Decalage dans la mise en place de la DSN

Un decalage de la dsn sur une seule annee n est pas forcement une simplification …
La généralisation de la DSN qui devait intervenir le 1er janvier 2016 sera aménagée en tenant compte de la taille de l’entreprise. Elle sera déployée progressivement dans les TPE-PME au cours de l’année 2016 afin de faciliter leur intégration dans le dispositif. Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 apportera des précisions sur le calendrier.

Le Premier ministre l’avait laissé entendre lors du dernier Congrès des experts-comptables le 1er octobre : la DSN sera déployée progressivement en 2016. Une annonce confirmée hier par le GIP-MDS mais également par la Direction de la sécurité sociale (DSS) dans un communiqué.

Pour les grandes entreprises

Toutes les entreprises (hors TPE/PME) seront intégrées à titre obligatoire dans la DSN à compter du 1er janvier 2016. Néanmoins, la phase 3 qui devait commencer pour toutes les entreprises au 1er janvier 2016 est reportée. Ainsi, les entreprises soumises à cette obligation débuteront la DSN en phase 2.

Les entreprises déclarant déjà une DSN en 2015 continueront à déclarer leur DSN en phase 2 en janvier 2016.

Certaines entreprises « pilotes » commenceront progressivement en phase 3 à compter du 1er janvier 2016 en incluant progressivement, en plus des DUCS Urssaf, les autres déclarations de cotisations (Arrco/Agirc, prévoyance et assurance), puis la partie fiscale. A noter que pour ces entreprises, parallèlement à ces tests, une DSN phase 2 devra être également envoyée.

Au quatrième trimestre 2016, la phase 3 devrait être généralisée à titre obligatoire à toutes les entreprises.

La phase 3 devrait également contenir les ajustements nécessaires pour la gestion de certaines situations comme la déclaration des signalements d’arrêt de fin de contrat de travail pour les contrats de courte durée. En effet, pour l’instant, les entreprises utilisent les anciennes procédures pour déclarer les attestations de salaire pour l’assurance chômage (car la norme repose sur la règle du code du travail peu appliquée par les entreprise dans cette situation).

Pour les TPE/PME

Pour ces entreprises, un calendrier d’entrée progressive dans la DSN a été retenu. Les conditions pratiques (seuils…) ne sont pas encore déterminées, elles feront l’objet d’un décret. Néanmoins, il semblerait que la mise en place sera progressive sur chaque trimestre de l’année. Il y aura une particularité pour les entreprises qui ont recours à un expert-comptable ou à un tiers déclarant : pour ces dernières, l’entrée dans le système DSN sera plus rapide.

A noter que pour les toutes petites entreprises, un calendrier spécifique devrait être appliqué afin de décaler leur entrée en 2017. Le communiqué de presse de la Direction de la sécurité sociale retient comme date de généralisation obligatoire juillet 2017. En effet, pour ces entreprises, lorsqu’elles réalisent directement leur paie, l’investissement financier lié à la DSN peut-être important car elle nécessite l’acquisition d’un logiciel de paie alors qu’elles peuvent avoir qu’un seul salarié sur une partie de l’année.

Certains secteurs d’activité (BTP) ont anticipé cette problématique en proposant à leurs adhérents un système en EFI leur permettant de saisir en ligne leurs données, l’organisme se chargeant ensuite de produire le fichier DSN. La question de savoir si cette méthode sera généralisée pour ce type d’entreprise sur le site net-entreprise en 2017 reste ouverte.

Conséquences sur la DADS-U

Toutes les entreprises devront réaliser une DADS-U en janvier 2017. En effet, la DADS-U est remplacée par la phase 3. Ainsi dès lors qu’une partie de l’année sera déclarée au moyen de la phase 2, la DADS-U sera nécessaire. Il en sera de même pour 2018, pour les TPE entrant éventuellement en cours d’année 2017.

L’avis des entreprises qui ont anticipé la DSN

Le GIP-MDS a recueilli l’avis d’un certain nombre d’entreprises qui sont déjà passées à la DSN. Le GIP-MDS note une familiarisation progressive avec la logique de régularisation mensuelle et ce, au bout de 2 à 3 mois. Un tiers des entreprises estiment qu’il s’agit là d’un réel changement organisationnel. Les entreprises mettent en avant l’opportunité de « toiletter » les données précédentes et, in fine, pointent une approche « vertueuse » de la DSN par une « renormalisation » de certaines données. En effet, la mise en place de la DSN nécessite une relecture des règles de paie présentes dans les systèmes. Elles soulignent également l’avantage de ne procéder qu’à une seule déclaration ce qui permet une uniformisation et un allégement des procédures. L’arrivée de la DSN produit des effets « secondaires » dans les entreprises : elle constitue un levier de changement qui oblige à trouver des pistes d’amélioration dans les process de paie, est susceptible d’aboutir à un transfert dans les services RH de tâches souvent fastidieuses à des tâches plus riches grâce au gain de temps réalisé. Les experts-comptables, eux, estiment que la DSN est un vrai sujet pour la profession, qui est en train de muter, mais peut entraîner de vastes réorganisations au sein des cabinets.

Source : actuel-expert-comptable.fr

1er janvier 2016, une mutuelle doit etre proposee a tous les salaries

Les obligations de l’employeur

À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.

La loi du 14 juin 2013 prévoit en effet la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation.

À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti ou si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.

D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.

Le contrat doit remplir les conditions suivantes :

  • la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié),
  • le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),
  • la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),
  • le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas détaillés :

Peut-on refuser la complémentaire santé (mutuelle) de son entreprise ?

Vérifié le 08 juin 2015 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Oui, vous pouvez refuser d’adhérer au dispositif de prévoyance complémentaire obligatoire de votre entreprise si vous êtes dans l’un des cas suivants :

Le panier de soins minimal concerne les garanties suivantes :

  • intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions,
  • totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation,
  • frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel,
  • frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.

Si le contrat souscrit par l’entreprise est dit responsable, il ouvre droit à une exonération de charges sociales à condition de respecter certaines règles sur les garanties offertes.

 

Source : https://www.service-public.fr/Publié le 15 septembre 2015 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

 

MAJ 2015/10/12

PROJET DE LOI DE FINANCEMENT DE LA SECU POUR 2016

III) Prévoyance « frais de santé » des salariés

Le dispositif de généralisation au 1er janvier 2016 n’est pas adapté pour certains salariés. – À compter du 1er janvier 2016, tout employeur aura l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective et obligatoire à ses salariés conforme à un socle minimal, et donc au moins aussi favorable (c. séc. soc. art. L. 911-7 ; loi2013-504 du 14 juin 2013, art. 1-II).

En théorie, tous les salariés devraient ainsi avoir une couverture minimale. Mais dans la réalité, ce ne sera sans doute pas le cas, en particulier, selon les pouvoirs publics, pour les plus « précaires » qui, pourtant, en auraient le plus besoin.

Dans la « vraie vie », le dispositif devrait notamment laisser « au bord de la route » des salariés employés dans le cadre de contrats de travail très courts ou ayant une très faible quotité de travail (soit chez un seul employeur, soit auprès de plusieurs employeurs).

De fait, le principe d’une couverture attachée à l’employeur pourrait contraindre les intéressés à des changements d’organisme assureur (sans garantie de pouvoir trouver une offre de contrats d’assurance de courte durée), ou à des cotisations redondantes, ou encore à se faire dispenser d’adhésion au régime mis en place dans l’entreprise.

Contrats courts ou « petits » temps partiels : aide de l’employeur à l’acquisition d’une complémentaire individuelle santé. – Le PLFSS se propose de remédier à cette situation en créant une aide individuelle, versée par l’employeur sur demande, et destinée à l’acquisition d’une complémentaire santé respectant le cahier des charges des contrats responsables (PLFSS art. 22).

En pratique, la couverture « santé » du salarié ne serait plus attachée à un régime mis en place par l’employeur, mais à un contrat d’assurance maladie complémentaire souscrit directement par l’intéressé, avec une aide financière de l’employeur.

Salariés bénéficiaires et modalités. – Ce dispositif sera ouvert aux salariés dont la durée du contrat ou la durée du travail est inférieure à des seuils fixés par décret.

Si un salarié concerné le demande, l’employeur serait tenu de lui verser une somme, représentative du financement qu’il aurait supporté si son salarié avait adhéré au régime de l’entreprise et du dispositif légal de portabilité des couvertures de prévoyance. Le projet de loi prévoit qu’un barème sera établi par décret pour définir cette aide.

À l’appui de sa demande, le salarié serait tenu de produire une copie du contrat d’assurance maladie complémentaire souscrit à titre personnel. Ce contrat devra être conforme au cahier des charges des contrats « responsables ».

La contribution versée par l’employeur au salarié bénéficierait du même régime social de faveur que sa participation au financement des contrats collectifs et obligatoires (exonération de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette dans la limite « prévoyance » fixée par le code de la sécurité sociale).

Les salariés éligibles à ce nouveau dispositif pourraient demander, à leur initiative, de ne pas adhérer au régime « frais de santé » de l’entreprise.

