarié
Rappel: Les salariés peuvent demander, du 1er juillet au 31 décembre 2013, le déblocage de tout ou partie de leurs avoirs, dans la limite d’un plafond de 20 000 euros, pour financer l’achat d’un ou plusieurs biens, ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services.

*
11. Le salarié est-il obligé de demander le déblocage de sa participation pour l’obtenir?

OUI. Le déblocage n’est pas automatique. Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions de la
loi, dans la limite des 20 000 euros, pour financer l’achat d’un ou plusieurs biens, ou la fourniture
d’une ou plusieurs prestations de services, doit effectuer une demande.

*

12. Comment le salarié présente-t-il sa demande?

 

*
13. Quelles précisions doit comporter la demande du salarié?
Il effectue sa demande auprès, selon le cas, de l’entreprise ou du teneur de compte ou de registre
d’épargne salariale, sur papier libre. Cette demande, peut également être adressée par voie
électronique au teneur de compte ou de registre si celui-ci a mis en place une procédure de
télétransmission.
Les salariés doivent mentionner que la demande de déblocage est faite dans le cadre de la loi …. Ils
doivent indiquer le montant qu’ils souhaitent débloquer. Il peut porter sur tout ou partie des sommes
épargnées. Ils indiquent les supports d’investissement qu’ils souhaitent liquider en priorité dans le
cadre de ce déblocage exceptionnel. Pour un même support d’investissement, ce sont les droits les
plus anciens qui sont réputés être versés. La demande est datée et signée.
Toutefois, si la demande du salarié n’excède pas la limite du plafond global de 20 000 euros, le
bénéficiaire peut demander la liquidation de la totalité de ses avoirs acquis au titre de la participation
sans faire mention du choix des supports d’investissement visés.
Il n’est pas nécessaire de préciser le bien ou le service que le salarié souhaite acquérir.

*
14. Le salarié peut-il présenter plusieurs demandes?

NON. Le salarié ne peut présenter qu’une seule demande, au plus tard le 31 décembre 2013.

Si le déblocage d’une partie des sommes est conditionné à la conclusion d’un accord d’entreprise
(voir question 7), le versement de l’intégralité des sommes demandées par le salarié ne pourra être
réalisé qu’après conclusion de l’accord. En effet, il ne peut être procédé à ce déblocage qu’en une
seule fois.

*
15. La demande de déblocage peut-elle être refusée par l’employeur ou le teneur de compte?

NON. Le déblocage est de droit pour les sommes issues de l’intéressement et de la participation, affectées au plus tard le 31 décembre 2012, dans la limite de 20000 euros. Toutefois, lorsqu’un salarié a formulé une demande avant la conclusion d’un accord (voir question 7), les sommes ne peuvent être débloquées qu’après sa conclusion.
OUI. Pour la fraction demandée qui excède 20 000 €.

*
IV – Modalités du déblocage
Rappel: La mesure de déblocage exceptionnel ne comporte pas de formalisme particulier, mais est encadrée par des délais impératifs.

*
16. Quelles sont les obligations incombant à l’employeur?
Dans un délai de deux mois à compter de la publication de la loi, les entreprises informent leurs salariés de leurs droits à déblocage à titre exceptionnel de la participation. Cette information précise notamment si le déblocage est soumis au préalable à la conclusion d’un accord ainsi que le régime fiscal et social des sommes concernées. Elle peut être effectuée par tout moyen.

*
17. Quelle est la période déblocage du exceptionnel?
La même période que pour la demande, c’est à dire du 1er juillet au 31 décembre 2013. Toutefois, il
sera admis que, lorsqu’une demande est formulée à la fin de l’année 2013, le déblocage des fonds
ne soit réalisé qu’au cours du mois de janvier 2014.
Lorsqu’un accord est nécessaire pour autoriser le déblocage (voir question 7), la demande du salarié
ne pourra être prise en compte, et le déblocage ne pourra être effectif qu’après la conclusion de cet
accord.

*
18. Quelles sont les modalités de prise en charge des frais de déblocage?

Lorsqu’un accord d’entreprise est nécessaire pour obtenir le déblocage des avoirs des salariés, cet accord peut comporter une clause relative à la prise en charge des frais. A défaut, ils sont supportés par les bénéficiaires, sauf décision de l’employeur de les prendre à sa charge.