Les bénéficiaires effectifs de l’aide ne pourraient pas être couverts par le régime collectif et obligatoire de l’entreprise. Pour les intéressés, le dispositif se substituerait donc à la couverture de l’entreprise.

Les partenaires sociaux pourraient imposer ce mode de couverture. – Un accord collectif de branche ou, en l’absence d’accord de branche ou si l’accord de branche le permet, un accord collectif d’entreprise, pourrait imposer cette modalité comme l’unique mode d’organisation de la couverture « santé » des salariés dont la durée du contrat ou la quotité horaire ne dépasse des seuils déterminés par l’accord, dans la limite des plafonds fixés par décret.

Selon l’étude d’impact préalable au projet de loi, ces seuils pourraient par exemple être fixés à 3 mois de durée de contrat ou 15 h de travail hebdomadaire.

Révision des dispenses. – En lien avec ce nouveau dispositif, l’étude d’impact préalable au projet de loi propose de ne plus faire dépendre la possibilité de dispense ouverte aux salariés à temps partiel ou en CDD courts au fait que le régime le prévoit. Autrement dit, il s’agirait de créer un cas de dispense de droit. En outre, les seuils utilisés pour qualifier ces situations seraient aménagés. Ils pourraient par exemple être respectivement fixés à 6 mois et à 24 heures par semaine.

En outre, les cas de dispense prévus en faveur des salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire (CMU-C), de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ou d’une autre couverture complémentaire (via leur conjoint, par exemple) seraient simplifiés. L’idée est d’ouvrir des possibilités de dispense de droit, et de ne plus les faire dépendre au fait qu’elles soient prévues par l’acte régissant le régime.

Ce pan de la réforme devrait être précisé par décret, puisque les cas de dispense figurent dans la partie réglementaire du code de la sécurité sociale.

Nous sommes a votre disposition pour tout renseignement

Michel BOHDANOWICZ

Expert-comptable

http://www.compta.net

01 82 83 14 00

devisgratuit

N hesitez pas a nous demander un devis => cliquez sur ce lien et remplissez le formulaire

LE TESE N EST PAS SI GRATUIT QUE CELA

TESE : Quand nous les experts comptables on vous dit que ce n est pas normal que l Urssaf soit juge et partie en faisant des pseudos bulletins de payes soit disant gratuits mais sans aucun conseil tout cela en prelevant sur les cotisations collectees …

LA PREUVE :

C’est l’histoire d’un employeur qui utilise le titre emploi service entreprise pour recruter un salarié…

 

Un employeur recrute un salarié à temps partiel et décide de recourir au titre emploi service entreprise. Ce salarié, en conflit avec l’employeur, lui réclame un rappel de salaires : il considère que son contrat doit être réputé conclu à temps complet.

Il relève que le titre emploi service ne précise pas la durée du travail. Or, il s’agit pour lui d’une formalité substantielle dont le défaut fait présumer que le contrat est réputé conclu à temps complet. Ce à quoi l’employeur rétorque qu’en utilisant le titre emploi service, il est réputé satisfaire aux obligations liées à l’embauche et à l’établissement du contrat de travail, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir respecté ses obligations en la matière.

Ce qui n’est toutefois pas l’avis du juge : constatant que le titre emploi service établi par l’entreprise ne précise pas la durée du travail, l’employeur n’a pas respecté le formalisme des embauches à temps partiel. Le salarié est donc réputé employé à temps complet.

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 mars 2014, n° 12-17809

source :  Weblex

Indemnite kilometrique velo IKV

Moi j aimerai qu en contrepartie le casque soit OBLIGATOIRE**

Les trajets domicile-lieu de travail effectues a vélo peuvent faire l objet d une « indemnite kilometrique ». Une aide exoneree d impot pour les salaries et les employeurs.

La mesure est inscrite dans la loi sur la transition énergétique pour la croissance verte votée le 18 août. Et elle a failli disparaître en mai dernier lorsque la ministre de l’Ecologie, Ségolène Royal, a présenté un amendement en faveur de sa suppression. Le succès de l’expérimentation menée entre juin et novembre 2014 à l’initiative de Frédéric Cuvillier, alors Secrétaire d’Etat chargé des Transports, auprès de 10.000 salariés de 18 entreprises volontaires a vraisemblablement poussé le législateur à appliquer à la petite reine ce qui n’était alors que l’apanage des véhicules motorisés.

Depuis le 1er juillet, tout salarié se rendant au travail depuis son domicile au moyen d’un vélo, avec assistance électrique ou non, peut percevoir une « indemnité kilométrique vélo » (IKV). Le montant de cette aide, qui doit prochainement être fixé par décret, devrait se situer autour de 25 centimes d’euro le kilomètre. C’est le montant qui avait été évoqué lors des débats parlementaires. Par comparaison, pour l’automobile, cette indemnité est comprise entre 24 et 59 centimes selon la puissance du véhicule et le nombre de kilomètres parcourus. Afin de favoriser l’intermodalité, les salariés pourront cumuler cette indemnité avec d’autres aides existantes. « Le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé […] avec le remboursement de l’abonnement de transport lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers une gare ou une station ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain », précise le texte de loi. A noter que les abonnements aux services de location de vélo longue durée ou en libre-service (comme le Velib’) bénéficient déjà d’une prise en charge par l’employeur.

SOURCE :  http://patrimoine.lesechos.fr/patrimoine/impots/021293039906-les-trajets-domicile-travail-en-velo-desormais-indemnises-1149268.php?VHd0SQFcgizqUqEk.99

** Moi j aimerai qu en contrepartie le casque soit OBLIGATOIRE

Les chiffres officiels c est 147 morts en velo en 2013 : 4080 accidents, 1344 hospitalisés, 147 décès. Selon le bilan de sécurité routière publié par le ministère de l’intérieur, 147 personnes sont mortes d’un accident de la circulation alors qu’elles circulaient sur un vélo. Bien sûr, ce n’est pas le vélo qui a tué ces personnes, mais elles ont été, dans 118 cas sur 147, percutées par un véhicule motorisé alors qu’elles circulaient à vélo. 19 personnes se sont « tuées toutes seules », décédées suite à un accident n’impliquant aucun autre usager. Ce ne sont d’ailleurs jamais les objets eux-mêmes qui sont responsables d’accidents, mais les êtres humains qui les manipulent. Toujours en 2013, 4080 accidents impliquant un vélo ont été déclarés à la police, mais 1344 personnes ont été hospitalisées.

La simplification du compte penibilite

La loi relative au dialogue social et a l emploi du 17 aout 2015 est venue enteriner certaines des mesures de simplification du compte personnel de prevention de la penibilite, comme cela avait été annonce par le Gouvernement suite a la remise du rapport « Sirrugue » le 26 mai 2015.

Désormais, l’exposition des salariés pourra être évaluée au regard de référentiels définis de manière plus collective, par accords de branche étendus ou homologués par arrêté. En pratique, cela revient à confier aux branches professionnelles le soin de déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de risques à partir de situations types, en faisant référence aux postes, métiers ou situations de travail. Ainsi, l’employeur a seulement à appliquer le référentiel de branche (c. trav. art. L. 4161-2 modifié).

Toutefois, à défaut de référentiel, l’employeur reste tenu d’évaluer l’exposition des salariés comme cela était initialement prévu (c. trav. art. D. 4161-1 à D. 4161-4).

L’employeur n’a plus à établir ni à transmettre de fiche individuelle de prévention des expositions. Il aura simplement à déclarer les expositions au-delà des seuils fixés par décret aux caisses de retraite, via la DADS (à terme, la DSN) (c. trav. art. L. 4161-1 modifié).

De plus, le délai de contrôle des expositions et des déclarations par les CARSAT passe de 5 à 3 ans (c. trav. art. L. 4162-12 modifié). Le délai d’action contentieuse du salarié est réduit de 3 à 2 ans suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte pénibilité (c. trav. art. L. 4162-16 modifié).

Rappelons que certaines autres mesures annoncées par le gouvernement sont liées à des décrets ou à des circulaires, non encore parus (révision de la définition de certains facteurs de risques, décalage de la prise en compte des 6 facteurs de risque du 1er janvier au 1er juillet 2016).

Loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 28 à 31, JO du 18

source : http://www.les-experts-comptables.com

Rupture conventionnelle et procedure de licenciement

Interessante analyse de la Revue Fiduciaire :

La rupture conventionnelle emporte renonciation au licenciement

Dans une affaire tranchee le 3 mars 2015 (cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-20549 FPB), la Cour de cassation admet que l employeur et le salarie concluent une rupture conventionnelle apres un licenciement et renoncent ainsi, ensemble, a ce licenciement.

La solution vaut aussi pour une rupture conventionnelle signée après une démission (voir § 3-6).

La Cour de cassation a adopté cette nouvelle règle de principe à l’occasion d’un litige relatif à la renonciation à une clause de non-concurrence (voir § 3-3).

Contexte : renonciation à une clause de non-concurrence

Chronologie : licenciement, rupture conventionnelle puis renonciation à la clause de non-concurrence

En l’espèce, il s’agissait de savoir si l’employeur avait renoncé à temps à la clause de non-concurrence qui liait un de ses directeurs régionaux. La clause envisageait une telle renonciation :

– soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat ;

– soit à l’occasion de sa cessation, au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission.

L’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence si cette possibilité est inscrite dans le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise. Ainsi, il libère le salarié de l’interdiction de concurrence et se dispense de lui verser l’indemnité de non-concurrence prévue. Pour ce faire, il doit respecter les délais inscrits dans le contrat de travail ou la convention collective. À défaut, la renonciation est inopérante (voir « Embauche et contrat de travail », RF 1053, §§ 1271 à 1285).

L’employeur avait licencié son directeur régional par lettre du 9 janvier 2009 avec dispense d’exécution du préavis de 3 mois. Puis, il avait signé avec lui une rupture conventionnelle le 10 février 2009, celle-ci étant homologuée le 19 mars et fixant la date de la rupture du contrat au 10 avril. L’employeur avait notifié la levée de la clause de non-concurrence le 8 avril 2009.

Date de la rupture à prendre en compte : celle fixée par la convention de rupture

Pour le salarié, il n’y avait pas lieu de tenir compte de la rupture conventionnelle signée après la notification de son licenciement. Selon lui, il convenait de se placer à la date de son départ effectif de l’entreprise puisqu’il avait été dispensé d’effectuer son préavis de licenciement. Il réclamait donc la contrepartie financière à la clause de non-concurrence dans la mesure où, selon lui, l’employeur avait renoncé à cette clause trop tard. Il n’obtient gain de cause ni devant les juges d’appel, ni devant la Cour de cassation.

En effet, pour les juges, l’employeur avait renoncé à la clause de non-concurrence au bon moment car :

– employeur et salarié, en signant une rupture conventionnelle, avaient renoncé au licenciement précédemment notifié ;

– en cas de rupture conventionnelle, c’est la date de la rupture fixée par la convention de rupture qui détermine le respect par l’employeur du délai de renonciation à la clause de non-concurrence (cette règle ayant déjà été posée auparavant) (cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-22166, BC V n° 35).

Or, la date de la rupture du contrat avait été fixée par la convention de rupture au 10 avril 2009 et l’employeur avait libéré le salarié de son obligation de non-concurrence le 8 avril 2009.

Quand l’employeur et le salarié s’entendent sur une rupture conventionnelle, ils signent une convention de rupture dans laquelle ils se sont mis d’accord notamment sur la date de la rupture, celle-ci ne pouvant pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par le DIRECCTE (voir § 3-1) (c. trav. art. L. 1237-13). C’est cette date qui doit être mentionnée sur les documents de fin de contrat (ex. : attestation Pôle emploi et certificat de travail) (cass. soc. 18 février 2015, n° 13-23880 D).

Revenir sur la rupture d’un contrat de travail en signant une rupture conventionnelle

Effacer un licenciement ou une démission par une rupture conventionnelle

Après un licenciement

Aujourd’hui, les employeurs savent donc qu’ils peuvent revenir sur un licenciement, précédemment notifié, en signant une rupture conventionnelle avec le salarié concerné (ils ont, en quelque sorte, un droit de repentir). Cela suppose, bien entendu, qu’employeur et salarié en soient d’accord.

Dès lors qu’il a notifié le licenciement, l’employeur ne peut pas, en principe, revenir dessus. Toutefois, les juges considèrent, de longue date, qu’il est possible de revenir sur le licenciement avec l’accord du salarié (cass. soc. 1er octobre 1996, n° 93-44034 D ; voir RF 1055, § 142). Dans l’arrêt rendu le 3 mars 2015, la Cour de cassation estime donc, assez logiquement, que la rupture conventionnelle formalise l’accord de l’employeur et du salarié pour renoncer au licenciement.

Du point de vue de l’entreprise, la conclusion d’une rupture conventionnelle à la place du licenciement présente à la fois des avantages et un inconvénient :

– la rupture conventionnelle est enfermée dans un délai de contestation de 12 mois (c. trav. art. L. 1237-14), alors que, pour un licenciement, le délai de prescription est de 2 ans (c. trav. art. L. 1471-1) ;

– le contentieux de la rupture conventionnelle est plus encadré que celui du licenciement, car il se résume, pour l’essentiel, à vérifier si le salarié a émis un consentement libre et éclairé ;

– en revanche, à montant égal, l’indemnité de rupture conventionnelle coûte plus cher que l’indemnité de licenciement, puisqu’elle est soumise au forfait social, au taux de 20 %, sur la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale (voir « Les cotisations sociales de l’entreprise », RF 1052, § 1219).

Après une démission

La nouvelle règle posée par la Cour de cassation permet également d’ « effacer » une démission, puisque les juges considèrent que la rupture conventionnelle vaut renonciation à la rupture du contrat résultant de « l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale » (c’est-à-dire un licenciement ou une démission).

Toutefois, en pratique, on voit mal pourquoi l’employeur consentirait à négocier dans ces circonstances, sauf à vouloir sécuriser la rupture du contrat de travail, dans l’hypothèse où la démission du salarié prêterait à discussion.

Les questions qui restent en suspens

Certaines questions restent à régler.

La première question qui, à notre avis, reste à trancher est celle de la date à laquelle la rupture conventionnelle est signée par rapport à celle de la notification du licenciement.

Dans l’affaire tranchée le 3 mars 2015, employeur et salarié avaient signé la rupture conventionnelle un mois après la notification du licenciement, c’est-à-dire à une date où le préavis aurait dû être en cours, le salarié en ayant été toutefois dispensé.

À notre sens, en pratique, il conviendra de ne pas trop tarder pour signer une rupture conventionnelle qui vaille « renonciation commune » à un licenciement et, à tout le moins, de rester dans le laps de temps du préavis.

Une autre question se pose : une rupture conventionnelle permet-elle de revenir sur un licenciement, quel qu’en soit son motif ? On sait en effet qu’une rupture conventionnelle ne peut pas être signée dans le cadre d’un PSE (c. trav. art. L. 1237-16). Dans l’incertitude, la prudence recommande donc de s’abstenir de conclure une rupture conventionnelle à la suite d’un licenciement notifié dans le cadre d’une procédure de réduction des effectifs avec PSE.

Plafond de la Securite Sociale au 1er janvier 2015

Les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la securite sociale au 01/01/2015

 

Decret du 26 novembre 2014.
Pour les rémunérations ou gains versés à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2015,

les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la sécurité sociale mentionnées à l’article D. 242-17 du code de la sécurité sociale

sont les suivantes :
– valeur mensuelle : 3 170 euros ;
– valeur journalière : 174 euros.

Nouvelle embauche 2014 et conges payes ete 2014

EMBAUCHE 2014 ET CONGES PAYES ETE 2014

 

1/ INTRODUCTION

Il existe une loi de 2012  pour se mettre en conformite avec le droit communautaire
elle dit :

– les conges s acquierent des le premier jour de travail et non plus des le 10eme  jour (loi de 2008) et 30 jours (loi avant 2008)

Pour le reste :

La periode de reference pour le calcul des droits est du premier juin au 31 mai (sauf accord entreprise ou convention)

La periode legale de prise des conges est du 1er mai au 31 octobre (sauf accord entreprise ou convention)

« Conges par anticipation :
Le salarié peut demander à bénéficier de congés payés par anticipation,
mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter (sauf accord collectif ou usages contraires).

À défaut, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé sans solde. »
source : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1016.xhtml

 

2/ DANS TOUS LES CAS VOIR SI LA CONVENTION COLLECTIVE PREVOIT DES DISPOSITIONS SPECIFIQUES

A VOIR SUR LE SITE : http://www.legifrance.gouv.fr

 

3/ POUR LES DISPOSITIONS LEGALES

(source : francis lefebvre)

IV.  Prise des congés

a.  Modalités de prise des congés

13410

C. trav. art. L 3141-12
PA-I-4450 s
Le droit à congés doit s’exercer chaque année. En principe, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. Celui-ci est toutefois possible dans les situations suivantes : congé de maternité ou d’adoption (C. trav. art. L 3141-2), maladie (voir n° 13510 s.), annualisation du temps de travail (voir n° 30140), dispositions conventionnelles plus favorables et accord des parties. Cet accord peut résulter de la mention du solde des congés en question sur le bulletin de paie (Cass. soc. 27-9-2007 n° 06-41.744 :  RJS 12/07 n° 1296), mais pas du silence de l’employeur à la suite de la demande de report du salarié (Cass. soc. 22-6-1994 n° 90-43.766). S’agissant de l’incidence d’un congé parental, voir n° 13523.
Les congés payés ne peuvent pas, en principe, être donnés par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif (Cass. soc. 10-7-1980 n° 78-40.609). Ils peuvent, en revanche, une fois acquis, être pris avant l’ouverture de la période normale de prise des congés (Cass. soc. 13-12-1989 n° 86-45.622 :  RJS 1/90 n° 38), à la condition que l’employeur ait obtenu l’accord du salarié (notamment : Cass. soc. 27-11-1991 n° 87-43.059 :  RJS 2/92 n° 161 ; 30-4-2003 n° 01-40.853 :  RJS 7/03 n° 898), accord dont il doit apporter la preuve (Cass. soc. 4-11-1993 n° 90-44.507).