*
19. Les accords autorisant le déblocage doivent-ils être déposés?
OUI. Les accords autorisant le déblocage exceptionnel, dans les conditions visées au 7, sont,
comme tout accord d’intéressement ou de participation, déposés auprès de la DIRECCTE du lieu de
signature.
*
20. Un accord unique peut-il couvrir le déblocage de l’intéressement et de la participation?

Oui. Lorsque, par exemple, l’intéressement et la participation ont été investis en titres de l’entreprise,
il n’est pas nécessaire de conclure deux accords d’entreprise pour autoriser le double déblocage. Un
accord unique est possible pour couvrir l’intéressement et la participation. Dans ce cas un seul
accord est déposé auprès de la DIRECCTE.

*
v – Le régime social et fiscal

Rappel: La mesure de déblocage exceptionnel ne remet pas en cause les exonérations attachées à la participation et à l’intéressement.

*
21. Les sommes débloquées bénéficient-elles du régime social et fiscal de la participation et de l’intéressement?
OUI. Les déblocages anticipés ne modifient pas le régime social et fiscal de l’intéressement investi
sur un plan d’épargne d’entreprise ou de la participation. Dès lors, le déblocage exceptionnel autorisé
par la loi ne remet pas en cause les exonérations de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le
revenu dont ont déjà bénéficié les salariés au moment de l’affectation des droits à la réserve spéciale
de participation ou de l’intéressement sur un PEE.
Quant à la plus-value constatée lors de la délivrance des droits, elle est assujettie aux prélèvements
sociaux sur les produits de placement de 15,5 %. Ces prélèvements s’effectuent dans les conditions
prévues au r du Il de l’article L. 136-7 du code de la sécurité sociale (CSS), repris sous l’article
1600-0 D du code général des impôts (CGI), de l’article L. 245-15 du CSS, repris sous le Il de l’article
1600-0 F bis du CGI, à l’article 1600-0H du CGI et aux articles L. 14-10-4 et L. 262-24, III, du code
de l’action sociale et des familles.

*
22. Comment les prélèvements sociaux sont-ils acquittés?

Les prélèvements sociaux sont précomptés par le teneur de compte et  reversés par ce dernier aux services fiscaux.

*
23. Existent-ils des obligations déclaratives vis à  vis de l’administration fiscale?

L’employeur ou la société gérant le plan d’épargne salariale déclare à l’administration fiscale le montant des sommes débloquées en application de la loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement.

Le salarié tient à la disposition de cette administration les pièces justificatives attestant de l’usage des sommes débloquées.

*

Ministère de l’économie et des finances
Ministère du travail , de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Direction générale du Travail
Bureau RT3
Tel: 01 44 38 26 38
Direction générale du Trésor
4 JUIL 2013
Le Ministre de l’économie et des finances
Le Ministre du travail , de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
à
– Mesdames et Messieurs les Préfets de région
– Mesdames et Messieurs les Directeurs régionaux
des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

ANI : complementaire sante, les entreprises pourront choisir

 

Complémentaire santé : les entreprises pourront choisir

La loi sur la sécurisation de l’emploi a été validée pour l’essentiel par les Sages. A l’exception des clauses de désignation des assureurs jugée inconstitutionnelle, au nom de « la liberté d’entreprendre » et de la « liberté contractuelle ».

Le Conseil constitutionnel avait été saisi par des députés et sénateurs UMP sur trois points de la loi de sécurisation de l’emploi. - AFP

Le Conseil constitutionnel avait été saisi par des députés et sénateurs UMP sur trois points de la loi de sécurisation de l’emploi. – AFP

Coup de tonnerre dans le monde des assurances collectives. Le Conseil constitutionnel a validé jeudi la loi sur la sécurisation de l’emploi, sauf sur un point : le maintien de la possibilité pour les branches professionnelles d’imposer à toutes leurs entreprises un organisme assureur en matière de prévoyance complémentaire (santé, décès, invalidité, incapacité). Ce que l’on appelle dans le jargon social les « clauses de désignation ».

Le ministère du Travail a pu se féliciter à bon droit aussitôt la décision publiée que les sages de la rue Montpensier, saisis par des parlementaires UMP, aient validé la loi qui transpose dans le droit l’accord sur l’emploi conclu en janvier entre le patronat et trois syndicats sur cinq. Y compris sur la création d’une complémentaire santé pour tous les salariés.