13410
La mention des congés payés sur le bulletin de paie vaut accord de l’employeur pour leur report
Cass. soc. 26-3-2014 n° 12-23.634 (n° 658 FP-PB) : BS 6/14 inf. 488

Période de congés
13415
C. trav. art. L 3141-13 L 2323-29
PA-I-9750 s
La période de prise des congés est fixée par la convention collective applicable à l’établissement ou, à défaut, par l’employeur conformément aux usages et après consultation des délégués du personnel (DP) et du comité d’entreprise (CE).
Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Sur sa détermination en cas d’annualisation du temps de travail, voir n° 30140.
La période ordinaire des vacances doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (C. trav. art. D 3141-5), sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés (voir n° 13165).
Le défaut de consultation par l’employeur des DP et du CE pour la fixation de la période ou de l’ordre des départs en congés en l’absence de disposition conventionnelle applicable est constitutif de la contravention visée n° 13180 et non du délit d’entrave (Cass. crim. 6-2-1990 n° 87-82 316 :  RJS 3/90 n° 217).

Ordre et date des départs
Fixation
13420
C. trav. art. L 3141-14
PA-I-10900 s
A l’intérieur de la période de congés et à moins que l’ordre des départs ne résulte de la convention collective ou des usages, cet ordre est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des DP.
La décision appartenant à l’employeur, le salarié ne peut décider lui-même de ses dates de congés : voir n° 13430, b. Toutefois, l’inexécution par l’employeur de ses obligations en matière de fixation du planning des congés peut constituer une circonstance atténuante, voire exonératoire, de la faute de l’intéressé parti en congés sans autorisation (Cass. soc. 11-7-2007 n° 06-41.706 :  RJS 10/07 n° 1079).
L’ordre des départs des salariés est arrêté en tenant compte de la durée de leurs services chez l’employeur, de leur éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs et de leur situation de famille, notamment des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Cela n’oblige pas l’employeur de chaque époux à calquer la date des congés sur ceux du conjoint si l’entreprise ne peut s’en accommoder (Cass. soc. 19-6-1997 n° 94-44.997 :  RJS 8-9/97 n° 987).
En revanche, les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (C. trav. art L 3141-15). Ce congé est de droit, l’employeur ne pouvant invoquer les nécessités du service, même réelles, pour refuser de l’accorder (Cass. soc. 26-2-2013 n° 11-26.934 :  RJS 6/13 n° 456).
Le calendrier des vacances scolaires d’avril 2014 à mars 2015 figure au n° 90410.

13425
C. trav. art. D 3141-6
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés (voir n° 13165).
Il ne saurait invoquer des circonstances exceptionnelles pour ne pas respecter ce délai de prévenance. Cette possibilité n’est prévue, en effet, qu’en cas de modification des dates de départ déjà fixées (n° 13430) et non pour leur fixation initiale (Cass. crim. 21-11-1995 n° 94-81.791 :  RJS 4/96 n° 413).
Sur le délai d’information en cas de fermeture de l’entreprise, voir n° 13450, b.

Respect des dates de congés
13430
C. trav. art. L 3141-16
L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de congés fixés par l’employeur. Leur modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. La date à prendre en compte est celle de la réception de la lettre de modification (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-45.410 :  RJS 5/03 n° 624). Dès lors que l’employeur avait fixé un congé de plusieurs semaines, le simple report de la dernière semaine à une date ultérieure n’implique pas la modification de l’ensemble du congé mais seulement de la semaine en cause et doit être notifié au salarié un mois avant le début de cette dernière (Cass. soc. 11-7-2007 n° 06-42.236 :  RJS 11/07 n° 1186).

a.  Constitue une circonstance exceptionnelle la mise en redressement judiciaire de l’entreprise (CA Toulouse 12-7-1996 n° 95-1093), une commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise (CA Chambéry 12-12-1985 n° 84-253 à 84-256) ou la nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. soc. 15-5-2008 n° 06-44.354 :  RJS 7/08 n° 797).

b.  Le départ prématuré en congés contre le gré de l’employeur peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave (notamment : Cass. soc. 31-10-1989 n° 87-40.196), peu important à cet égard que cette insubordination ait ou non causé une perturbation dans l’entreprise (Cass. soc. 23-3-2004 n° 01-45.225 :  RJS 6/04 n° 709). En revanche, le départ du salarié après que l’employeur a modifié les dates de congés moins d’un mois avant sans justifier de circonstances exceptionnelles ne constitue pas une faute (Cass. soc. 3-6-1998 n° 96-41.700 :  RJS 7/98 n° 871) et le licenciement qui en découle peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12-11-2002 n° 00-45.138 :  RJS 1/03 n° 50).

Le retour tardif de congés ne saurait être considéré comme une démission (Cass. soc. 19-2-1997 n° 94-41.610), mais peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse (notamment : Cass. soc. 16-5-1991 n° 89-42.825) ou pour faute grave (Cass. soc. 1-3-1994 n° 92-45.265 ; 7-2-1995 n° 93-44.164).
De même, en cas de transfert d’entreprise, les dates accordées par l’ancien employeur restent valables, sauf modification par le repreneur justifiée par des circonstances exceptionnelles (Cass. soc. 15-5-2002 n° 00-41.528 :  RJS 7/02 n° 790).

 

VOIR AUSSI CETTE PAGE QUI REPREND DES ASPECTS PAS QUE TECHNIQUE :

http://www.infoprudhommes.fr/note-juridique/5123-cong%C3%A9s-pay%C3%A9s-peut-choisir-ses-dates?page=1

Temps partiel : le minimum de 24 heures est reporte au 1er juillet

Temps partiel : le minimum de 24 heures est reporté au 1er juillet

Le ministère du travail a décidé vendredi soir de reporter la date d’entrée en vigueur de la durée minimum de 24 heures pour les contrats de travail à temps partiel au 1er juillet, le temps de laisser les branches finaliser un accord. La prudence doit toutefois rester de mise pour les entreprises qui décideraient d’embaucher pour une durée inférieure à 24 heures.
Michel Sapin lui-même l’avait avoué : la mise en œuvre de la durée minimum de 24 heures pour les contrats de travail à temps partiel est très délicate. Comme pour le contrat de génération, ce sont les branches professionnelles qui sont montrées du doigt. Les négociations patinent et le ministère du travail juge nécessaire de leur laisser un peu plus de temps pour finaliser un accord, jusqu’au 30 juin 2014.

La période transitoire prolongée jusqu’au 30 juin 2014

Selon le ministère du travail, ce sont les organisations syndicales et patronales signataires de l’Ani du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi qui ont demandé à être reçues rue de Grenelle pour faire le point sur les négociations engagées dans les branches en matière de temps partiel.
A l’issue de cette réunion, il a été décidé de repousser la date d’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures du 1er janvier au 1er juillet 2014 afin de permettre la poursuite des négociations.

Des négociations de branche délicates à mener

« Dans près de la moitié des branches principalement concernées par l’obligation de négocier, les négociations se poursuivent et nécessitent un délai complémentaire », explique ainsi le ministère du travail.
Il est vrai que pour l’heure, seuls 4 accords ont été conclus et – qui plus est – dans la branche sanitaire et sociale, trois syndicats ont fait jouer leur droit d’opposition.
Or, ces négociations sont stratégiques car elles visent à permettre d’assouplir le régime du temps partiel en permettant de diminuer la durée minimum de 24 heures en échange de contreparties pour les salariés concernés.
« Les difficultés auxquelles les branches ont été confrontées montrent bien que cette réforme pose  de nombreux problèmes pratiques. Plus particulièrement, les contreparties à fournir en termes de garanties pour abaisser le seuil de 24 heures sont compliquées à trouver », analyse Etienne Pujol, avocat associé au sein du cabinet Granrut et membre du syndicat d’avocats d’entreprise en droit social, Avosial.

Pas de durée minimum pour les embauches jusqu’au 1er juillet

Concrètement, les entreprises qui embauchent des salariés à temps partiel depuis le 1er janvier et jusqu’au 30 juin ne sont pas tenues de prévoir une durée minimum de 24 heures.
Reste que pour l’heure, le report de la mesure ne repose que sur l’annonce du ministère du travail, un support juridique bien fragile donc.
En effet, le ministère du travail a décidé d’intégrer la modification dans le projet de loi sur la formation professionnelle qui sera présenté en Conseil des ministres le 22 janvier et débattu au Parlement à partir du 5 février.
Si tout se passe comme le souhaite le gouvernement, il doit être adopté avant la suspension des travaux parlementaires liée aux élections municipales le 28 février.
« Le ministre a pris une décision sage et pragmatique, même s’il aurait été préférable de passer par une ordonnance (d’application immédiate) plutôt que par une loi dont on ne sait pas quand elle sera votée ni si elle sera effectivement dotée d’un effet rétroactif », s’inquiète Etienne Pujol.

Les entreprises doivent toutefois rester prudentes

Ce dernier invite donc les employeurs souhaitant recruter des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures « à la plus grande prudence » tant que la loi sur la formation n’est pas votée.
« Nous ne pouvons que maintenir notre recommandation, pour les employeurs placés dans une telle situation et ne relevant pas d’une branche ayant conclu un accord, de se procurer un écrit du salarié candidat à l’emploi demandant à travailler à temps partiel ou de ne recruter que des salariés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études. Il n’est en revanche pas recommandé de se fonder sur ce communiqué pour recruter des salariés sur un temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires tant que la loi n’a pas été modifiée », conseille cet avocat.

 

source : www.actuel-expert-comptable.fr

Temps partiel : 24 heures ? c est un mini… mais pas par jour

24H LA DUREE MINIMALE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel sera fixée à 24 heures sauf dérogation. (art. L 3123-14-1 à 5C.tr.)

DEROGATION :

– Dérogation de plein droit :
La loi prévoit des dérogations légales à la durée de 24 heures :
* pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivants leurs études, la durée du travail peut être inférieure à 24 heures ;
* pour les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires lorsque le parcours d insertion le justifie, la durée du travail peut être inférieure à 24 heures.

– Dérogation par accord de branche:
Une convention ou un accord de branche étendue peut fixer une durée de travail inférieure à la durée de 24 heures.
La durée ne sera admise qu’à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi journées régulières ou complètes.

– Dérogation sur demande du salarié :
Il sera possible de déroger au plancher de 24 heures hebdomadaires sur demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins 24 heures.

La dérogation ne sera admise qu’à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi journées régulières ou complètes.

Compte tenu de la rédaction de l’article L 3123-14-2 nouveau code du travail, la demande de dérogation ne peut être opérée que par le salarié, pour les seuls motifs prévus, et doit être « écrite et motivée ». Ainsi, l’employeur qui ne pourrait justifier du respect de ce formalisme pourrait être condamné à une requalification du contrat de travail sur la base d’un temps plein.

ENTREE EN VIGUEUR :

– Tous les nouveaux contrat temps partiel conclut à compter du 1er janvier 2014;

– Les contrat en cours au 1er janvier 2014 ne sont soumis qu’a compter du 1er janvier 2016. Toutefois, le salarié peu, en l’absence d’accord de branche, demander que sa durée du travail soit d’au moins 24h entre le 1er janvier 2014 et le 31 décembre 2015 ; mais l’employeur peut refuser en justifiant ce refus pour des raisons economiques…

Par conséquent, au 1er janvier 2016, sauf dans le cas de dérogations admis, tous les contrats à temps partiel devront avoir une durée minimale de 24 heures.

 

Redaction : KJT

Complementaires sante : CE PROJET EST TRES GRAVE

Complementaires sante : CE PROJET EST TRES GRAVE et NON JUSTIFIE

Maj du 26 septembre 2013

Article 5 : Suppression de l’exonération fiscale de la participation de l’employeur aux contrats collectifs de complémentaire santé
Ce serait donc la part patronale de la mutuelle qui serait reintegree…
bonjour les degats si elle est de 100%
Dans la pratique la repartition minimum etant de 50/50 ce sera celle adoptee par nombre d entreprises et donc c est 50% de la mutuelle qui sera rajoute au net imposable !
Alors soyons « fous » messieurs les hauts fonctionnaires  : « pourquoi ne pas considerer que la part PATRONALE des cotisations de maladie ou de retraite payees par l employeur a la Secu sont aussi des niches fiscales ?!

Le 6 septembre 2013

Ce projet est tres grave et il n a pas de logique.

Y en a marre de l utilisation du terme « niche fiscale » pour tout justifier !

Ces cotisations ne sont pas des niches fiscales :

Les contrats collectifs de couverture des frais medicaux sont une obligation pour les salaries quand ils existent  dans l entreprise.

Ce sera encore plus vrai avec l ANI qui prevoit l extension de ces contrats a l ensemble des entreprises.

Comme dans les faits, il s agit de compenser la baisse des remboursements de la Securite Sociale et comme les cotisations de securite sociale sont deductibles du revenu fiscal, la deduction de ces complementaires n est pas une niche fiscale !!!

Si les complementaires sante sont des niches fiscales alors les cotisations obligatoires de la Securite Sociale pour la retraite et de maladie sont aussi des niches fiscales !

Y EN A MARRE DE CES POLITIQUES QUI FONT PAYER AUX FRANCAIS LEUR MANQUE DE COURAGE DES 40 DERNIERES ANNEES

voir ci dessous l article des echos :

 

Source les echos.fr

Complémentaire santé : une niche fiscale à 1 milliard menacée

EXCLUSIF – L’exécutif veut réduire les avantages fiscaux des salariés dont la complémentaire santé s’insère dans un contrat collectif.

AFP

François Hollande avait qualifié cette niche fiscale de « gâchis financier », et celle-ci pourrait bien faire les frais du prochain projet de loi de Finances. Le gouvernement envisage en effet de supprimer une partie des avantages qui bénéficient aux contrats collectifs de complémentaires santé, souscrits par les salariés dans les entreprises. Ce qui devrait se traduire pour ces derniers par une augmentation de l’impôt sur le revenu de près de 1 milliard d’euros.

76 % des salariés

Le sujet, en apparence technique, met en jeu des sommes très importantes. Les contrats collectifs couvrent en effet 76 % des salariés, soit 13 millions de personnes. Ils bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux, que l’exécutif a en ligne de mire. « Ceux qui en profitent sont plutôt des cadres de grandes entreprises que des salariés à temps partiel, avait indiqué François Hollande fin 2012, annonçant une refonte des aides dans le budget 2014. Quant aux chômeurs et aux retraités, ils ont les plus grandes difficultés à s’offrir une complémentaire ». Un rapport sur le sujet, commandé au Haut conseil pour l’avenir de l’assurance-maladie, a été publié au début de l’été.

Les contrats collectifs bénéficient de deux types d’aides. D’une part, la participation de l’employeur au financement des contrats est partiellement exemptée de cotisations sociales, ce qui coûte 1,6 milliard d’euros par an. Ensuite, la participation des salariés aux contrats est déduite de leur revenu imposable, même quand l’entreprise en prend en charge une partie. C’est cette seconde niche que l’exécutif entend raboter, en supprimant l’exonération fiscale qui bénéficie aux salariés sur la part abondée par l’employeur. Montant économisé : près de 1 milliard d’euros.

Pas toujours lisible sur la fiche de paie

Dans les faits, les salariés n’ont pas forcément conscience qu’ils bénéficient de cette déduction. Celle-ci est calculée par les entreprises, et n’est pas toujours lisible sur la fiche de paie. Sa suppression va néanmoins avoir un effet immédiat sur le revenu taxable qui apparaîtra sur leur feuille d’impôts.

Ainsi calibrée, la mesure reprend à la lettre l’une des propositions du Haut conseil. « Au minimum, l’inclusion de la participation de l’employeur dans le montant déductible de l’impôt sur le revenu du salarié pourrait être remise en question, justifie le rapport. Cette déduction aboutit à aider deux fois la même participation de l’employeur, d’abord (…) via l’exclusion d’assiette des cotisations sociales, puis au bénéfice du salarié, par la déduction fiscale de montants qui n’ont pas été effectivement payés par le salarié».

La totalité des avantages fiscaux et sociaux accordés aux contrats collectifs représente un manque à gagner de 3,5 milliards par an pour l’Etat et la Sécurité sociale, soit 260 euros en moyenne par contrat. Une charge qui va mécaniquement s’alourdir avec la loi sur l’emploi , qui prévoit de généraliser les complémentaires santé dans les entreprises. Voilà pourquoi l’exécutif réagit.

Indemnisation du temps de trajet des elus pour se rendre aux reunions du CE

IMPORTANT A SAVOIR :

Indemnisation du temps de trajet des elus pour se rendre aux réunions du comité d’entreprise

En qualité de déléguée syndicale et de représentant syndical au comité d’entreprise, Madame X… se rend régulièrement aux réunions du comité d’entreprise au siège social de la société, effectuant les allers-retours dans la journée par avion en quittant son domicile à 5 heures 15 et le rejoignant à 22 heures 15.

L’employeur ne l’indemnise que partiellement de ce temps de trajet estimant que certaines heures sont des heures d’attente qu’il n’a pas à prendre en charge.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale en paiement de rappel de salaire de ce chef.

Il résulte de l’article L. 2325-9 du code du travail que le représentant syndical au comité d’entreprise ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Cass. soc. 12 juin 2013 n° 12-15064

SOURCE : Éric ROCHEBLAVE Avocat au Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

Deblocage participation interessement : instruction administrative

Objet: Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement

Cette circulaire est disponible sur le site http://circulaires.legifrance.gouv.fr/

Résumé: Les questions – réponses ci-joint répond aux interrogations sur le déblocage exceptionnel
des droits à participation et des sommes attribuées au titre de l’intéressement, investis antérieurement
au 1er janvier 2013.
1 Mots-clés: participation – intéressement – plan d’épargne salariale – déblocage
Textes de référence:
Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement – Journal officiel du 29 juin 2013.

*
Annexes :
Questions – réponses relatif aux modalités du déblocage, à la demande du salarié et aux formalités déclaratives.