Mais la décision du Conseil constitutionnel ne dit pas que cela. Elle saisit l’opportunité de ce texte pour aller annuler une disposition inscrite depuis longtemps dans le code de la Sécurité sociale : l’article L. 132-1 qui autorise les « clauses de désignation ». Le Conseil va en effet au-delà du seul sujet de la complémentaire-santé pour embrasser tous les types de prévoyance.

Cette décision radicale, qui semblait jeudi avoir pris de court tout le monde, est entrée en vigueur dès sa publication. La disparition des « clauses de désignation » sera cependant progressive. Ce texte ne concerne pas les accords en cours. Mais la loi imposant de les réviser tous les cinq ans, tous vont disparaître d’ici à 2018.

« Une bombe atomique »

La victoire de l’Union professionnelle artisanale – qui avait réussi à imposer les « clauses de désignation » dans l’accord de janvier contre la Fédération française des sociétés d’assurances ­– aura donc été de courte durée. Pierre Burban, le secrétaire général de l’UPA, a qualifié jeudi la décision du Conseil de « bombe atomique qui remet en cause tous les accords de prévoyance existant ». Selon lui, 250 accords de branche concernant 13 millions de salariés vont tomber.

Une analyse partagée par un bon connaisseur de la protection sociale. « Je ne pense pas que ce soit une avancée économique. C’est regrettable, cela veut notamment dire que les salariés des petites entreprises vont payer 10 % à 20 % plus cher leur couverture santé que les autres, à garantie égale », prévient-il.

La décision du Conseil s’inscrit dans la droite ligne de l’avis rendu par l’Autorité de la concurrence fin mars. Alors que le gouvernement va devoir réécrire l’article

L. 132-1, les sages de la rue Montpensier lui livrent deux pistes. La première est d’autoriser les branches à recommander un ou plusieurs organismes assureurs que les entreprises pourront éventuellement choisir – une solution qui avait les faveurs des assureurs. La seconde consiste à ce qu’elles puissent désigner plusieurs organismes de prévoyance proposant au moins les contrats de référence qu’elles auront définis.

Dans le monde des complémentaires santé et de la prévoyance, le peu de réactions hier soir traduisait la volonté pour les acteurs concernés de bien peser tous les tenants et aboutissants du séisme intervenu.

SOURCE : LESECHOS.FR

Le plafond de la Securite Sociale pour 2013

Le plafond de la Securite Sociale pour 2013

 

Le site Internet de la sécurité sociale a communiqué le plafond de la sécurité sociale pour 2013.

Ce dernier s’élève à 3 086 € par mois, soit 37 032 € par an.

Les autres valeurs sont de :
– plafond trimestriel : 9 258 € ;
– plafond par quinzaine : 1 543 € ;
– plafond par semaine : 712 € ;
– plafond par jour : 170 € ;
– plafond horaire : 23 €.

Ces valeurs s’appliquent aux rémunérations versées en 2013. Par exception, les employeurs d’au plus 9 salariés autorisés à pratiquer le décalage de la paye avec rattachement à la période d’emploi doivent encore utiliser le plafond 2012 pour les salaires de 2012 versés dans les 15 premiers jours de janvier 2013.

www.securite-sociale.fr, communiqué du 29 novembre 2012

Le nouveau forfait social au 1er aout 2012

UN SURCOUT POUR LES ENTREPRISES ET DONC LE RISQUE QUE DES ACCORDS D ENTREPRISE SOIENT DENONCES…

Nouveau SMIC horaire : 9,40 euros au 1er juillet 2012, consequences sur les paies

Le SMIC à 9,40 € au 1er juillet 2012

Compte tenu de l’inflation et du coup de pouce gouvernemental, le SMIC vient d’être revalorisé de 2 %.

En principe, depuis 2010, le SMIC augmente automatiquement par simple application de la formule légale d’indexation le 1er janvier de chaque année. Il doit également être revalorisé en cours d’année si l’inflation est trop élevée. Mais cette fois-ci, c’est le gouvrnement qui a décidé d’immédiatement tenir compte de l’inflation dejà constatée (1,4 % entre novembre 2011 et mai 2012) et de donner un coup de pouce supplémentaire de 0,6 %.

Nouveau SMIC horaire

Au 1er juillet 2012, le SMIC horaire est relevé à 9,40 €. Cette nouvelle hausse intervient après le relèvement automatique de janvier 2012, qui l’avait porté de 9,19 € à 9,22 €.

Pour les jeunes salariés de moins de 18 ans et ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité, le SMIC horaire est donc désormais de :

– 7,52 € pour les moins de 17 ans (abattement de 20 %) ;

– 8,46 € pour les jeunes âgés de 17 à moins de 18 ans (abattement de 10 %).

SMIC mensuels

Pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires, le relèvement du 1er juillet conduit à un SMIC brut mensuel de 1 425,47 €.

Si l’horaire collectif est de 39 heures, le SMIC mensuel brut est de :

– 1 604,89 € avec la majoration de salaire de 10 % de la 36e à la 39e heure ;

– 1 629,33 € avec la majoration de salaire de 25 % de la 36e à la 39e heure.

Conséquences sur les paies

Le nouveau SMIC à 9,40 € s’applique aux périodes d’emploi effectuées à partir du 1er juillet 2012. Pour les salaires se rapportant à des périodes d’emploi effectuées en juin 2012, il convient de tenir encore compte du SMIC alors en vigueur (9,22 €), même si un décalage de la paie fait que les rémunérations correspondantes sont versées en juillet 2012.

Si, du fait de l’augmentation du SMIC, certaines rémunérations deviennent inférieures, l’employeur doit impérativement ajuster la rémunération des salariés concernés.

Apprentis. Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, l’apprenti perçoit une rémunération fixée en pourcentage du SMIC variant en fonction de son âge et de sa progression dans le cursus [voir « Plus sur le net »]. Il conviendra donc de revaloriser les paies des apprentis en tenant compte du nouveau montant du SMIC au 1er juillet 2012.

Réduction Fillon

Le coefficient de la réduction de cotisations Fillon sur les bas salaires se calcule en fonction de divers paramètres, dont le SMIC annuel égal à 1 820 fois le SMIC horaire.

Pour l’application mensuelle de la réduction, on retient pour chaque mois 151,67 SMIC horaire. Il convient donc d’actualiser le paramétrage.

Source. Communiqué ministère du travail du 26 juin 2012.

Simplification du droit : ouverture du droit a conges payes

Simplification du droit : ouverture du droit à congés payés

La proposition de loi de simplification du droit, définitivement adoptée le 29 février 2012, change les règles d’ouverture du droit à congés payés.

Un droit ouvert dès le 1er jour de travail

En application de l’article 50 de la proposition de loi, qui modifie l’article L.3141-3 du code du travail, le droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur est ouvert dès le premier jour de travail. Les salariés n’auront plus à justifier avoir effectué, comme jusqu’à présent, un minimum de dix jours de travail chez l’employeur.

Précisons que ce texte fait l’objet d’un recours en Conseil constitutionnel.
Si l’article 50 est déclaré conforme à la Constitution, cette mesure s’appliquera pour chaque salarié présent à l’effectif de l’entreprise, à compter du premier jour du troisième mois suivant la publication de la loi au Journal Officiel.

 

source : svp.com

SMIC 01 01 2012 : Decret n° 2011-1926 du 22 decembre 2011 portant relevement du salaire minimum de croissance

Décret n° 2011-1926 du 22 décembre 2011 portant relèvement du salaire minimum de croissance

Publics concernés : employeurs et salariés de droit privé.

Objet : salaire minimum de croissance ; minimum garanti ; relèvement au 1er janvier.
Entrée en vigueur : le 1er janvier 2012.

Notice : en application des dispositions légales relatives à la fixation annuelle du SMIC au 1er janvier, le présent décret fixe au 1er janvier 2012 le montant du SMIC horaire à 9,22 € brut, soit 1 398,37 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Ce montant représente une augmentation du SMIC de 2,4 % sur un an, se décomposant comme suit : + 2,1 % dans le cadre de la revalorisation intervenue au 1er décembre 2011 au titre de l’augmentation de l’inflation (supérieure à 2 %) et + 0,3 % dans le cadre de la présente revalorisation au 1er janvier 2012 au titre du reliquat d’inflation de fin d’année et de la progression du pouvoir d’achat du salaire horaire de base ouvrier (SHBO).
Le minimum garanti augmente également de 2,4 % sur un an et de 0,3 % par rapport à la revalorisation intervenue le 1er décembre 2011.