*

La loi du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement
offre aux salariés, bénéficiaires d’un de ces dispositifs, la possibilité de débloquer, à titre exceptionnel,
les droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement dès lors que ceux-ci ont
été investis et que le délai d’indisponibilité n’est pas arrivé à son terme.
Les droits à participation des salariés aux résultats de l’entreprise, lorsqu’ils sont investis en compte
courant bloqué ou sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) ainsi que l’intéressement lorsqu’il est
placé sur un tel plan, sont normalement indisponibles pendant cinq ans.

*
Le dispositif de déblocage exceptionnel permet aux bénéficiaires de retirer lors du second semestre
2013, tout ou partie des avoirs bloqués dans l’un de ces dispositifs d’épargne salariale, à l’exception
de ceux qui sont placés dans un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) et de ceux investis dans les
fonds solidaires. Les sommes ainsi débloquées, y compris les intérêts, bénéficieront d’une
exonération d’imposition sur le revenu, sous réserve de la CSG et de la CROS sur les intérêts.
Afin de ne pas fragiliser la trésorerie ou les fonds propres des entreprises, le déblocage de la
participation gérée en compte courant bloqué, ou de la participation et de l’intéressement investis en
titres de l’entreprise dans le cadre d’un plan d’épargne salariale, est subordonné à un accord collectif
ou à l’accord du chef d’entreprise, selon les cas.
Le montant des sommes débloquées dans le cadre de ce dispositif est limité à 20 000 € par
bénéficiaire.

*
Le questions-réponses joint à la présente circulaire apporte des réponses aux questions soulevées
par les dispositions de la loi du 28 juin 2013. Les services sont invités à faire remonter aux bureaux en
charge de ce sujet toute question sur ce déblocage exceptionnel et pourront notamment utiliser la
boîte électronique: participation.financiere@dgUravail.gouv.fr. Cette boîte électronique est gérée par
la Direction générale du Travail qui relaiera les messages, en tant que de besoin, à la Direction
générale du Trésor.

Loi no 2013-561 du 28 juin 2013
portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement
J. O. du 29 juin 2013

*
I- Les entreprises concernées et les salariés bénéficiaires
Rappel: La loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement offre aux salariés, bénéficiaires d’un de ces dispositifs, la possibilité de débloquer, à titre exceptionnel les droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement dès lors que ceux-ci ont été investis et que le délai d’indisponibilité n’est pas arrivé à son terme.

*
Questions Réponses

*
1. Quelles sont les entreprises concernées par le dispositif ?

Toutes les entreprises disposant d’un régime de participation sont concernées par cette mesure, que ce régime ait été institué par voie d’accord d’entreprise, de groupe ou par adhésion à un accord de branche, ou qu’il ait été mis en place par intervention de l’inspecteur du travail (<< régime d’autorité»).
De même, toutes les entreprises ayant mis en place un accord d’intéressement et un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise -PEE- ou de groupe, plan d’épargne interentreprises – PEI) sont dans le champ d’application de la mesure.

*
2. Les entreprises de moins de 50 salariés qui se soumettent volontairement au régime de la participation  sont-elles concernées par la mesure?

OUI. Elles entrent dans le champ du premier alinéa du 1 de l’article premier, qui ne se limite pas aux entreprises d’au moins cinquante salariés obligatoirement assujetties à la participation, mais vise toutes les entreprises disposant d’un régime de participation.

*
3. Quels sont les salariés concernés par le dispositif?

Tous les salariés, dès lors que leur participation ou leur intéressement ont été investis, sont concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

*

Il – L’épargne salariale concernée par la mesure
Rappel: Les salariés peuvent demander le déblocage, avant l’expiration du délai d’indisponibilité normalement applicable, de tout ou partie de leur participation ou de leur intéressement, affectés antérieurement au 1er janvier 2013, pour leur valeur au jour du déblocage.

*
4. Quelles sont les sommes concernées par le déblocage?

Les sommes, issues de la participation ou de l’intéressement, investies avant le 1er janvier 2013 , sont négociables ou exigibles avant l’expiration des délais prévus aux articles L. 3324-10 (cinq ans), L. 3323-5 (huit ans) et L.3332-25 (cinq ans minimum) du code du travail.

*
5. Quelles sont les sommes qui ne sont pas concernées par le déblocage?

Le déblocage ne peut porter sur:
– les sommes investies dans un plan d’épargne pour la retraite collectif ;
– les sommes investies dans un fonds solidaire au sens de l’article L.3332-17 du code du
travail ;
– les actions de l’entreprise ou d’entreprises liées souscrites ou acquises à la suite de l’exercice d’options sur titres (<< stock-options »), dans le cadre d’un plan d’épargne salariale, et auxquelles s’applique un délai d’indisponibilité spécifique de cinq ans (second alinéa de l’article L. 3332-25 du code du travail).
D’une façon générale, l’ensemble des sommes issues de la participation et de l’intéressement sont concernées par le déblocage, y compris l’abondement de l’employeur qui s’y rattache.

*

6. Les réserves spéciales de participation (RSP) résultant d’accords dérogatoires sont-elles également concernées?

OUI, elles peuvent être débloquées au même titre que les RSP de droit commun

*
7. Le déblocage exceptionnel peut-il être soumis à l’accord de l’employeur? Dans quels cas ?

OUI. Le déblocage est subordonné à la signature préalable d’un accord dans les conditions prévues aux articles L 3322-6, L. 3322-7, L.3332-3 et L. 3333-2 du code du travail ou, lorsque le plan d’épargne salariale sur lequel est versé l’intéressement a été mis en place à l’initiative de l’entreprise, à une décision du chef d’entreprise, dans les cas suivants:

a) lorsque l’accord de participation prévoit l’affectation des sommes à un fonds géré par l’entreprise (compte courant bloqué),
b) lorsque l’accord de participation ou le règlement de plan d’épargne prévoient l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée au sens du deuxième alinéa de l’article L. 3344-1 du code du travail ou de parts ou d’actions d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières relevant des articles L. 214-40 et L. 214-40-1 du code monétaire et financier (FCPE ou SICAV d’actionnariat salarié).

Dans le cadre d’un accord de participation de groupe ou d’un plan d’épargne de groupe proposant les titres de l’entreprise dominante, un accord conclu au sein de cette entreprise peut permettre le déblocage au profit de l’ensemble des salariés du groupe

*
8. Le déblocage de la participation gérée en compte courant bloqué dans le cadre d’un régime
d’autorité est-il soumis à l’accord de l’employeur?

NON. Par définition, le régime d’autorité s’applique en l’absence d’accord de participation. Or, l’accord de l’employeur n’est requis que lorsque la gestion en compte courant bloqué a été prévue par l’accord de participation. Dès lors, le déblocage de la participation gérée en compte courant bloqué dans le cadre d’un régime d’autorité n’est pas soumis à l’accord de l’employeur: il est de droit, pour tous les salariés concernés.

*
9. Les suppléments d’intéressement et de participation sont-ils concernés par le déblocage
exceptionnel?

*
10. Le montant des sommes débloquées est-il plafonné?
OUI. Le montant du déblocage dont peut bénéficier chaque salarié, dans le cadre de cette mesure
exceptionnelle, est limité à 20 000 euros, net de prélèvements sociaux. Il est calculé sur les montants
perçus par les salariés ou autres bénéficiaires après déduction des prélèvements sociaux sur les
produits de placement à la charge du salarié.
Ce plafond de 20 000 euros est apprécié en considération de la dernière valeur liquidative connue.

*

III – La demande du salarié
Rappel: Les salariés peuvent demander, du 1er juillet au 31 décembre 2013, le déblocage de tout ou partie de leurs avoirs, dans la limite d’un plafond de 20 000 euros, pour financer l’achat d’un ou plusieurs biens, ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services.

*
11. Le salarié est-il obligé de demander le déblocage de sa participation pour l’obtenir?

OUI. Le déblocage n’est pas automatique. Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions de la
loi, dans la limite des 20 000 euros, pour financer l’achat d’un ou plusieurs biens, ou la fourniture
d’une ou plusieurs prestations de services, doit effectuer une demande.

*

12. Comment le salarié présente-t-il sa demande?

 

*
13. Quelles précisions doit comporter la demande du salarié?
Il effectue sa demande auprès, selon le cas, de l’entreprise ou du teneur de compte ou de registre
d’épargne salariale, sur papier libre. Cette demande, peut également être adressée par voie
électronique au teneur de compte ou de registre si celui-ci a mis en place une procédure de
télétransmission.
Les salariés doivent mentionner que la demande de déblocage est faite dans le cadre de la loi …. Ils
doivent indiquer le montant qu’ils souhaitent débloquer. Il peut porter sur tout ou partie des sommes
épargnées. Ils indiquent les supports d’investissement qu’ils souhaitent liquider en priorité dans le
cadre de ce déblocage exceptionnel. Pour un même support d’investissement, ce sont les droits les
plus anciens qui sont réputés être versés. La demande est datée et signée.
Toutefois, si la demande du salarié n’excède pas la limite du plafond global de 20 000 euros, le
bénéficiaire peut demander la liquidation de la totalité de ses avoirs acquis au titre de la participation
sans faire mention du choix des supports d’investissement visés.
Il n’est pas nécessaire de préciser le bien ou le service que le salarié souhaite acquérir.