Références : le présent décret est pris en application des articles L. 3231-4, L. 3231-6, L. 3231-8, L. 3231-12 et R.* 3231-1 du code du travail et peut être consulté sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Le Président de la République,
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 1521-1, L. 3231-2, L. 3231-4, L. 3231-6 à L. 3231-9, L. 3231-12, L. 3423-2 à L. 3423-4, R.* 3231-1, R.* 3231-2 et R.* 3231-7 ;
Vu la loi n° 91-32 du 10 janvier 1991 modifiée relative à la lutte contre le tabagisme et l’alcoolisme, notamment son article 1er ;
Vu la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, notamment son article 24 ;
Vu le décret n° 2009-552 du 19 mai 2009 relatif au groupe d’experts sur le salaire minimum de croissance prévu par l’article 24 de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail ;
Vu l’avis du groupe d’experts sur le salaire minimum de croissance en date du 28 novembre 2011 ;
Vu l’avis de la Commission nationale de la négociation collective en date du 15 décembre 2011 ;
Le conseil des ministres entendu,
Décrète :

Article 1 En savoir plus sur cet article…

A compter du 1er janvier 2012, pour les catégories de travailleurs mentionnés à l’article L. 2211-1 du code du travail, le montant du salaire minimum de croissance est porté à 9,22 € l’heure en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Article 2 En savoir plus sur cet article…

A compter du 1er janvier 2012, le montant du minimum garanti prévu à l’article L. 3231-12 du code du travail est fixé à 3,44 € en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Article 3 En savoir plus sur cet article…

Pour l’application de l’article L. 3231-4 du code du travail, l’indice de référence est l’indice des prix à la consommation, hors tabac, des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé du mois de novembre 2011, publié au Journal officiel.

Article 4

Le Premier ministre, le ministre de l’intérieur, de l’outre-mer, des collectivités territoriales et de l’immigration, le ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, le ministre du travail, de l’emploi et de la santé, la ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l’Etat, porte-parole du Gouvernement, le ministre de l’agriculture, de l’alimentation, de la pêche, de la ruralité et de l’aménagement du territoire et la ministre auprès du ministre de l’intérieur, de l’outre-mer, des collectivités territoriales et de l’immigration, chargée de l’outre-mer, sont responsables, chacun en ce qui le concerne, de l’application du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait le 22 décembre 2011

source : JORF n°0297 du 23 décembre 2011 page 22014  texte n° 43


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ELUS DU COMITE D ENTREPRISE,

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PME ET TPE, vous avez interet a externaliser les payes et declarations sociales compte tenu de la complexite croissante,
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SMIC et minimum garanti au 1er decembre 2011

SMIC et minimum garanti au 1er décembre 2011
SMIC taux horaire 9,19 €
Minimum garanti 3,43 €
SMIC mensuel base 39 heures hebdomadaires
(avec une majoration de 10 % pour les 36e à 39e heures hebdomadaires)
1 569,04 €
SMIC mensuel base 39 heures hebdomadaires
(avec une majoration de 25 % pour les 36e à 39e heures hebdomadaires)
1 592,93 €
SMIC mensuel base 35 heures hebdomadaires 1 393,82 €

Mi-temps therapeutique : incidences en matiere de paye

Mi-temps thérapeutique : incidences en matière de paye

A la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié peut être amené à reprendre son travail à temps partiel pour motif thérapeutique communément appelé “mi-temps thérapeutique”. C’est un aménagement temporaire de sa durée du travail visant notamment à favoriser l’amélioration de son état de santé. Comment traiter cette période en paye ? Le salarié peut il prétendre à un maintien de salaire? Quid en cas de nouvel arrêt de travail, de congés payés?

Le salarié peut-il prétendre à une indemnisation complémentaire de l’entreprise ?

Le salarié reprenant une activité à temps partiel pour motif thérapeutique n’est plus considéré en arrêt de travail, les dispositions légales et conventionnelles relatives au maintien de salaire en cas de maladie ne sont pas applicables. (Cour de Cassation, Chambre sociale, 21 mars 2007, n°06-40.891)
L’employeur doit rémunérer les heures de travail effectuées par le salarié dans le cadre de sa durée à temps partiel sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Exemple : Un salarié reprend dans le cadre d’un 3/5ème, soit 21 h/semaine ou 91h/mois.
Sa rémunération brute mensuelle pour 35 heures est de 1950 euros.
Celle-ci sera donc réduite à due proportion de sa durée du travail actuelle.
Le salarié percevra une rémunération brute de 1170 euros.

L’employeur doit adresser mensuellement une attestation de salaire à la CPAM mentionnant notamment le salaire reconstitué sur une base temps complet (colonne 9 du formulaire) en cas de reprise suite à maladie, ou le montant du salaire brut perdu (colonne 18 du formulaire) en cas de reprise suite à un accident du travail.

Quid du maintien de salaire en cas de nouvel arrêt maladie ?

Le mi-temps thérapeutique s’analyse dans la relation employeur/salarié comme du travail à temps partiel (il est d’ailleurs recommandé de rédiger un avenant au contrat de travail).
En cas de nouvel arrêt de travail pendant cette période, l’employeur maintient la rémunération sur la base du salaire que l’intéressé aurait perçu s’il avait continué à travailler sauf dispositions conventionnelles plus favorables. C’est donc sur la base de la durée du travail à temps partiel qu’est calculé le maintien de salaire.

Comment calculer l’indemnité de congés payés en cas de prise de CP* ?

Aucun texte n’interdit à un salarié de prendre des congés payés pendant un temps partiel thérapeutique. L’employeur devra gérer sa demande de la même manière que les autres salariés.
L’indemnité de CP est calculée selon les règles de droit commun prévu par le Code du travail (art. L.3141-22 du Code du travail) c’est-à-dire : la règle du maintien de salaire ou la règle du dixième, qui s’avère généralement plus favorable dans ce cas de figure.

Par ailleurs, l’employeur informe la CPAM de la prise de congés payés en précisant les dates et le montant de l’indemnité de congés payés qu’il a versé.

Peut-on appliquer la règle du plafond réduit de sécurité sociale ?

A notre sens, le temps partiel thérapeutique ouvre droit à l’application du plafond réduit pour temps partiel dans la mesure où le salaire à temps plein dépasserait le plafond mensuel de sécurité sociale.
A ce titre, la rédaction d’un avenant de passage à temps partiel est fortement recommandée.
Exemple : Un salarié perçoit un salaire brut à temps plein de 3000 euros.
Pendant son mi-temps thérapeutique, il perçoit une rémunération de 1500 euros.
Le plafond mensuel SS pour 2011 étant de 2 946 euros.
Le plafond réduit est égal à : (1500 X 2 946)/3000 = 1473 euros.

Attention, l’application du plafond réduit n’est pas applicable si la rémunération brute à temps partiel thérapeutique est supérieure au plafond mensuel de sécurité sociale.

Temps partiel thérapeutique et épargne salariale

La jurisprudence considère que les périodes non travaillées dans le cadre d’une reprise à temps partiel thérapeutique consécutif à un accident du travail sont assimilées à du temps de présence. Le salarié bénéficie d’une prime d’intéressement calculée sans application d’un prorata. (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 16 juin 2011, n°08-44.616).
Cette solution en matière d’intéressement devrait également s’appliquer au calcul de la participation.

 