*
14. Le salarié peut-il présenter plusieurs demandes?

NON. Le salarié ne peut présenter qu’une seule demande, au plus tard le 31 décembre 2013.

Si le déblocage d’une partie des sommes est conditionné à la conclusion d’un accord d’entreprise
(voir question 7), le versement de l’intégralité des sommes demandées par le salarié ne pourra être
réalisé qu’après conclusion de l’accord. En effet, il ne peut être procédé à ce déblocage qu’en une
seule fois.

*
15. La demande de déblocage peut-elle être refusée par l’employeur ou le teneur de compte?

NON. Le déblocage est de droit pour les sommes issues de l’intéressement et de la participation, affectées au plus tard le 31 décembre 2012, dans la limite de 20000 euros. Toutefois, lorsqu’un salarié a formulé une demande avant la conclusion d’un accord (voir question 7), les sommes ne peuvent être débloquées qu’après sa conclusion.
OUI. Pour la fraction demandée qui excède 20 000 €.

*
IV – Modalités du déblocage
Rappel: La mesure de déblocage exceptionnel ne comporte pas de formalisme particulier, mais est encadrée par des délais impératifs.

*
16. Quelles sont les obligations incombant à l’employeur?
Dans un délai de deux mois à compter de la publication de la loi, les entreprises informent leurs salariés de leurs droits à déblocage à titre exceptionnel de la participation. Cette information précise notamment si le déblocage est soumis au préalable à la conclusion d’un accord ainsi que le régime fiscal et social des sommes concernées. Elle peut être effectuée par tout moyen.

*
17. Quelle est la période déblocage du exceptionnel?
La même période que pour la demande, c’est à dire du 1er juillet au 31 décembre 2013. Toutefois, il
sera admis que, lorsqu’une demande est formulée à la fin de l’année 2013, le déblocage des fonds
ne soit réalisé qu’au cours du mois de janvier 2014.
Lorsqu’un accord est nécessaire pour autoriser le déblocage (voir question 7), la demande du salarié
ne pourra être prise en compte, et le déblocage ne pourra être effectif qu’après la conclusion de cet
accord.

*
18. Quelles sont les modalités de prise en charge des frais de déblocage?

Lorsqu’un accord d’entreprise est nécessaire pour obtenir le déblocage des avoirs des salariés, cet accord peut comporter une clause relative à la prise en charge des frais. A défaut, ils sont supportés par les bénéficiaires, sauf décision de l’employeur de les prendre à sa charge.

*
19. Les accords autorisant le déblocage doivent-ils être déposés?
OUI. Les accords autorisant le déblocage exceptionnel, dans les conditions visées au 7, sont,
comme tout accord d’intéressement ou de participation, déposés auprès de la DIRECCTE du lieu de
signature.
*
20. Un accord unique peut-il couvrir le déblocage de l’intéressement et de la participation?

Oui. Lorsque, par exemple, l’intéressement et la participation ont été investis en titres de l’entreprise,
il n’est pas nécessaire de conclure deux accords d’entreprise pour autoriser le double déblocage. Un
accord unique est possible pour couvrir l’intéressement et la participation. Dans ce cas un seul
accord est déposé auprès de la DIRECCTE.

*
v – Le régime social et fiscal

Rappel: La mesure de déblocage exceptionnel ne remet pas en cause les exonérations attachées à la participation et à l’intéressement.

*
21. Les sommes débloquées bénéficient-elles du régime social et fiscal de la participation et de l’intéressement?
OUI. Les déblocages anticipés ne modifient pas le régime social et fiscal de l’intéressement investi
sur un plan d’épargne d’entreprise ou de la participation. Dès lors, le déblocage exceptionnel autorisé
par la loi ne remet pas en cause les exonérations de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le
revenu dont ont déjà bénéficié les salariés au moment de l’affectation des droits à la réserve spéciale
de participation ou de l’intéressement sur un PEE.
Quant à la plus-value constatée lors de la délivrance des droits, elle est assujettie aux prélèvements
sociaux sur les produits de placement de 15,5 %. Ces prélèvements s’effectuent dans les conditions
prévues au r du Il de l’article L. 136-7 du code de la sécurité sociale (CSS), repris sous l’article
1600-0 D du code général des impôts (CGI), de l’article L. 245-15 du CSS, repris sous le Il de l’article
1600-0 F bis du CGI, à l’article 1600-0H du CGI et aux articles L. 14-10-4 et L. 262-24, III, du code
de l’action sociale et des familles.

*
22. Comment les prélèvements sociaux sont-ils acquittés?

Les prélèvements sociaux sont précomptés par le teneur de compte et  reversés par ce dernier aux services fiscaux.

*
23. Existent-ils des obligations déclaratives vis à  vis de l’administration fiscale?

L’employeur ou la société gérant le plan d’épargne salariale déclare à l’administration fiscale le montant des sommes débloquées en application de la loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement.

Le salarié tient à la disposition de cette administration les pièces justificatives attestant de l’usage des sommes débloquées.

*

Ministère de l’économie et des finances
Ministère du travail , de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Direction générale du Travail
Bureau RT3
Tel: 01 44 38 26 38
Direction générale du Trésor
4 JUIL 2013
Le Ministre de l’économie et des finances
Le Ministre du travail , de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
à
– Mesdames et Messieurs les Préfets de région
– Mesdames et Messieurs les Directeurs régionaux
des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

ANI : complementaire sante, les entreprises pourront choisir

 

Complémentaire santé : les entreprises pourront choisir

La loi sur la sécurisation de l’emploi a été validée pour l’essentiel par les Sages. A l’exception des clauses de désignation des assureurs jugée inconstitutionnelle, au nom de « la liberté d’entreprendre » et de la « liberté contractuelle ».

Le Conseil constitutionnel avait été saisi par des députés et sénateurs UMP sur trois points de la loi de sécurisation de l’emploi. - AFP

Le Conseil constitutionnel avait été saisi par des députés et sénateurs UMP sur trois points de la loi de sécurisation de l’emploi. – AFP

Coup de tonnerre dans le monde des assurances collectives. Le Conseil constitutionnel a validé jeudi la loi sur la sécurisation de l’emploi, sauf sur un point : le maintien de la possibilité pour les branches professionnelles d’imposer à toutes leurs entreprises un organisme assureur en matière de prévoyance complémentaire (santé, décès, invalidité, incapacité). Ce que l’on appelle dans le jargon social les « clauses de désignation ».

Le ministère du Travail a pu se féliciter à bon droit aussitôt la décision publiée que les sages de la rue Montpensier, saisis par des parlementaires UMP, aient validé la loi qui transpose dans le droit l’accord sur l’emploi conclu en janvier entre le patronat et trois syndicats sur cinq. Y compris sur la création d’une complémentaire santé pour tous les salariés.

Mais la décision du Conseil constitutionnel ne dit pas que cela. Elle saisit l’opportunité de ce texte pour aller annuler une disposition inscrite depuis longtemps dans le code de la Sécurité sociale : l’article L. 132-1 qui autorise les « clauses de désignation ». Le Conseil va en effet au-delà du seul sujet de la complémentaire-santé pour embrasser tous les types de prévoyance.

Cette décision radicale, qui semblait jeudi avoir pris de court tout le monde, est entrée en vigueur dès sa publication. La disparition des « clauses de désignation » sera cependant progressive. Ce texte ne concerne pas les accords en cours. Mais la loi imposant de les réviser tous les cinq ans, tous vont disparaître d’ici à 2018.

« Une bombe atomique »

La victoire de l’Union professionnelle artisanale – qui avait réussi à imposer les « clauses de désignation » dans l’accord de janvier contre la Fédération française des sociétés d’assurances ­– aura donc été de courte durée. Pierre Burban, le secrétaire général de l’UPA, a qualifié jeudi la décision du Conseil de « bombe atomique qui remet en cause tous les accords de prévoyance existant ». Selon lui, 250 accords de branche concernant 13 millions de salariés vont tomber.

Une analyse partagée par un bon connaisseur de la protection sociale. « Je ne pense pas que ce soit une avancée économique. C’est regrettable, cela veut notamment dire que les salariés des petites entreprises vont payer 10 % à 20 % plus cher leur couverture santé que les autres, à garantie égale », prévient-il.

La décision du Conseil s’inscrit dans la droite ligne de l’avis rendu par l’Autorité de la concurrence fin mars. Alors que le gouvernement va devoir réécrire l’article

L. 132-1, les sages de la rue Montpensier lui livrent deux pistes. La première est d’autoriser les branches à recommander un ou plusieurs organismes assureurs que les entreprises pourront éventuellement choisir – une solution qui avait les faveurs des assureurs. La seconde consiste à ce qu’elles puissent désigner plusieurs organismes de prévoyance proposant au moins les contrats de référence qu’elles auront définis.

Dans le monde des complémentaires santé et de la prévoyance, le peu de réactions hier soir traduisait la volonté pour les acteurs concernés de bien peser tous les tenants et aboutissants du séisme intervenu.