source : www.svp.com

Indemnite de conges payes et bulletin de paye

Application de la règle du dixième en cas de rémunération annuelle constante

Lorsque la rémunération du salarié est stable tout au long de l’année et ne varie pas entre la période de référence et la période de prise des congés, les entreprises appliquent la règle du dixième qui est toujours la plus favorable.
Exemple : Un salarié travaillant 35 heures par semaine (7 heures x 5 jours) a acquis 30 jours ouvrables de congés payés. Sa rémunération mensuelle est de 2000 euros. Il a perçu une rémunération annuelle de 24000 euros. Le salarié pose 15 jours de congés du 1er au 17 août inclus. Le mois d’août compte 27 jours ouvrables (le 15 août n’est pas chômé dans l’entreprise).
Indemnisation selon la règle du maintien de salaire : 2000/27 x 15 = 1111,11 euros.
NB : Cette méthode de calcul est utilisée par simplification. En principe, le maintien du salaire est égal au montant de la retenue de l’absence congés payés, qui selon la jurisprudence de la cour de cassation doit être opérée selon la méthode horaire réelle, en fonction du taux horaire du mois considéré et du nombre d’heures effectives d’absence.
Indemnisation selon la règle du dixième : (24000/10) x (15/30) = 1200 euros, montant plus favorable que le maintien de salaire.
Détermination de la rémunération perçue par le salarié en août 2011 :
Taux horaire d’août : 2000/161 heures (7 heures x 23 jours) = 12,42 euros.
Salaire de base : 2000 euros
Retenue absence CP : 12,42 x (13 jours x 7 heures) = 1130.22 euros.
Indemnité de congés payés : 1200 euros.
Soit une rémunération totale de 2000 – 1130,22 + 1200 = 2069,78 euros.

 

Qu’en est-il en cas de variation de la rémunération au cours de l’année ?

Lorsque le salarié bénéficie d’augmentations de salaire au cours de la période de référence, la méthode du maintien de salaire est souvent plus avantageuse.
Exemple : Entre le 1er juin 2010 et le 31 mai 2011, un salarié bénéficie de deux augmentations de salaire. Rémunération de juin à octobre 2010 : 1900 euros, de novembre 2010 à avril 2011 : 2050 euros et depuis mai 2011 : 2200 euros. Sa rémunération annuelle est donc de 24000 euros. Le salarié pose 24 jours de congés payés en août 2011.
Indemnité calculée selon la règle du dixième : 2400/30 x 24 = 1920 euros.
Indemnité calculée selon celle du maintien de salaire : 2200/27 x 24= 1955,55 euros.

Lorsque la rémunération augmente de manière épisodique (réalisation d’heures supplémentaires quelques mois au cours de la période de référence par exemple): quelle règle faut-il appliquer ?
Dans cette situation, la règle du dixième aura vocation à s’appliquer.
Exemple : Un salarié effectue des heures supplémentaires à hauteur de 17,33 heures par mois en juin et en décembre 2010 pour une rémunération de 2285,77 euros. Le reste de la période, sa durée de travail est de 151,67 heures par mois pour une rémunération de 2000 euros. Sa rémunération annuelle est de 24571,54 euros. Le salarié pose 12 jours de congés en août 2011.
Indemnité calculée selon la règle du dixième : 2457,15/30 x 12 = 982,86 euros.
Indemnité calculée selon la règle du maintien de salaire : 2000/27 x 12 = 888,88 euros.

Quid en cas de passage d’un emploi à temps partiel en emploi à temps plein ?

Lorsque le salarié travaille à temps partiel pendant la période d’acquisition et se trouve à temps plein lors de la période de prise des congés, le maintien de salaire est plus avantageux.
Exemple : Un salarié travaillait 20 heures par semaine entre le 1er juin 2010 et 31 mai 2011. Il percevait une rémunération mensuelle de 1315 euros soit 15780 euros à l’année. Il reprend un emploi à temps plein à partir du 1er juin 2011. Sa rémunération mensuelle est de 2300 euros. Il prend 12 jours ouvrables de congés en août 2011 :
Calcul de l’indemnité selon le dixième : 1578/30 x 12 = 631,2 euros
Calcul de l’indemnité selon la règle du maintien de salaire : 2300/27 x 12 = 1022.22 euros
.
A contrario en cas de passage d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel, la règle du dixième est plus favorable.
Exemple : Un salarié travaille 151,67 heures par mois jusqu’au 31 mai 2011 pour une rémunération de 3500 euros. La rémunération perçue sur la période 1er juin 2010-31 mai 2011 est de 42 000 euros. A compter du 1er juin 2011, il réduit sa durée de travail à 110 heures par mois pour une rémunération de 2538,40 euros. Le salarié prend 18 jours ouvrables de congés en septembre.
Indemnité de congés payés calculée selon la méthode du dixième : 4200/30 x 18 = 2520 euros.
Indemnité calculée selon la méthode du maintien de salaire : 2538,48/26×18= 1757,40 euros.

L’indemnité de congés payés doit-elle apparaitre sur le bulletin de paie ?

Oui. L’article R.3243-1 du code du travail exige la mention des dates de congés ainsi que du montant de l’indemnité correspondante. Le bulletin fera donc apparaitre la rémunération du travail effectué par le salarié le mois en question, la déduction de l’absence pour congés payés et enfin les dates de congés et le montant de l’indemnité afférente.

 

source : svp.com

Pas de hausse du SMIC en juillet 2011

Pas de hausse du SMIC en juillet

Selon les chiffres publiés par l’INSEE, l’indice des prix à la consommation n’a progressé, sur un an, que de 1,9 % en mai dernier. En conséquence, le salaire minimum ne sera pas revalorisé au 1er juillet prochain. En effet, le relèvement automatique du SMIC prévu par la loi, intervient lorsque le taux d’inflation atteint 2 %.

 

source : www.les-experts-comptables.com

Aide a l embauche de “ seniors ” : le texte est publie

Aide à l’embauche de “seniors” : le texte est publié

Le décret n°2011-524 du 16 mai 2011 relatif à l’aide à l’embauche des demandeurs d’emploi de quarante-cinq ans et plus en contrat de professionnalisation est publié au JO du 17 mai 2011.

Conditions à respecter

L’embauche est réalisée sous la forme d’un contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus, l’âge étant apprécié à la date de début d’exécution du contrat qui doit être postérieure au 1er mars 2011.
L’employeur n’a pas procédé, dans les six mois qui précèdent l’embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement.
Le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des six derniers mois précédant la date de début du contrat.

Montant de l’aide

Le montant de l’aide fixé à 2000 euros fait l’objet de deux versements. Le premier de 1000 euros est effectué à l’issue du 3è mois d’exécution du contrat et le solde à la fin du dixième mois.
Pour un contrat à temps partiel, l’aide est versée au prorata du temps de travail effectif.
C’est Pôle emploi qui assure la gestion et le versement.

 

source : svp.com

Aide à l embauche de jeunes dans les PME : le texte est publie

Aide à l’embauche de jeunes dans les PME : le texte est publié

Le décret 2011-523 du 16 mai 2011 relatif à l’aide à l’embauche d’un jeune sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire dans les petites et moyennes entreprises est publié au JO du 17 mai 2011.

Conditions de versement de l’aide

Les employeurs de moins de 250 salariés peuvent demander le bénéfice d’une aide pour toute embauche d’un jeune de moins de 26 ans en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Cette aide est subordonnée au respect notamment des conditions suivantes :
– l’âge du salarié est apprécié à la date de début de l’exécution du contrat qui est comprise entre le 1er mars et le 31 décembre 2011 ;
– l’embauche a pour effet d’augmenter l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance ;
– l’employeur n’a pas procédé, dans les six mois qui précèdent l’embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement ;
– le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des six mois précédant l’embauche.

Rôle de Pôle emploi

L’aide est gérée par Pôle emploi auquel l’employeur adresse une demande dans les deux mois suivant le début de l’exécution du contrat concerné. L’aide fait l’objet de deux versements.

 

source : svp.com

Le calcul des effectifs conforme a la Constitution

Le calcul des effectifs de l’entreprise conforme à la Constitution

Suite à la saisie du Conseil Constitutionnel par la Cour de Cassation , le 16 février 2011, le Conseil Constitutionnel dans une décision QPC (question prioritaire de constitutionnalité) n°2011-122 du 29 avril 2011 a déclaré l’article L.1111-3 du Code du travail sur le calcul des effectifs conforme à la Constitution.

Catégories de travailleurs non prises en compte dans le calcul

L’article L.1111-3 du Code du travail définit les catégories de travailleurs non prises en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise: apprentis, titulaires d’un contrat initiative-emploi, d’un contrat d’accompagnement ou d’un contrat de professionnalisation.

Les requérants critiquaient cette disposition comme portant atteinte au principe d’égalité devant la loi, au principe de liberté syndicale et au principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises.
Le Conseil Constitutionnel a écarté ces griefs car la loi peut prendre des mesures destinées à venir en aide aux catégories de personnes défavorisées et notamment autoriser des mesures propres à ces catégories telles que les exclure du calcul des effectifs de l’entreprise.

source : svp.com