SOURCE : LESECHOS.FR

Ani : Securisation de l emploi le projet de loi definitivement adopte par le Parlement

Ani : Securisation de l emploi

le projet de loi definitivement adopte par le Parlement

Le texte retranscrit dans la legislation l’accord national interprofessionnel conclu en janvier entre le patronat et trois syndicats. Il accorde plus de flexibilite aux entreprises tout en creant de nouveaux droits pour les salaries.

L’examen parlementaire du projet de loi sur la sécurisation de l’emploi est bouclé. Le projet de loi a été définitivement adopté ce mardi après-midi par le Parlement après un ultime vote du Sénat. Les sénateurs ont approuvé la dernière version du texte par 169 voix contre 33.

Les députés avaient déjà voté le 24 avril ces « conclusions » de la CMP. Mais une fronde de tous les groupes du Sénat, sauf le PS et les radicaux de gauche, contre l’utilisation par le gouvernement du « vote bloqué » pour accélérer les débats ralentis par l’opposition des communistes, avait abouti à reporter le vote du Senat au 14 mai .

Les communistes votent contre

Le projet de loi retranscrit dans la législation l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu en janvier entre le patronat et trois syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC) mais refusé par la CGT et FO. Il accorde plus de flexibilité aux entreprises (accord de maintien dans l’emploi, mobilité interne, refonte des procédures de licenciements…) tout en créant de nouveaux droits pour les salariés (accès élargi aux mutuelles, droits rechargeables au chômage, formation…).

Les sénateurs socialistes, le RDSE (à majorité radicaux de gauche) mais aussi la grande majorité des centristes ont voté pour le projet de loi. L’UMP s’est abstenue ainsi que les écologistes. Le CRC (communiste) a été le seul groupe à voter contre.

Les sénateurs excepté les socialistes ont à nouveau protesté mardi contre le « passage en force » du gouvernement dans la Haute Assemblée. « Il s’agit d’un OLNI, objet législatif non identifié, s’agit-il de droits nouveaux ou d’une régression de ces droits, nous n’avons pas pu clarifier » a souligné Jean Desessard (écologistes). « La voix du Parlement malgré quelques aléas a réussi à être entendue », a rétorqué le rapporteur PS Claude Jeannerot.

« Un progrès considérable pour les salariés », selon Michel Sapin

« Ce projet de loi acte la transposition dans notre droit interne, de toutes les exigences portées depuis des décennies par le Medef », s’est emporté Dominique Watrin (CRC) dans un dernier baroud d’honneur contre le texte. Le centriste Jean-Marie Vanlerenberghe s’est au contraire félicité de la mise en place de « ce que nous appelons de nos voeux depuis de nombreuses années: une flexi-sécurité à la française ».

L’UMP Jean-Noël Cardoux a justifié l’abstention de son groupe « au nom de l’intérêt supérieur du monde économique » et pour saluer le « courage des signataires de l’accord », tout en regrettant sa « dénaturation » notamment sur la mutuelle santé.

C’est « un progrès considérable pour les salariés », « les syndicalistes vont s’en saisir et utiliser les possibilités nouvelles pour négocier des avancées pour les salariés » s’est réjoui le ministre du Travail , Michel Sapin. Le texte « conforte et modernise le dialogue social, renforce les droits des salariés et fait le choix de l’emploi plutôt que du licenciement », a souligné Christiane Demontès pour le PS.

Pour le Medef, la loi sur l’emploi marque « l’avènement de la fléxisécurité à la française ». Sa présidente, Laurence Parisot a salué « un événement dans l’histoire économique et sociale de notre pays ». Soulignant que « cette loi installe enfin la fléxisécurité du marché du travail (…), offre des outils qui vont immédiatement permettre aux entreprises de faire face aux adaptations (…), est l’aboutissement d’un processus dont les partenaires sociaux ont été le cœur et le moteur, témoignant ainsi, contrairement aux poncifs maintes fois répétés, de leur capacité réformatrice ».

Harcelement moral : jurisprudence

Harcelement moral : jurisprudence

 

Des agissements répétés sont nécessaires pour qu’il y ait harcèlement moral

Le harcèlement moral d’un salarié suppose des existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1).

Un seul et même acte, même d’une certaine durée, ne suffit donc pas à caractériser le harcèlement moral.

Ainsi, le seul fait pour un employeur d’avoir, pendant deux mois, maintenu le bureau d’un salarié dans les anciens locaux de l’agence après le déménagement de celle-ci, sans l’informer de sa nouvelle affectation, ne caractérise pas l’existence d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral.

Notons, toutefois, que si l’on se réfère à la définition posée par la loi relative à la lutte contre les discriminations, « tout agissement » fondé sur des motifs exprès (ex. : race, religion) peut constituer du harcèlement (loi 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1, JO du 28). Il pourrait donc s’agir d’un acte isolé si l’on se fonde sur ce texte.

Cass. soc. 13 février 2013, n° 11-25828 D

source : http://www.les-experts-comptables.com

Particuliers : l utilisation du cheque emploi-service ne vous dispense pas de vos obligations d employeurs

Particuliers : l utilisation du cheque emploi-service

Le cesu ne vous dispense pas de vos obligations d employeurs

Monsieur X… a été engagé en qualité de jardinier à temps partiel par Madame Y…, dans le cadre d’un horaire de travail de 24 heures mensuelles.

Les parties ont conclu un contrat de travail écrit prévoyant que la rémunération serait payable par chèque emploi-service.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution de son contrat

L’utilisation du chèque emploi-service universel (« CESU »), en vertu duquel, selon l’ article L. 1271-5 du code du travail , l’employeur et le salarié sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l’un ou de l’autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-14, pour un contrat à temps partiel, ne fait pas obstacle à l’application des dispositions de l’article L. 3171-4 relatives à la preuve de l’existence ou du nombre d’heures de travail accomplies.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Poitiers a constaté que le temps nécessaire à l’exécution des travaux dont le salarié était chargé excédait la durée prévue au contrat, que cette situation était connue de l’employeur et que celui-ci ne produisait pas d’éléments de nature à justifier les horaires de travail réellement effectués

Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 10-14248

source : www.rocheblave.com

Le plafond de la Securite Sociale pour 2013

Le plafond de la Securite Sociale pour 2013

 

Le site Internet de la sécurité sociale a communiqué le plafond de la sécurité sociale pour 2013.

Ce dernier s’élève à 3 086 € par mois, soit 37 032 € par an.

Les autres valeurs sont de :
– plafond trimestriel : 9 258 € ;
– plafond par quinzaine : 1 543 € ;
– plafond par semaine : 712 € ;
– plafond par jour : 170 € ;
– plafond horaire : 23 €.

Ces valeurs s’appliquent aux rémunérations versées en 2013. Par exception, les employeurs d’au plus 9 salariés autorisés à pratiquer le décalage de la paye avec rattachement à la période d’emploi doivent encore utiliser le plafond 2012 pour les salaires de 2012 versés dans les 15 premiers jours de janvier 2013.

www.securite-sociale.fr, communiqué du 29 novembre 2012

Facebook pendant vos heures de travail ?

Facebook pendant vos heures de travail ?

 

Le contrat de travail d’un salarié stipulait qu’il ne pouvait utiliser les outils informatiques mis à sa disposition à d’autres fins que celles de son activité, sauf autorisation écrite préalable.

Un constat d’huissier dressé à la requête de l’employeur a révélé que le salarié se connectait sur le site Facebook d’internet avec son ordinateur professionnel et jouait pendant ses heures de travail.

L’huissier avait recensé une utilisation ludique de l’ordinateur professionnel le 18 mai 2009 à 15 heures 32, le 5 mai 2009 à 17 heures 22, le 29 avril 2009 à 8 heures 30, le 27 avril 2009 à 10 heures 02, le 15 avril 2009 à 11 heures 22 et le 10 avril 2009 à 15 heures 45.

Le grief est établi.

La Cour d’Appel de Lyon a rappelé que l’utilisation à des fins ludiques de l’ordinateur professionnel pendant le temps de travail constitue une violation des prescriptions du contrat de travail ; elle est donc fautive.

Toutefois, la Cour d’Appel de Lyon a considéré que le licenciement constitue une sanction disproportionnée à la faute commise.

En conséquence, le licenciement du salarié a été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse…

Et, le salarié s’est vu octroyer la somme de 5.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause !

Cour d’Appel de Lyon, 18 novembre 2011 n° 11/01261

Selon cette décision, un salarié peut donc surfer sur Facebook pendant ses heures de travail : il s’agit d’une faute si le contrat de travail l’interdit mais cela ne justifie pas un licenciement…

Pour ma part,  je vous invite à la prudence et à réserver vos divagations sur Facebook en dehors de votre temps de travail.

Il n’est pas certain que cette décision  fasse jurisprudence …!

source :  http://www.rocheblave.com

Le nouveau forfait social au 1er aout 2012

UN SURCOUT POUR LES ENTREPRISES ET DONC LE RISQUE QUE DES ACCORDS D ENTREPRISE SOIENT DENONCES…